Gestao de Pessoas Modulo_Treinamento

8/14/2019 Gestao de Pessoas Modulo_Treinamento

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Modelos de Aprendizagem e Gesto do Conhecimento

Gesto de Pessoas Gesto de Pessoas Modelos de Aprendizagem Modelos de Aprendizagem

e e Gesto do Conhecimento Gesto do Conhecimento

Ccero Caiara Junior

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Treinar no sentido mais profundo ensinar a pensar, a criar e a

aprender a aprender.


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Introduo Os processos de desenvolver pessoas

Gestode Pessoas

Processosde

agregarpessoas

Processosde

aplicarpessoas

Processosde

desenvolverpessoas

Processosde

manterpessoas

Processosde

monitorarpessoas

Processosde

recompensarpessoas

Treinamento e desenvolvimento das pessoas

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O que ser que est faltando... "No foi promovido nos ltimos 2 anos" "No chamado para participar de reunies" "Pessoas mais novas na empresa conseguem o

que voc no conseguiu" "As unidades de linha (clientes internos) esto

se relacionando cada vez mais, de forma direta,com o fornecedor de servios"

"Seu humor foi embora, voc visto comoalgum que no est de bem com a vida" "Nas suas relaes com terceiros, voc enfatiza

mais as impossibilidades do que aspossibilidades"


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Desenvolver pessoas NO ...

... Apenas dar-lhes informao para queelas aprendam novos conhecimentos,

habilidades e destrezas e se tornem maiseficientes naquilo que fazem.

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...Desenvolver pessoas sobretudo

... Dar-lhes a formao bsica para queaprendam novas atitudes, solues,

idias, conceitos e que modifiquem seushbitos e comportamentos e se tornem

mais eficazes naquilo que fazem.


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Anlise com base no filme O Treinamento um benefcio que no pode ser

menosprezado Aprimorar suas habilidades no trabalho aumenta

sua satisfao e motivao Muitos tpicos aprendidos em treinamentos so

aproveitveis e transferidos para outras reasda vida

Neste mundo competitivo nosso progressoprofissional exige aperfeioamento contnuo

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Os estratos do desenvolvimento

Treinamento Desenvolvimentode pessoasDesenvolvimento

organizacional

Idalberto Chiavenato


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0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Processos de desenvolvimento

Modelo casual

Esquema randmico

Atitude reativa

Viso de curto prazo

Baseado na imposio

Estabilidade

Conservao

Permanente e definitivo

Processosde

desenvolver

pessoas

Modelo planejado

Esquema intencional

Atitude proativa

Viso de longo prazo

Baseado no consenso

Instabilidade e mudana

Inovao e criatividade

Provisrio e mutvel

Abordagem tradicional Abordagem moderna

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Objetivos

Definir o conceito de treinamento edesenvolvimento de pessoas

Descrever os tipos de mudanasprovocadas pelo treinamento

Definir o processo de treinamento e suasprincipais etapas


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Conceito - Animao

Desde que o homem nasce, inicia-se umintenso processo de descobertas e

aprendizagemOs primeiros ensinamentos ocorrem dentro dafamlia, por meio do contato direto com nossos

pais, familiares e do prprio meio social quenos cerca

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Logo aps...

Num segundo momento, a escola aresponsvel por uma parcela significativa

de conceitos, normas e postuladosEm nveis mais avanados, a escola j se

auto-relaciona com a vocao e com anossa prpria tomada de deciso, quantoao aspecto profissional


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Em seguida...

O terceiro estgio bem definido e propciopara o desenvolvimento educacional a

empresaNela as pessoas aprendem e aplicamseus conhecimentos, visando atingir

objetivos especficos e pr-definidos deinteresse mtuo

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Ento...

O processo formal de educaodentro da empresa chamado

de treinamento


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Finalizando nosso conceito...O treinamento a atividade responsvel que se

dedica transmisso de conhecimentosobjetivando suprir deficincias, estimular edesenvolver habilidades / potencialidades

visando a um crescimento tanto no aspectoprofissional / cultural do indivduo como da

empresa, no que tange obteno e

manuteno de uma mo-de-obra maisqualificada e preparada para assimilar e superardesafios.

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Outros conceitos Treinamento o processo de ensinar aos

novos empregados as habilidades bsicasque eles necessitam para desempenharseus cargos

Treinamento o processo sistemtico dealterar o comportamento dos empregadosna direo dos objetivos organizacionais


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Pensem treinamento como... Uma fonte de lucratividade Maneira eficaz de agregar valor:

s pessoas organizao Aos clientes

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Treinamento X Desenvolvimento de pessoas

Mtodos similares de aprendizagem Perspectiva de tempo diferente:

Treinamento = orientado para o presente Desenvolvimento de pessoas = orientado

para o futuro


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Treinamento X Desenvolvimento de pessoas

Treinamento focaliza o cargo atual ebusca melhorar as habilidades ecapacidades relacionadas com odesempenho imediato do cargo

Desenvolvimento de pessoas focaliza emgeral os cargos a serem ocupadosfuturamente e as novas habilidades quesero requeridas

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Ambos T & Dconstituem

Processos de aprendizagem


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Exerccio Liste a seguir, alguns treinamentos e

desenvolvimentos realizados nos ltimosanos, nas empresas que vocs trabalham:

T D---------------- -------------------------------- -------------------------------- ----------------

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O que a Diretoria espera da rea de RH/T&D... Gerar receita/benefcios Ampliar o espectro da clientela atendida Mensurar o que faz/vincular ao negcio Usar RH como ferramenta do Planejamento Estratgico Pensar primeiro em resolver problemas depois em

atividades/cursos/seminrios, etc Ser respeitado pelo clientes (externo/interno) Conhecer o negcio e a concorrncia Saber dizer no/argumentar em numerols (linguagem

dos nmeros) Ser benchmarking no que faz.


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Aprendizagem e Aprendizagem organizacional

Aprendizagem significa uma mudana nocomportamento da pessoa atravs daincorporao de novos hbitos, atitudes,conhecimentos e destrezas

Aprendizagem organizacional, refere-se auma cultura de aprimoramento daspessoas que predomina nas organizaesbem-sucedidas

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Nas organizaes saudveis ossuperiores desenvolvem ossubordinados e tambm so

desenvolvidos por eles; uma via demo dupla

Costacurta Junqueira


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Tipos de mudanas de comportamento provocadas pelo Treinamento:

TREINAMENTO

Transmissode Informaes

Desenvolvimentode habilidades

Desenvolvimentode atitudes

Desenvolvimentode conceitos

Aumentarconhecimento

Melhorarhabilidades

Modificarcomportamentos

Elevar nvelDe abstrao

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Programa de Treinamento na Prtica Um programa de treinamento tem, pelo menos,

trs fases: planejamento, execuo e avaliao; Boa parte dos profissionais de T&D so

tentados a gastar 100% dos recursos na etapaexecuo (o seminrio, a palestra, etc);

Procure cobrar do profissional de treinamento anecessidade de usar 20% dos recursos noplanejamento, 60% na execuo e 20% naavaliao dos resultados.


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Programas de treinamento Metodologias utilizadas para capacitar as

pessoas da organizao Podem:

Transmitir informaes Desenvolver habilidades Desenvolver atitudes

Desenvolver conceitos

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Treinamento por competncias Quais competncias so desejadas pela

organizao? Baseada em um prvio mapeamento das

competncias essenciais necessrias aosucesso organizacional

Competncias:- Nvel organizacional- Divisional- Individual


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Processo de Treinamento

Processo cclico Processo contnuo

4 fases

1. Diagnstico

2. Desenho

3. Implementao

4. Avaliao

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Cultura deve ser favorvel

Treinamento significa atingir o nvel dedesempenho almejado pela organizaoatravs do desenvolvimento contnuo daspessoas que nela trabalham. Para tanto, desejvel criar e desenvolver uma cultura

interna favorvel ao aprendizado ecomprometida com as mudanas na

organizao.


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Etapas de um Processo de TreinamentoConduo dotreinamento

Conduo dotreinamento

Conduo eaplicao doprograma detreinamento

atravs de:- Gerente de linha- Assessoria de RH

- por ambos- por terceiros

Avaliaodos resultados

Avaliao eControle

- Monitoraodo processo- Avaliao emedio deresultados

- Comparao dasituao atualcom a situao

anterior- Anlise do

custo/benefcio

Desenho dotreinamento

Decisoquanto

estratgia

Programaodo treinamento:

- Quem treinar- Como treinar

- Em que treinar- Onde treinar

- Quando treinar

Necessidadesa satisfazer

Diagnsticoda situao- Objetivos daOrganizao

- Competnciasnecessrias

- Problemas deProduo

- Problemas dePessoal

- Resultados daavaliao dodesempenho

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1- Diagnstico da necessidades de treinamento

1 etapa de um programa O que sabe e faz versus O que deveria

saber e fazer Levantamentos e pesquisas internas Objetivo: Melhoria contnua


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Mtodos de levantamento de necessidades1- Avaliao do processo produtivo2- Retroao direta3- Viso do futuro e introduo de novas

tecnologias, processos ou produtos

O levantamento das necessidadesPode ser feito em 4 nveis de anlise

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4 nveis de anlise

Anliseorganizacional

Anlise deRecursos humanos

Anlisedos cargos

Anlisedo treinamento

Diagnstico organizacionalDeterminao da misso e viso e

dos objetivos estratgicos da organizao

Determinao de quais os comportamentos,atitudes e competncias necessrios

ao alcance dos objetivos organizacionais

Exame dos requisitos exigidos peloscargos, especificaes e mudanasnos cargos

Objetivos a serem utilizados na Avaliao do programa de treinamento


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Evitando erros Levantamento de necessidades

Para localizarmosos desvios relativosa padres esperados

Devemos fazer um

esforo global quecompreenda toda aorganizao.

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Ao levantarmosas necessidadesde treinamento

para umaorganizao

No estamos tendo umamedida corretiva para umproblema, estamosevitando problemas

futuros.


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Evitando erros Levantamento de Necessidades

Um grande erro quesempre cometemos

de no envolvermos osgerentes no LN

Esta tarefa no

privativa da rea detreinamento e todosdevem ser envolvidos.

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O LN deve ser umaatividade contnua

dentro da organizao.

Ela serve paraevitar problemas eno apenas

corrigir.


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Levantando as Necessidades Questionrio Avaliao de desempenho Discusso em grupo Reunies inter-departamentais Entrevista estruturada

Pesquisa de clima Pesquisa de satisfao de clientes, entreoutros.

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Indicadores de necessidades de treinamento Indicadores a posteriori . So os problemas

provocados por necessidades de treinamento ainda noatendidas, como: a. Problemas de produo, como:

Baixa qualidade de produo Baixa produtividade Avarias freqentes em equipamentos e instalaes Elevado nmero de acidentes de trabalho

Excesso de erros e de desperdcio b. Problemas de pessoal, como: Nmero excessivo de queixas Mau atendimento ao cliente Comunicaes deficientes Falta de cooperao


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Outra abordagemDescrioDo cargo

DesempenhoDo cargo

Hdistoro

Programade treinamento

Necessidadesde treinamento

Anlisedas distores

NO

SIM

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Indicadores de necessidades de treinamento Indicadores a priori . So eventos que, se

acontecerem, provocaro futuras necessidades,facilmente previstas, como: Expanso da empresa e admisso de novos empregados Reduo do nmero de empregados Mudana de mtodos e processos de trabalho Substituies ou movimento de pessoal

Absentesmo, faltas, licenas, frias de pessoal Mudana nos programas de trabalho ou de produo Modernizao dos equipamentos e novas tecnologias Produo e comercializao de novos produtos ou servios


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2- Desenho do programa de treinamento Planejamento das aes de treinamento Definio de 07 ingredientes bsicos:

Quem deve ser treinado Como treinar Em que treinar Por quem Onde treinar Quando treinar Para que treinar

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Programas de treinamento -DICAS O programa de treinamento deve estar

associado com as necessidades estratgicas da organizao

Comprarpacotes de treinamento nemsempre soluciona as necessidades daorganizao

O treinamento deve ser voltado paraRESULTADOS


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Leitura: Texto 7 ApostilaChiavenato

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3- Conduo do programa de treinamento Inclui a implementao e aplicao Sofisticadas tecnologias H tcnicas especficas para:

Transmisso de informaes Leituras Instruo programada

Desenvolvimento de habilidades Treinamento no cargo Treinamento de classe


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Metodologias existentes Metodologia: a forma utilizada para o

desenvolvimento do programa detreinamento. Levando em considerao asnecessidades estabelecidas pelo cliente,ser possvel escolher a metodologia aser utilizada.

Vejamos os mtodos mais utilizados:

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Metodologias existentes Sala de aula: esta a metodologia mais

utilizada, e uma das mais ricas e eficientes, poisexige a presena constante de um instrutor,onde tcnicas faro com que os treinandospossam trocar e vivenciar as experinciasocorridas.

O sucesso deste mtodo depende alm dasnecessidades desta reunio, da preparao edas qualificaes do instrutor.


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Metodologias existentes Treinamento distncia: muito

utilizado quando os treinandos possuemdificuldades de se reunir em um mesmolocal.

Neste caso so elaboradas apostilas etestes cuja as respostas encontram-se no

prprio material de estudo.

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Metodologias existentes Internet: a grande rede nos coloca em

contato com o mundo inteiro sem levar emconsiderao a distncia. E-mail (o treinando recebe o contedo da

aula pelo correio eletrnico e se comunica,com o instrutor)

Boletins e Fruns Eletrnicos Tutoriais Interativos Conferncias em tempo real, Salas de bate-

papo entre outros recursos.


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Metodologias existentes

No local de trabalho: utilizado quandoo treinamento aplicado a um pblico-

alvo onde haja a necessidade deutilizao de instrumentos e mquinas

existentes somente no local de trabalho.

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Processos e tcnicas Vrios fatores do treinamento podem

influir na escolha da tcnica, tais comonvel do treinando, forma do treinamento,tipo de necessidades, durao dos cursos,recursos humanos e materiais, condies

fsicas e ambientais . Para que a tcnica utilizada seja degrande proveito, dever ser criativamenteadaptada para a realidade local.


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Processos e tcnicas existentes

Conferncias ou palestras: exposiooral sobre um assunto para um grande

nmero de participantes, sendo mnima ainterao com o palestrante.

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Estudos de caso: os participantes solevados a participarem dando suasopinies sobre como solucionar umproblema exposto em um caso, que

possui caractersticas quase reais.


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Dramatizaes: os participantesassumem papis de atores e representam

uma situao determinada,proporcionando a reflexo sobre o tema.

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Processos e tcnicas existentes Dinmica de grupo: uma atividade que

conduz ao grupo a um debate sobre otema central da dinmica, bem como, levaao grupo a um processo de mudana.

Para o total aproveitamento da dinmica oinstrutor dever seguir os seguintespassos:


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Dinmica de grupo Vivncia: as atividades individuais ou em

grupo; Relato: o incio do debate; Processamento: a parte em que o instrutor

se aprofunda no tema da dinmica; Generalizao: o instrutor estabelece uma

relao entre a atividade da dinmica e a vida;

Aplicao: permite compreender o uso destadinmica, ou sejam, onde ser aplicada navida real.

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Jogos de empresas: uma ferramentaonde sua principal funo de simularuma situao onde os grupos recebem eaceitem um desafio que representem umaou diversas funes da organizao.

Para a realizao do jogo soestabelecidos um sistema de pontuao,regras, papis e cenrios


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E o que mais...

Escolha dos recursos: Datashow,cartazes, vdeos, Quadro, computador,etc.

Plano de aula Tempo e custo

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Deixar de lado aqueles velhos memorandos epassar a usar um convite ou algo mais atrativo.

Procurar conhecer os pontos fortes dostreinandos fazendo uma rpida reunio com seus

superiores.Quando iniciarmos um programa de treinamento

diga coisas agradveis sobre o grupo. Estaatitude fortifica os treinandos.No incio do programa deixe bem claro quais so

os ganhos que os treinandos tero com arealizao deste treinamento.

Dicas para convocao dos treinandos


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No poderamos esquecer do Instrutor personalidade: transmitindo segurana; conhecimento do assunto; motivado para a funo; criar vnculo com o pblico; liderana: ter influncia; habilidade em vender idias;

empatia: colocar-se no lugar do outro; ser tico nas relaes, nos procedimentos e nas anlises.

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4- Avaliao do programa de treinamento Etapa final do programa Verificao da eficcia junto s

necessidades da organizao, daspessoas e dos clientes

Importante fixar objetivos propostos para otreinamento

Verificar o ROI


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Como avaliar um programa de treinamento1- Dados concretos2- Medidas de resultados3- Exemplos de economia de custo4- Exemplos de dados sobre melhoria da

qualidade5- Possibilidades de economias de tempo

Hora da Avaliao

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Nveis da avaliao do programa de treinamento1- Avaliao no nvel organizacional

- Aumento da eficcia organizacional- Melhoria da imagem da empresa- Melhoria do clima organizacional- Melhor relacionamento entre empresa efuncionrios- Melhor atendimento ao cliente- Facilidade de mudanas e inovao- Envolvimento dos gerentes nas prticas detreinamento


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Nveis da avaliao do programa de treinamento2- Avaliao no nvel de recursos humanos

- Reduo da rotatividade e absentesmo depessoal- Aumento da eficcia individual e grupal dosempregados- Elevao dos conhecimentos das pessoas- Mudanas de atitudes e comportamentos das

pessoas- Aumento das competncias das pessoas- Melhoria da Qualidade de vida no trabalho(QVT)

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Nveis da avaliao do programa de treinamento3- Avaliao no nvel de cargos

- Adequao das pessoas aos requisitosexigidos pelos cargos- Melhoria do esprito de grupo- Aumento da produtividade- Melhoria da qualidade- Reduo do ndice de acidentes no trabalho- Reduo do ndice de manuteno demquinas e equipamentos


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Nveis da avaliao do programa de treinamento4- Avaliao no nvel de treinamento

- Alcance dos objetivos dotreinamento- Retorno dos investimentosefetuados em treinamento

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Leitura: Texto 4 ApostilaChiavenato


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O que pode proporcionar um programa de treinamento

Internamente

- Melhoria da eficinciados servios- Melhor QVT- Qualidade eprodutividade- O que mais?

Externamente

- Maior competitividade- Melhoria na imagemda organizao- O que mais?

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Como obter o mximo em Programas de treinamento

Apoio e comprometimento da alta direo Importante relacionar a programao de

treinamento com os objetivos estratgicosdo negcio

A empresa deve criar um clima interno

favorvel ao treinamento e capacitaodas pessoas Ideal uma cultura organizacional que

valorize e realce o treinamento


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Como obter o mximo em Programas de treinamento

Instigue o pessoal de treinamento aconhecer a concorrncia, a viso do"inimigo" ajuda no"benchmarking" e noslivra de inventar o que j foi criado

Estabelea um canal direto do pessoal detreinamento, com a direo da empresa;

no h como desenvolver programasligados ao negcio se no se consegueacessar quem dirige o negcio.

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Concluses

Aprender significa modificara conduta e no

simplesmente, acumularconhecimentos

Toms de Vilanova Monteiro Lopes


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Referncias bibliogrficas Chiavenato, Idalberto. Gesto de

Pessoas. Gustavo G. Boog. Manual de

desenvolvimento e treinamento ABTD. TREINAMENTO: DO PLANEJAMENTO

EXECUOJos EduardoVasconcelos.

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