Legislação trabalhista

CEUNSP FACULDADE DE CIÊNCIAS

GERENCIAIS/FACULDADE CIDADE DE SALTO

APOSTILA PARCIAL DA DISCIPLINA

""LLEEGGIISSLLAAÇÇÃÃOO TTRRAABBAALLHHIISSTTAA""

PROF° JOSÉ CARLOS CLEMENTINO

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Legislação Trabalhista 2

INTRODUÇÃO AO ESTUDO DO DIREITO DO TRABALHO ORIGEM E EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL O Direito é o resultado da pressão de fatos sociais, que influenciados por valores, resultam em normas jurídicas. É o que aconteceu também, de forma bem clara, com o Direito do Trabalho. Abolida a escravidão, em 1888, os trabalhadores nas indústrias emergentes, muitos deles imigrantes, com tradição sindicalista européia, passaram a exigir medidas de proteção legal; até cerca de 1920, a ação dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento trabalhista; as primeiras normas jurídicas sobre sindicato são do início do século XX; o Código Civil de 1916 dispunha sobre locação de serviços, e é considerado o antecedente histórico do contrato individual de trabalho na legislação posterior; na década de 30, com a política trabalhista de Getúlio Vargas, influenciada pelo modelo corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurídica trabalhista no Brasil. Assim, os fatos, valores e suas implicações, produziram um direito de proteção ao trabalhador, mediante normas jurídicas, a que se deu o nome de DIREITO DO TRABALHO.

DIREITO DO TRABALHO O Direito do Trabalho pode ser conceituado como o conjunto de normas legais que regulam as relações de trabalho entre empregados e empregadores, ocupando-se, ainda, em garantir condições sociais básicas ao trabalhador. A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, editada pelo Decreto Lei n. 5452, de 1o. de maio de 1943, que rege estas relações entre empregados e empregadores, composta de quase 1.000 artigos, divididos em títulos da seguinte forma:

I) Introdução II) Das Normas Gerais de Tutela do Trabalho III) Das Normas Especiais do Trabalho IV) Do Contrato Individual do Trabalho V) Da Organização Sindical VI) Das Convenções Coletivas do Trabalho VII) Do Processo de Multas Administrativas VIII) Da Justiça do Trabalho IX) Do Ministério Publico do Trabalho X) Do Processo Judiciário do Trabalho XI) Disposições Finais e Transitórias

Após a CLT foram editados vários textos legais, destacando-se o trabalho rural, o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), o Seguro Desemprego, o Salário Maternidade, a Gratificação Natalina (13º. salário), o Vale Transporte, o Programa de Integração Social (PIS), além de outros. Além de incorporar os principais direitos trabalhistas em vigor antes de sua promulgação (5-10-88), a Constituição Federal ampliou parte deles e acrescentou novos, como pede ser observado no Art. 7º. A inovação mais importante consagrada pela atual Constituição é o princípio da Liberdade Sindical. A Constituição Federal de 1.988 abriu um espaço, para os direitos trabalhistas, maior do que aberto pelas Constituições anteriores. CONSTITUIÇÃO FEDERAL: CAPÍTULO II DOS DIREITOS SOCIAIS Art. 6º. São direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição. Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos da lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III - fundo de garantia do tempo de serviço; IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender as suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; V - piso salarial proporcional a extensão e à complexidade do trabalho; VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;


VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, Excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; XII - salário-familia para os seus dependentes; XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta porcento à do normal; XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas na forma da lei; XXIV - aposentadoria; XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até seis anos de idade em creches e pré-escolas; XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalhos; XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; XXIX - ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de:

a. cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato; b. até dois anos após a extinção do contrato, para o trabalhador rural;

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiências; XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos; XXXIII - proibição do trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz; XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vinculo empregaticio permanente e o trabalhador avulso. Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV. VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.

I - CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE TRABALHO

Haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência desta, durante um período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração; quanto à relação de emprego, dar-se-á quando uma pessoa realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra, sob dependência desta, em forma voluntária e mediante o pagamento de uma remuneração, qualquer que seja o ato que lhe dê origem .Portanto, o Contrato de Trabalho é o acordo entre o empregado e a empresa quanto às condições em que o trabalho deve ser prestado, estabelecendo os direitos e obrigações das partes. O contrato de trabalho tem as seguintes características: a) prestação de serviços continuados; b) recebimento de salário; c) subordinação profissional (submissão do trabalhador ás ordens de serviço). No Brasil existem basicamente três formas de tornar-se empregado: 1) assinar um


contrato escrito; 2) fazer um trato verbalmente; 3) não ajustar nada verbal ou escrito, simplesmente começar a trabalhar sem oposição (tácito)

a) CONTRATO ESCRITO Normalmente, a relação de trabalho é estabelecida por meio de contrato escrito. Esse contrato é apresentado pela empresa para a assinatura do empregado, que na prática não tem poder para exigir modificações. Apesar disso, é importante ler com atenção o contrato de trabalho e guardar cuidadosamente a cópia, porque ela é uma de suas fontes de consulta em caso de dúvida ou litígio com a empresa.

b) CONTRATO VERBAL Você é digitadora e comparece a uma empresa que precisa do seu trabalho. Depois de ficar sabendo os salários e outras condições de trabalho, aceita o emprego e começa a trabalhar. Passados alguns dias, a empresa não apresenta a você contrato escrito para assinar. Não há problema, a sua relação de emprego é normal. É que, perante o direito do trabalho, o contrato pode ser apenas verbal. Mas é preciso deixar claro que, tanto no caso de contrato escrito quanto no de contrato verbal, a empresa é obrigada a fazer o seu registro na carteira de trabalho, no prazo de 48 horas. A empresa deve anotar na carteira de trabalho, entre outros dados, a data de admissão, o salário, a sua função e os seus dependentes (cônjuge, filhos menores e maiores inválidos e os seus pais, se não tiverem meios de subsistência). Caso a empresa não faça o seu registro em carteira, você deve guardar cópias de trabalhos que executou e nomes e endereços de pessoas, da empresa ou fora dela, que saibam detalhes de sua relação de trabalho. Isso porque, se você continuar sem o registro, no futuro terá como provar a sua relação de trabalho e requerer com êxito os seus direitos. Também poderá reclamar junto à Delegacia Regional do trabalho, que deve obrigar a empresa a fazer o registro, além de punila por desrespeito às leis trabalhistas. Porém, enquanto você estiver na empresa, é bom avaliar os riscos de fazer isso, porque algumas empresas costumam demitir o empregado nesses casos, ainda que se trate de uma demissão sem justa causa. É válido, também, antes de agir, orientar-se com o seu sindicato.

c) CONTRATO TÁCITO Duas ou três vezes por semana, um corretor de imóveis comparecia a uma empresa que vende apartamentos para, a pedido dela, fazer plantões de venda. Ele recebia comissões sobre a venda dos apartamentos. Depois que deixou de prestar serviços para essa empresa, percebeu que seria justo Ter tido direito a férias, descanso semanal remunerado, 13º salário e depósitos no Fundo de Garantia, e que isso teria ocorrido se tivesse sido considerado empregado pela empresa. Sentindo-se lesado, o corretor entrou na justiça e pediu que sua relação com a empresa fosse reconhecida como uma relação de emprego. Ao se defender no processo, a empresa alegou que o corretor não era empregado e sim um trabalhador autônomo. Para reforçar seu argumento de que o reclamante era um trabalhador autônomo, a empresa provou que ele era inscrito no CRECI (Conselho Regional de Corretores de Imóveis) e que pagava ISS (Imposto sobre Serviços) e a contribuição previdenciária de autônomo. Porém, quando o processo foi julgado, a Justiça do Trabalho deu ganho de causa ao corretor, declarando que ele havia trabalhado como empregado e não como autônomo. Por quê? Porque, como o corretor era obrigado a comparecer aos plantões em dias e horários determinados pela empresa e trabalhava sob orientação dela, a Justiça entendeu que havia uma subordinação do corretor à empresa. E a subordinação é um dos requisitos para caracterizar uma relação de emprego. Além disso, a Justiça declarou que, como o corretor trabalhava recebendo uma remuneração e executando um serviço que era próprio da atividade da empresa, ele preenchia as condições para ser declarado empregado e não autônomo. A justiça disse ainda que o fato de uma pessoa ser inscrita como autônoma não significa que não possa ser empregada. Tudo depende do caso concreto.

d) TRABALHO EM DOMICÍLIO ( Novas e velhas formas) PERSPECTIVA HISTÓRICA


O trabalho em domicílio nada tem de novo. Historicamente, foi uma das primeiras manifestações do labor humano. As primeiras unidades de produção eram familiares e no domus se concretizava boa parte do labor. Saltando à Idade Média, veremos que as atividades artesanais, quando não praticadas em pequenas oficinas, com aprendizes, eram circunscritas à casa. A primeira revolução industrial, porém, fez com que houvesse grande demanda pela concentração do trabalho. As novas máquinas precisavam de um local determinado e seguro — garantindo-se, assim, a menor depreciação possível do investimento — para que fossem colocadas em funcionamento. Além disso, necessitava o empregador o pleno controle das atividades dos trabalhadores, para que, dentro do melhor espírito do taylorismo, os ganhos de produtividade fossem crescentes. Às construções para abrigar as máquinas e os seres humanos que se reúnem em torno delas convencionou-se chamar de fábricas. Bairros inteiros surgiram às guisa de locais de labor. Nossas cidades são fruto de tal concepção. Há bairros residenciais, industriais e comerciais. Todos os dias, deslocamo-nos de nossas casas, cruzando quilômetros, para chegar às partes da cidade destinadas ao trabalho, abandonando-as ao final da jornada. Essa situação permaneceu inalterada com a segunda revolução industrial. E o trabalho em domicílio próprio cada vez ficava mais desimportante. Com o advento da terceira onda, todavia, vê-se o ressurgimento daquela forma secular de prestação de trabalho, em duas faces principais: uma absolutamente inovadora e outra tristemente retrógrada. A TECNOLOGIA E O TRABALHO DISTANTE DAS UNIDADES PRODUTIVAS As novas tecnologias de armazenamento e de transmissão da informação, a globalização dos fluxos econômicos e a decomposição internacional dos processos produtivos ensejaram uma total reformulação no modo de produção dominante no planeta: a terceira revolução industrial. A mais valiosa mercadoria, hoje, é o conhecimento. É ele o grande fator agregador de valor aos produtos. A World Wide Web possibilitou o acesso a bases de dados em volumes dantes inimagináveis, em qualquer local do globo. As próprias noções tradicionais de tempo e espaço cedem à imediatidade de acesso e à desterritorialização. A popularização da Internet possibilita, ainda, que um número cada vez maior de trabalhadores intelectuais laborem nos locais em que bem quiserem — distantes das sedes das organizações produtivas a que pertencem. Bastam um computador, um modem e uma linha telefônica. Isto conduzirá a uma nova era do trabalho em domicílio. Sem horários rígidos, sem o desconforto de ir compulsoriamente aos ambientes de convívio forçado que representam escritórios, sem precisar abdicar do convívio dos familiares, livres do trânsito congestionado, os trabalhadores do futuro século serão muito mais produtivos. Corporações americanas, notadamente as de tecnologia de ponta, perceberam isto, e incentivam tais práticas entre seus funcionários mais criativos. Obviamente, ao passo em que se tornar mais popular esta volta ao trabalho domiciliar, serão necessários ajustes no Direito do Trabalho. Entre nós, algumas normas de segurança de trabalho ficarão simplesmente obsoletas. Veja-se, por exemplo, o art. 173 da CLT: "As aberturas nos pisos e paredes serão protegidas de forma que impeçam a queda de pessoas ou objetos". Na sede das empresas tecnológicas não haverá razão para isso, pois não haverá pessoas ou objetos circulando. O próprio Direito do Trabalho deve passar por reformulação. A história do direito do trabalho se identifica com a história da subordinação, mas, agora, a idéia desta como instituto monolítico é abalada pela expansão de outras formas de trabalho. Aliás, "mesmo no trabalho subordinado típico, sua diversificação é cada vez maior, com níveis distintos de dependência hierárquica, fustigando a tradicional idéia do tratamento homogêneo e compacto da relação de emprego". O impacto dessa nova modalidade de emprego, em que realmente existe a subordinação, mas ela se apresenta bastante diluída, na estrutura do Direito Laboral fará com que sejam elaboradas novas normas, em que o princípio protetivo também se mostrará menos intenso. Quanto ao Direito Previdenciário, também este sofrerá algum tipo de reformulação. A existência dos trabalhadores virtuais, não necessariamente vinculados ao mesmo território em que está a sede da empresa, fará imperiosa a transição do sistema contributivo, contraprestacional, para um financiado por impostos. A FARSA DE ALGUMAS COOPERATIVAS DE TRABALHO


Ao mesmo tempo, recrudesce o trabalho residencial, em modelo tristemente característico da primeira revolução industrial. São algumas cooperativas de trabalho, fortemente patrocinadas por indústrias intensivas em mão-de-obra que se instalam em regiões pobres de nosso país, notadamente no interior do Nordeste. A idéia é a fuga dos encargos trabalhistas. Não haveria, para os empregadores, subordinação e, portanto, contratos de trabalho. Os "cooperados" recebem pelas unidades produzidas em suas casas, que depois são revendidas pela empresa. O maquinário é totalmente fornecido (ou financiado a juros módicos) pela empresa pretensamente tomadora de serviços. É especialmente deletéria tal modalidade, porque nada impede o trabalho em condições subumanas, ou o trabalho infantil. Qualquer pessoa que domine rudimentos de Direito do Trabalho percebe que há fraude à legislação trabalhista, nos termos do art. 9° da CLT, mas, infelizmente, até mesmo em face da novidade da questão, não há ainda atuação das Delegacias Regionais do Trabalho ou do Ministério Público, na coibição de tais abusos. Concluímos que ao mesmo tempo, ressurge o trabalho em domicílio em duas formas. À primeira, devemos saudações, e certamente acarretará, no futuro, reformulações na estrutura do Direito do Trabalho. A outra, porém, não passa, em muitas vezes, de fraude à legislação trabalhista. Ainda que sejam altos os encargos, eles o são para todos — ao menos em tese — porquanto fixados em lei. Não deve, assim, tal modalidade de trabalho apenas sofrer o controle a posteriori e "a conta-gotas" das reclamações individuais, mas principalmente ser alvo das ações preventivas das Delegacias Regionais e do Ministério Público do Trabalho. TRABALHO A DOMICILIO - (PRÁTICA -VALIDADE JURÍDICA) Um hospital pagava a uma mulher para lavar as roupas usadas nele. A mulher lavava as roupas em casa e recebia o pagamento de acordo com a quantidade de roupa que lavasse. Um dia o hospital não quis mais que a mulher lavasse as roupas e ela entrou na Justiça para ser reconhecida como empregada e receber os seus direitos. O hospital se defendeu no processo dizendo que a mulher trabalhava como autônoma porque trabalhava em casa, sem chefe, e era inscrita na Previdência Social como trabalhador autônomo. A Justiça não aceitou os argumentos do hospital e o condenou a reconhecer a mulher como empregada e a pagar a ela todos os direitos de um trabalhador demitido do emprego sem culpa pela demissão (sem justa causa). É que, no processo, a mulher provou que, embora não tivesse um chefe no seu pé, já que trabalhava em casa, era obrigada a apresentar um determinado número de peças de roupas lavadas, em um período que era estabelecido pelo hospital. Logo, havia um controle contínuo sobre o seu trabalho, o que significa dizer que havia uma subordinação dela à empresa. Ela também provou no processo que seu trabalho era habitual (ela lavava as roupas toda semana) e que era um trabalho pago e não um serviço feito por caridade ou simples ajuda (trabalho humanitário não caracteriza emprego). O que aconteceu com a mulher em relação ao hospital pode acontecer com uma pessoa que atende telefonemas em casa em razão de um acordo feito com a empresa. É o caso, por exemplo, de uma empresa que paga o aluguel de uma casa para uma pessoa morar e, em troca do aluguel, a pessoa atende a clientela da empresa por telefone, sendo a pessoa obrigada a anotar os telefonemas em um formulário próprio da empresa e a prestar contas dos telefonemas recebidos, por meio de relatórios entregues em período de tempo marcado pela empresa. Nesse caso também existe uma relação de emprego (trabalho a domicílio), pois trata-se de um trabalho pago relacionado com a atividade lucrativa da empresa, e pago por meio do aluguel da casa. Além disso, há uma subordinação, já que a pessoa que atende o telefone recebe ordens da empresa para anotar os chamados e fazer relatórios periódicos, segundo critérios preestabelecidos.

e) PRAZO DOS CONTRATOS Os contratos de trabalho, em geral, não têm um prazo certo para terminar, ou seja, são contratos indeterminados. O mais comum é se pensar que o trabalhador entra numa empresa com idéia de permanecer e não como um ser transitório. Mas a lei também estabelece a existência de contrato com prazo certo para terminar, ou seja, de contrato por prazo determinado. Isso acontece quando o serviço é transitório por sua própria natureza. Por exemplo, uma empresa gráfica, quando quer pintar a sua sede e ampliar suas instalações, terá de


contratar empregados por um período certo de tempo, já que os serviços citados, por não serem próprios da finalidade da empresa, são, por isso, passageiros. Os contratos por prazo determinado não podem ultrapassar o prazo de dois anos. O contrato de prazo determinado pode ser elaborado por um prazo inferior a dois anos e prorrogado uma única vez, desde que a prorrogação não faça com que os dois contratos ultrapassem o prazo de dois anos. Exemplo: um contrato de prazo determinado de seis meses de duração pode ser renovado uma única vez pelo prazo de um ano e meio, completando dois anos. O contrato de prazo determinado mais comum é o contrato de experiência. f) FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO TRABALHISTA - CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO (Lei 9601/98) O novo contrato de trabalho por prazo determinado incentiva a criação de novos empregos (pelo menos teoricamente), traz redução nos encargos sociais e, consequentemente, nos seus custos. Outro aspecto positivo foi a criação do banco de horas; a empresa poderá negociar e utilizá-lo, em momento oportuno, quando ocorrer incremento na produção. Este contrato, é diferenciado dos demais, uma vez que possui regras próprias, dependendo inteiramente de negociação. Só pode ser implantado com a anuência do Sindicato dos Empregados, devendo ser firmado através de convenção ou acordo coletivo de trabalho e tem de haver acréscimo no número de empregados (caput do Art. 1º da lei). Eis algumas características do novo contrato: -possui regras próprias; -a lei não estipula duração mínima; -benefícios, encargos sociais reduzidos (50% do percentual vigente); -FGTS, 2%, sem direito a multa; -indenização: fica a cargo do que é convencionado entre as partes. O contrato por prazo determinado não é trabalho temporário, muito embora venha recebendo o "apelido" de contrato temporário, o contrato por prazo determinado conforme a lei 9601/98 é diferente do contrato de trabalho temporário. O contrato de trabalho temporário previsto na Lei n.º 6.019/74 é usado para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço, sempre contratado por meio de uma outra empresa especializada (a empresa de trabalho temporário).

g) CONTRATO DE EXPERIÊNCIA Uma empresa quer conhecer melhor o empregado (analisar o seu desempenho profissional, o seu relacionamento com os colegas e a sua agilidade ao cumprir as ordens recebidas), para saber se vale a pena contratá-lo definitivamente. Nesse caso, a lei permite que a empresa faça um contrato de experiência com o empregado. Esse tipo de contrato não pode ultrapassar o prazo de 90 dias. Mas a empresa pode fazê-lo pelo prazo de 30 dias, por exemplo, e prorrogá-lo por mais 30 ou 60 até completar 90 dias. Depois que se completa a prazo de experiência, o contrato de trabalho passa automaticamente a ser um contrato por prazo indeterminado. Se um empregado que já trabalhou para uma empresa, tendo demonstrado competência no seu trabalho, sair dela e depois voltar a ser contratado por ela, dentro de seis meses, não precisa mais ser submetido a contrato de experiência, porque já provou para essa empresa que é capaz de desempenhar as suas funções. A empresa que não esteja gostando do trabalho do empregado pode demiti-lo antes do último dia previsto para o término do contrato de experiência. Se a empresa demitir o empregado sem justa causa antes do término do contrato de experiência terá de pagar a metade daquilo a que ele teria direito até o final do contrato de experiência. Assim, se o empregado está cumprindo um contrato de experiência de três meses com salário de R$ 300,00 por mês e for demitido no final do primeiro mês, terá direito de receber a metade do valor dos dois meses restantes, ou seja, R$ 300,00, a título de indenização. Pode ser que o contrato de experiência tenha uma cláusula que permita a rescisão antecipada. Nesse caso, se a empresa demitir o empregado antes do final da experiência, em lugar de pagar a metade do que o empregado teria direito se ficasse trabalhando até o final da experiência, terá de pagar aviso prévio, 13º salário, férias proporcionais, além do levantamento do FGTS, acrescido de 40%, como ocorre com a demissão sem justa causa no caso do contrato por prazo indeterminado. Uma vez, uma empresa de construção fez um contrato de experiência com um empregado para desempenhar as funções de servente de pedreiro, e esse empregado era analfabeto. A empresa demitiu-o antes de terminar o contrato de experiência, para que o contrato não virasse contrato por prazo indeterminado. O empregado recorreu à justiça e o seu advogado argumentou que não era válido fazer contrato de experiência com uma pessoa que foi contratada para fazer um trabalho que não exige


especialização técnica (servente de pedreiro). "Afinal, a empresa quer experimentar o quê?", disse o advogado do servente de pedreiro. Para o advogado, o que a empresa queria era se livrar do pagamento das verbas rescisórias e ainda fazer rotatividade da mão-de-obra dos empregados. A justiça aceitou o argumento do advogado do empregado e deixou claro que "não é admissível que o Judiciário Trabalhista continue homologando essas contratações que têm um único escopo: fraudar direitos trabalhistas". O empregado ganhou o processo, pois a Justiça decretou a anulação do contrato de experiência e condenou a empresa a pagar ao empregado um mês de aviso prévio e um doze avos (1/12) de férias e de 13º salário, que são proporcionais ao período de um mês, que foi o tempo que o empregado trabalhou (férias e 13º salário são pagos na proporção dos meses trabalhados). Além disso, o empregado teve direito ao Fundo de Garantia que a empresa é obrigada a depositar. Uma vez, uma empresa mandou o empregado embora no dia em que terminou o contrato de experiência. Mesmo assim, o empregado entrou com processo na Justiça alegando que o contrato não deveria ser tido como um contrato de experiência porque a empresa não estabeleceu com precisão quais as tarefas a serem desempenhadas e durante a experiência não o avaliou segundo tarefas e itens específicos que caberia a ele realizar (o empregado queria dizer que a empresa não poderia falar em experimento se não definiu o que experimentar durante o prazo de experiência). Ao apreciar o caso, a Justiça deu ganho de causa ao empregado e condenou a empresa a pagar as verbas rescisórias referentes à rescisão de um contrato normal de trabalho, vale dizer, de um contrato por prazo indeterminado. Um empregado que já passou pelo período de experiência pode ser submetido a nova experiência desde que isso aconteça com a finalidade de promoção dele a uma nova função dentro da empresa.

h) AVISO PRÉVIO Em um contrato de trabalho por prazo indeterminado, que é o contrato normal de trabalho, se a empresa quiser mandar o empregado embora sem justa causa terá de dar a ele um aviso prévio. Isso significa que a empresa tem de comunicar ao empregado que ele está sendo demitido. Essa comunicação precisa ser feita com 30 dias de antecedência para os empregados que recebem por quinzena ou mensalmente. É aconselhável que o comunicado seja feito por escrito para facilitar a prova. Se a empresa demitir o empregado imediatamente e, portanto, sem o aviso prévio, terá de pagar um mês de aviso prévio em dinheiro, como se fosse o salário normal dele. Muitas vezes a empresa dispensa o empregado de cumprir o aviso prévio, mas deve pagar o período de aviso prévio como se tivesse sido trabalhado. Mesmo que o aviso prévio não tenha sido trabalhado, porque foi pago em dinheiro, o período de um mês é contado como tempo de casa (tempo de trabalho) em favor do empregado. Exemplo: o empregado A foi demitido pela empresa B quando tinha 11 meses e 5 dias de trabalho e recebeu o aviso prévio em dinheiro. Para efeitos legais, é como se tivesse trabalhado 12 meses e 5 dias na empresa, tendo, por exemplo, direito a férias completas de um mês, que é um direito reconhecido a quem tem um ano de casa. Durante o aviso prévio a empresa é obrigada a conceder duas horas diárias para o empregado procurar outro emprego. Se a empresa não conceder as duas horas, o empregado tem o direito de cobrar essas horas como horas extras. Ao invés de ter as duas horas reduzidas de seu horário normal de trabalho, o empregado poderá optar pela ausência no emprego por sete dias corridos, recebendo o salário integral. O empregado também é obrigado a dar aviso prévio à empresa em caso de pedido de demissão. Se ele sair da empresa sem dar aviso prévio, a empresa tem o direito de reter a importância equivalente a um mês do seu salário, seja o dinheiro retido referente a saldo de salário, a férias ou ao 13º salário. Às vezes, o empregado consegue um ótimo emprego em outra empresa, mas na base do pegar ou largar. Tem de se decidir rápido. Ele pede à empresa para dispensá-lo de cumprir o aviso prévio a fim de não perder o outro emprego, ou, por exemplo, fazer uma viagem, etc. A empresa compreende a situação do empregado e concorda com o pedido. Depois, o empregado (ingrato!) entra na Justiça para cobrar o aviso prévio. Pode? Pode. Mas, calma, não precisa, também, só por isso, radicalizar e nunca ser compreensivo com o empregado. É bom lembrar que poucos empregados descumprem nesses casos o trato feito com a empresa. Além disso, há uma forma de a empresa se garantir nesses casos. Qual? Ela deve exigir do empregado que está pedindo a dispensa do aviso prévio a apresentação de provas concretas (estou falando de papéis como carta, declaração, etc.) de que ele pediu a dispensa do aviso prévio porque tinha


um motivo importante e favorável a ele. A empresa pode não ser condenada a pagar o aviso prévio nesse caso, se o empregado reclamar na Justiça. Se, durante o aviso prévio, o empregado cometer falta grave, a demissão que estava sendo feita sem justa causa se transforma em demissão por justa causa. Depois que a empresa dá o aviso prévio ao empregado, pode se arrepender e desfazer o aviso? Não. Isso só é possível se o empregado concordar. A mesma regra vale quando o aviso prévio é dado pelo empregado

II - RESCISÃO/EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

INICIATIVA DO EMPREGADOR

a. DEMISSÃO POR CULPA DO EMPREGADO (JUSTA CAUSA - DISPENSA DIRETA) Improbidade. Um empregado que furta coisas da empresa, de colegas ou clientes, mesmo que sejam coisas de pequeno valor, comete um ato de improbidade, ou seja, um ato de desonestidade, e pode ser demitido por justa causa. O mesmo ocorre com o empregado que marca cartão de ponto com horas a mais para obter horas extras para si, ou que apresenta certidões de filhos inexistentes para receber salário-família. Ou ainda o bancário que passa constantes cheques sem fundo contra o próprio banco em que trabalha, ou o empregado que se utiliza de atestado médico falso para justificar ausência no trabalho. Essas condutas são desonestas ou caracterizam quebra de confiança para com a empresa, e motivam a demissão por justa causa. Desídia. Um empregado que confere documentos de forma errada, causando prejuízos à empresas, ou que comete três quatro, cinco ou mais faltas por mês, prejudicando o andamento do trabalho, pode ser demitido por justa causa em razão de desídia (o mesmo que desatenção, desleixo). É desidioso o empregado irresponsável e não cuidadoso com o serviço que está realizando. Para caracterizar a desídia, por causa de faltas ao trabalho, é preciso que o empregado, seja previamente advertido. Quando o empregado se recusa a receber e a assinar a advertência, ainda assim a advertência tem validade se a empresa provar, por testemunhas, que houve a recusa. Quando o empregado comete um único erro, mas esse for de muita gravidade, pode haver a dispensa dele por desídia sem a advertência prévia. Insubordinação e indisciplina. Ocorre a insubordinação quando o empregado desobedece a uma ordem direta do chefe, desde que a ordem esteja relacionada com algum serviço ligado às obrigações do empregado. A insubordinação cria a bagunça e o caos dentro do trabalho e impede que a empresa ou qualquer outra organização cumpra os seus objetivos. Enquanto a insubordinação tem a ver com a desobediência a uma ordem direta de um chefe dentro da empresa, a indisciplina se refere à desobediência a uma norma geral da empresa Por exemplo, a desobediência a um aviso para não fumar em determinados locais ou a uma ordem passada para todos os funcionários usarem um determinado uniforme que serve de proteção durante o trabalho, etc. Uma desobediência acidental a um regulamento da empresa, como, por exemplo, um atraso em relação ao horário de chegada ou o uso incompleto de um uniforme, não caracteriza a indisciplina, que está ligada principalmente à intencionalidade da conduta do empregado. Tanto a insubordinação quanto a indisciplina caracterizam justa causa. Abandono de emprego. O empregado que não aparece na empresa há mais de 30 dias, sem autorização e sem dar nenhuma justificativa, comete abandono de emprego e pode ser demitido por justa causa. O fato de a empresa fazer publicações em jornais convocando o empregado não justifica a demissão antes de 30 dias; porém, se o empregado que não aparece na empresa há oito ou 10 dias for, de repente, visto trabalhando em outra empresa, fica caracterizada a justa causa. Embriaguez no trabalho. Um empregado que chega ao trabalho embriagado pode ser demitido por justa causa, ainda que a embriaguez no local do trabalho tenha acontecido uma única vez. Entretanto, é preciso que seja uma embriaguez para valer (visivelmente embriagado). “ Umas e outras” , só, já bastam para justa causa.


Quando a embriaguez do empregado é habitual (quase sempre está de cara cheia), pode dar justa causa mesmo que esse tipo de embriaguez seja fora do ambiente de trabalho. Ofensa física ou moral. O empregado que ofende o chefe com palavrões ou expressões ofensivas à honra dele, mesmo fora do ambiente de trabalho, comete falta grave e dá justa causa. Porém, se o xingamento ou palavrões forem pronunciados em momento de lazer, como durante uma partida de futebol, não há falta grave, a não ser que fique claro o propósito de se aproveitar da situação. Assim também quando, num local de trabalho, o próprio avacalha o ambiente com palavras chulas, a conduta do empregado no mesmo tom não dá justa causa. Vale lembrar, contudo, que ofensas físicas ao chefe ou empregador podem não caracterizar justa causa se forem em legítima defesa do empregado. Conduta sexual. Manter ou tentar manter relação sexual no ambiente de trabalho dá justa causa, ainda que seja após o expediente, quando se pensa que ninguém mais vai aparecer. Se alguém flagrar e testemunhar o fato, é o que basta. A conduta sexual do empregado, mesmo que praticada fora da empresa, se resultar em perturbação do ambiente de trabalho também poderá dar justa causa. Empregado grosseiro, violento com pessoas ou objetos, ou que costuma usar palavras ou gestos obscenos no ambiente de trabalho, pode sofrer uma justa causa. A justa causa, nos casos citados, refere-se ao que se chama em linguagem jurídica de “ incontinência” ou “ mau procedimento”. Violação de segredo. Um empregado que divulga dados como a função e o salário de outro empregado, que passa informações sobre processos de fabricação, sobre contratos da empresa que ainda estão em estudo, ou sobre operações financeiras da empresa, dá motivo a justa causa pelo que chama violação de segredo.

CONSEQÜÊNCIAS DA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA (tabela anexa) Nessa espécie de demissão, o empregado não tem o direito de receber 13º salário, nem férias proporcionais, nem pode levantar o Fundo de Garantia. Apenas tem o direito de receber o saldo de salário (incluindo horas extras, adicional noturno ou qualquer outro adicional que acompanha o salário) e férias vencidas, se houver. A empresa deve fazer o pagamento do saldo de salário e férias vencidas até o prazo de 10 dias corridos a partir da data da demissão por justa causa. Se a empresa não fizer o pagamento nesse prazo, terá de pagar o valor correspondente a um salário para o empregado, mais uma multa para o governo de 160 UFIRs.

b. DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA A empresa pode, segundo suas conveniências, demitir o empregado ainda que este tenha dado justa causa para a sua demissão. Nesse caso ela deve pagar um mês de aviso prévio (ver “Aviso prévio”), 13º salário proporcional aos meses trabalhados férias vencidas e proporcionais, saldo de salário e, além disso, deve liberar o Fundo de Garantia, acrescido de 40% sobre o valor depositado em nome do empregado. O pagamento dessas verbas deve ser feito no primeiro dia útil depois do fim do aviso prévio. E se o aviso prévio foi pago em dinheiro (o empregado não cumpriu), o referido pagamento deve ocorrer o prazo máximo de 10 dias, sendo esse prazo contado a partir do dia em que a empresa disse ao empregado que ele não precisava cumprir o aviso prévio.

INICIATIVA DO EMPREGADO

a) “DEMITINDO” A EMPRESA POR JUSTA CAUSA (DISPENSA INDIRETA) Se o dono de um restaurante tente obrigar uma garçonete, que é sua empregada, a ir além de suas funções e fazer insinuações ou propostas amorosas aos clientes, a empregada pode “demitir” o patrão porque este está exigindo a prática de um ato contra os bons costumes, como diz a lei trabalhista. Essa demissão do patrão é o que se chama em linguagem técnica de “despedida indireta” ou rescisão


indireta do contrato de trabalho. No caso da rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado tem os mesmos direitos que o empregado que foi demitido sem justa causa. Também dá motivo a “despedida indireta”, que é a justa causa do empregador, uma empresa que obriga o empregado a fazer horas extras contra a vontade dele, que obriga o empregado a fazer trabalho perigoso sem o devido equipamento de proteção, que ofende física ou moralmente o empregado. Está na mesma situação a exigência de trabalho superior às condições do empregado. Exemplo: o empregado que datilografa dando 80 toques por minuto é obrigado a fazê-lo dando 150 toques. Exigir que um digitador passe a varrer o estabelecimento ou a fazer entrega de encomendas aos clientes da empresa, assim como exigir que o eletricista vire encanador, dá justa causa do patrão por prática de serviços alheios ao contrato de trabalho. Uma vez, um chefe obrigou uma funcionária a usar uniforme de trabalho mais desgastado do que o uniforme das demais funcionárias, expondo-a a vexame. A empregada recorreu à Justiça pedindo a rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa do empregador e ganhou a causa. A justiça entendeu que, no caso, o chefe agiu segundo impulsos caprichosos e emocionais, incompatíveis como ambiente profissional que deve existir na empresa. Quando o abuso cometido pela empresa está ligado ao descumprimento de itens básicos do contrato de trabalho, como aqueles relacionados com os horários de trabalho, com a forma e o dia de pagamento, cargo ou local de trabalho do empregado, este pode entrar na Justiça pedindo a “demissão do empregador” e continuar trabalhando até o resultado do processo. Porém, quando o mau procedimento do empregador estiver relacionado com os outros motivos citados acima, o empregado só pode entrar na Justiça para pedir o reconhecimento da culpa da empresa pelo fim do contrato se, antes sair da empresa. Se depois a culpa da empresa for reconhecida, o empregado receberá todos os seus direitos como se tivesse sido demitido sem justa causa.

FIGURAS DE JUSTA CAUSA NA DISPENSA INDIRETA: ART 483 CLT. Exigências de Serviços superiores as forças do empregado, proibidos por lei, contrário aos bons costumes, ou alheios ao contrato. Ex. - Auxiliar de Administração que é mandado descarregar caminhões. - Imposição à mulher, de pesos excessivos para carregar.

Rigor excessivo contra o empregado. Ex.: - Ordens seguidas a um e não atribuídas aos demais, com intuito de levar a desistir do emprego. Exposição a perigo manifesto de mal considerável. Ex.: Ação pondo em risco a vida, saúde, sem que esses riscos pertençam as suas funções. Ofensas a honra do empregado ou sua família. Ex.: Calúnia, injúria e difamação. Agressão física praticada pelo empregador, salvo legítima defesa. Redução de trabalho, sendo este por peça ou tarefa de modo a afetar sensivelmente o salário do empregado

No caso de dispensa indireta o empregado é Liberado do Aviso Prévio e afasta-se imediatamente, senão é possível que descaracterize a justa causa. Porém, a CLT art. 483 § 3º permite em dois casos que o empregado descida dar por rescindido o contrato de trabalho permanecendo no emprego:

1. Descumprimento de obrigação contratual 2. Redução do trabalho; surgindo aí problemas jurídicos que a lei não prevê soluções.

Temos algumas alternativas: - Dispensa indireta proposta pelo empregado, mas seguida de dispensa direta pelo empregador:


- Dispensa indireta procedente + dispensa direta por justa causa: Solução: reparação econômica excluída o tempo decorrido entre a justa causa do empregado e a justa causa do empregador.

- Dispensa indireta procedente + dispensa direta sem justa causa: Solução: plena reparação econômica de tempo integral, contado até o seu afastamento provocado pela dispensa direta.

- Dispensa indireta julgada improcedente + dispensa direta por justa causa: Solução: o empregador não terá que pagar reparações econômicas em razão da dispensa indireta e nem em relação a dispensa direta.

- Dispensa indireta julgada improcedente + dispensa direta sem justa causa: Solução: o empregador não terá que pagar reparações econômicas em razão da dispensa indireta, mas pela sua decisão superveniente de despedir sem justa causa, arcará com conseqüências do seu ato: reparará todo o tempo de serviço terminado com o desligamento do empregado.

Verifica-se que a improcedência da dispensa indireta praticamente faz desaparecer os seus efeitos sobre a extinção do Contrato e esta passará a ser ordenada em função dos motivos circunstanciais da dispensa direta.

b) DEMISSÃO A PEDIDO DO EMPREGADO Uma das formas comuns de rescisão do contrato de trabalho ocorre por meio do pedido de demissão feito pelo empregado, que, nesse caso, deve dar aviso prévio à empresa. Quando o empregado pede demissão antes de completar um ano de serviço não tem direito a férias (nem a férias proporcionais) e também não tem direito a levantar o Fundo de Garantia. Mas tem direito ao 13º salário proporcional aos meses trabalhados. A empresa não pode negar o pedido de demissão feito pelo empregado. III- DIA-A-DIA NA EMPRESA - PRINCIPAIS DIREITOS TRABALHISTAS

a) TRABALHO IGUAL, SALÁRIO DESIGUAL. PODE? A Rita era secretária e me contou que não estava nada contente na empresa onde trabalhava, porque estava ganhando menos do que a sua colega que desempenhava as mesmas funções dela. - Tenho direito de entrar na Justiça para ganhar o mesmo salário que ela ganha? - Por igual trabalho deve ser pago igual salário, ou seja, deve haver uma equiparação salarial de dois empregados que têm as mesmas funções. Mas para que a Justiça reconheça o direito à equiparação salarial é preciso que alguns pontos sejam esclarecidos. - E quais são esses pontos? - Primeiro, preciso saber há quanto tempo você e sua colega trabalham na empresa.

Eu entrei lá faz um ano e ela já faz quase dois anos. Mas o que importa não é fazer o mesmo serviço? - Não é só fazer o mesmo serviço. Se o empregado A quer ganhar igual ao empregado B, porque fazem o mesmo trabalho, mas se a empresa prova que o empregado B já está há mais de dois anos desempenhando as suas funções dele, o empregado A não tem direito a equiparação.

Então eu posso pedir equiparação à minha colega porque ela está na mesma função que eu há menos de dois anos. Ela é secretária há um ano e oito meses e eu sou secretária há um ano. Certo? - Certo. Mas você tem de entrar logo com o processo porque ela já está completando os dois anos na mesma função e se isso ocorrer você não pode mais pedir a equiparação. Mas existem outros requisitos que precisam ser atendidos. Quais? - Não basta você provar que a sua colega é secretária e que você também é secretária. É preciso que você tenha o mesmo nível técnico de sua colega. Exemplo: se a sua colega tem boa redação própria


e fala inglês, você tem de saber o mesmo. Além disso, precisa ficar claro que você produz a mesma quantidade de trabalho da sua colega. - E se o trabalho de minha colega for superior ao meu? - Se a empresa provar na Justiça que a sua colega tem mais qualidade técnica e produz mais do que você, estará perdido o seu direito à equiparação salarial. - Só que a minha colega trabalha em outra filial da empresa e não no mesmo prédio em que eu trabalho. Mas a filial onde minha colega trabalha fica em Salto/SP, que é vizinho de Itu/SP. - Isso não tem problema. Tem de ser na mesma empresa e na mesma localidade. Só que uma cidade vizinha a outra é entendido como a mesma localidade para efeitos da equiparação salarial. - Se a colega sair da empresa, mesmo assim eu posso pedir a equiparação salarial? - Sim. O importante é que, no passado, vocês tenham desempenhado a mesma função, numa mesma época. Por exemplo, em março de 1999 vocês tinham no mesmo mês a mesma função, não importando depois saber em que empresa a sua colega está trabalhando. Porém se você tivesse entrado na empresa depois que a sua colega tivesse deixado o emprego, seja por demissão, por aposentadoria ou por morte, aí você não teria direito à equiparação salarial. Por quê? Porque, nesse caso, você estaria sucedendo a sua colega, não tendo, portanto, trabalhado lado a lado com ela, na mesma função e na mesma época. Entendeu? - Entendi, e acho que vou ganhar essa equiparação salarial. - em tudo para ganhar. Vamos em frente.

Tecnicamente devemos entender a história da secretária acima da seguinte forma: o princípio da igualdade salarial é enunciado como o direito assegurado aos trabalhadores de receberem o mesmo salário desde que prestem serviços considerados de igual valor e segundo os requisitos exigidos pelo direito interno de cada país; é garantido pela CF (art. 7º, XXX) e disciplinado pela CLT (art. 461), que exige os seguintes requisitos para a equiparação salarial: a) trabalho para o mesmo empregador; b) na mesma localidade; c) entre empregados da mesma função; d) com diferença de tempo de função não superior a 2 anos; e) que exerçam o trabalho com a mesma produtividade; f) que tenham a mesma perfeição técnica. b) A PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS A participação nos lucros resulta do propósito de estimular entre os trabalhadores, a uma produção maior e interessá-los financeiramente no êxito da empresa. Existem vários tipos de participação: a) participação nos produtos da empresa, consistindo em uma percentagem sobre os resultados brutos

da produção; b) participação nos lucros globais ou parciais, quando o empregado recebe uma parte dos lucros da

empresa; c) participação direta, quando recebe uma parte dos produtos ou dos lucros; d) participação indireta, quando uma parte dos lucros da empresa é destinada a obras sociais,

recreativas, assistenciais e benefícios revertidos em favor de seus trabalhadores; e) participação imediata, quando o empregado aufere as vantagens da participação imediatamente; f) participação diferida, quando os resultados da participação não são entregues imediatamente ao

trabalhador, mas sim no futuro; g) participação nos resultados, ou metas fixadas pela empresa.


A Constituição Federal (art. 7º ,XI) considera direito dos empregados a "participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei". O poder Executivo vem expedindo Medidas Provisórias regulamentadoras dessa participação. Dispõe que a sua instituição será objeto de negociação entre a empresa e uma comissão dos seus empregados, da qual fará parte um representante indicado pelo sindicato. Não há encargos sobre os valores pagos. É vedado o pagamento em períodos inferiores ao semestral.

c) QUADRO DE CARREIRA Um empregado de uma empresa que tem quadro de carreira organizado não tem direito a pedir equiparação salarial a outro empregado. Ter quadro de carreira significa que a empresa estabelece um sistema de promoção dos seus empregados em que é levado em conta o tempo de serviço do empregado e o merecimento dele em ser promovido. Assim, uma empresa pode estabelecer que existem três tipos ou categorias de auxiliar de escritório; por exemplo, auxiliar I, auxiliar II e auxiliar III. Estabelece que para o auxiliar I ser promovido a auxiliar II é preciso ter completado três anos de serviço na empresa, ou demonstrar um desempenho no serviço acima do normal, podendo, nesse caso, ser promovido antes dos três anos, por merecimento. A empresa, ao criar um sistema escrito de promoção dos seus empregados – significa dizer, criar um quadro de carreira -, deve submeter esse quadro de carreira à aprovação do Ministério do Trabalho. Se existir o quadro de carreira mas ele não for aprovado pelo Ministério do Trabalho, é como se não existisse para efeitos legais. E os empregados da empresa, nesse caso podem entrar na Justiça para pedir equiparação salarial em relação a outros empregados que ganhem maior salário desempenhando a mesma função.

d) DURAÇÃO NORMAL DO TRABALHO O horário normal do trabalho é de oito horas por dia e 44 horas por semana. Mas o empregado pode trabalhar 48 minutos por dia, além das oito horas, de Segunda a Sexta-feira, a fim de não trabalhar aos sábados. O contrato de trabalho pode estabelecer um horário de trabalho diferente daquele previsto na lei, mas desde que seja para o empregado trabalhar um número menor de horas por dia, a depender do interesse e concordância da empresa. Algumas categorias profissionais têm um horário especial de trabalho, como médicos e cirurgiões-dentistas (4h), jornalistas e fotógrafos (5h), cabineiros de elevador e telefonistas (6h), etc.

e) HORAS EXTRAS O horário normal de trabalho do empregado é estabelecido pela lei ou pelo contrato de trabalho. Quando o empregado trabalha um tempo maior que o horário normal, diz-se que ele está fazendo horas extras. Por exemplo, um balconista que fizer um contrato para trabalhar quatro horas por dia, se estiver trabalhando meia hora a mais por dia, estará fazendo horas extras. Quem trabalha em dia útil em que não devia trabalhar fazendo horas extras, como, por exemplo, o bancário que trabalha no Sábado.

f) VALOR DAS HORAS EXTRAS - INDENIZAÇÃO PECUNIÁRIA As horas extras devem ser pagas com acréscimo de no mínimo 50% em relação ao valor pago pela hora normal de trabalho. O valor pago pelas horas extras deve ser levado em conta para calcular o valor do 13º salário, do FGTS, do aviso prévio e do repouso remunerado. Se o trabalhador estiver fazendo horas extras há pelo menos um ano e a empresa acabar com as horas extras, terá de pagar para o trabalhador, para cada ano ou período superior a seis meses de realização das horas extras, o valor que ganha com as horas extras durante um mês. Logo, um trabalhador que fazia horas extras durante um ano e sete meses e ganha com essas horas extras R$ 300,00 por mês, se elas forem suprimidas, terá direito a receber R$ 600,00, além do seu salário normal. Não podem ser feitas mais de duas horas extras por dia.

g) QUEM USA BIPE


O trabalhador que usa bipe para atender ocorrência ou chamado da empresa, mesmo estando em casa, está de sobreaviso e tem direito a horas extras. O pagamento dessas horas extras tem sido estabelecido pela Justiça em um terço do valor pago pela hora normal de trabalho.

h) NO CARTÃO DE PONTO Quando há fila para marcar o cartão de ponto, o tempo que o empregado fica na fila pode ser cobrado da empresa como horas extras, desde que esse tempo seja superior a cinco minutos toda vez que o empregado for bater o cartão. Se a empresa quiser se livrar de pagar horas extras nesses casos deverá instalar mais relógios de ponto. O tempo gasto pelo empregado antes ou depois do horário de trabalho para troca de uniforme também deve ser computado como horas extras.

i) QUEM TRABALHA NA HORA DO ALMOÇO TEM DIREITO A HORA EXTRA Quem trabalha mais de seis horas contínuas tem direito a um intervalo para o almoço que pode ser no mínimo de uma hora e no máximo de duas horas. Se o seu intervalo de almoço passar de duas horas, o período de tempo excedente às duas horas não pode ser acrescentado ao período de oito horas trabalhadas. Exemplo: você trabalha das 8 às 18 horas com duas horas de almoço, depois passa a ter duas horas e meia de almoço, mas a trabalhar até as 18h30. Nesse caso, você tem direito a meia hora por dia como hora extra porque a sua jornada de trabalho ultrapassou as oito horas diárias. Se você fica trabalhando na hora do almoço, tem direito à hora extra. Se o tempo de almoço for de uma hora, você tem direito a uma hora por dia como hora extra. Quem trabalha mais de quatro horas e o período de trabalho não passa de seis horas, tem direito a um intervalo de 15 minutos para descanso. Quando essa regra é desobedecida pela empresa, significa que os 15 minutos podem ser cobrados como horário extraordinário. Se a empresa, por exemplo, deixa você sem fazer nada durante uma hora em meio ao expediente normal de trabalho, não pode depois obrigar você a trabalhar uma hora além do expediente para compensar aquela hora em que o deixou parado. Se exigir essa compensação, deverá ser condenada a pagar horas extras.

j) DIGITADORES Os digitadores têm direito a 10 minutos de descanso a cada 90 minutos trabalhados, sem que isso implique aumento do horário normal de trabalho. Assim, um datilógrafo ou digitador que trabalha seis horas por dia tem direito a 30 minutos de descanso durante as seis horas trabalhadas. A empresa que não obedece essa regra deve ser condenada a pagar os 30 minutos diários como horas extras.

k) TRABALHO NOTURNO

Para efeitos da lei o trabalho noturno é o realizado das 22 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte. Uma hora de trabalho para quem faz trabalho noturno é igual a 52 minutos e 30 segundos, o que significa que o empregado trabalha sete horas e recebe o salário correspondente a oito horas. Quem exerce trabalho noturno tem direito a um adicional de pelo menos 20% sobre cada hora de trabalho.

l) ADICIONAL DE INSALUBRIDADE Aquele que trabalha em local considerado insalubre tem direito a receber um adicional de insalubridade. São insalubres os locais que expõem as pessoas a agentes nocivos à saúde, tais como: produtos químicos, calor, ruído etc. O adicional é de 10%, 20% ou 40%, de acordo com o grau de insalubridade, que pode ser mínimo, médio ou máximo, respectivamente, e é calculado sobre o salário mínimo. Mas, se o empregador fornecer aparelhos protetores que eliminem os riscos da atividade insalubre, o adicional não é mais devido.


m) ADICIONAL DE PERICULOSIDADE O adicional de periculosidade é devido àqueles que trabalham em locais perigosos, sendo assim considerados o trabalho em contato permanente com explosivos, inflamáveis (como, por exemplo empregados que operam em bomba de gasolina), energia elétrica de alta tensão, radiação, etc. O valor do adicional é de 30% sobre o salário contratual. Há casos em que uma pessoa não está em contato permanente com explosivo, mas em determinados momentos de seu trabalho fica em contato; nessa hipótese, tem direito a receber o adicional, que será proporcional ao tempo gasto na execução do trabalho considerado perigoso. No caso de horas extras, o adicional é devido sobre o valor da hora base. Por exemplo, se você ganha R$ 4,00 por hora, o adicional será calculado sobre esse valor e não sobre o valor de R$ 6,00, que seria o valor da hora extra. Portanto, 30% de R$ 4,00 equivale a R$ 1,20, que seria o valor do adicional de periculosidade devido a cada hora extra trabalhada, e você receberia por cada hora extra em local perigoso o total de R$ 7,20 (R$ 6,00 da hora extra + R$ 1,20 do adicional). Se o empregado trabalha em local considerado insalubre e perigoso ao mesmo tempo, tem direito a receber os dois adicionais, de insalubridade e periculosidade? Esse caso, o empregado deverá optar por um ou por outro adicional. Mas vale lembrar que, enquanto o adicional de insalubridade é calculado sobre o salário mínimo, o de periculosidade é calculado sobre o salário do empregado, sendo mais vantajosa a escolha deste último.

n) FÉRIAS Depois que você completa 12 meses de trabalho numa empresa tem direito a férias. Isso não significa dizer que você já tem o direito de sair de férias. Após 12 meses você apenas adquire o direito, mas o exercício do direito ( o sair de férias) fica a critério da empresa, que tem o prazo de 12 meses, a partir da data em que o empregado adquire o direito, para decidir quando ele deve tirar as férias. Porém, se a empresa não conceder as férias dentro dos 12 meses citados, fica obrigada a conceder as férias (empregado saí de férias e recebe em dobro). O empregado tem direito a 30 dias corridos de férias (contam-se os 30 dias incluindo Sábado, Domingo e feriado) quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes durante os 12 meses correspondentes ao período aquisitivo de férias. Se faltar de seis a 14 dias, só terá direito a 24 dias de férias. Porém, trata-se de faltas não justificadas. Em relação às férias, o empregado tem direito a receber um terço a mais do salário normal. Vale lembrar que o empregado poderá receber antecipadamente a primeira parcela do 13º salário antes de sair de férias. Mas para isso terá de efetuar o pedido de adiantamento junto ao empregador no mês de janeiro do ano em que vai sair de férias.

o) PESSOAS DA MESMA FAMÍLIA As pessoas de uma mesma família têm direito de tirar férias na empresa em que trabalham, no mesmo período. Isso só não é possível se a empresa provar que vai sofrer prejuízo com a saída de todos de uma só vez. Se houver discordância entre as partes quanto à necessidade da empresa, o assunto terá de ser decidido pela Justiça. E aí, se a empresa não provar o prejuízo alegado, será condenada a conceder férias aos membros da família na mesma data.

p) SERVIÇO MILITAR Um empregado que trabalhou quatro meses antes de sair para prestar o serviço militar obrigatório e retornou à empresa adquire após mais oito meses de trabalho o direito às férias. È que, embora não se deva contar o prazo do serviço militar como serviço prestado à empresa em relação ao direito às férias, deve-se contar o período anterior à saída para o serviço militar. Vale lembrar que, enquanto o empregado estiver prestando o serviço militar, a empresa não é obrigada a pagar o salário. Porém, o empregado que se apresentar à empresa no prazo de 30 dias depois da baixa do serviço militar terá assegurado o direito de retorno ao empregado. Além disso, durante o serviço militar, a empresa é obrigada a continuar pagando a contribuição previdenciária e depositando o FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) do empregado.


q) QUANDO NÃO EXISTE DIREITO ÀS FERIAS O empregado que pede demissão e não é readmitido dentro do prazo de 60 dias perde o tempo de serviço anterior à saída da empresa para efeito de férias. Significa dizer que, uma vez readmitido, ele começa a contar do zero os 12 meses que dão direito às férias. O empregado que fica afastado da empresa pelo prazo de seis meses por acidente do trabalho ou por doença, sendo pago pela Previdência Social, também perde o direito às férias e o novo período de direito às férias só volta a contar quando ele voltar ao trabalho. Mas é preciso lembrar que os primeiros 15 dias em que o empregado está sendo pago pela empresa não são computados dentro dos seis meses acima referidos. Um empregado que consegue licença da empresa para ir fazer um curso em outra cidade e permanece ausente do trabalho por mais de 30 dias recebendo salários perde o direito às férias, ainda que já tenha, por exemplo, nove ou 10 meses de trabalho. Nesse caso, o prazo começa a contar de novo para o empregado Ter direito às férias, isto é, ele deve trabalhar mais 12 meses para adquirir esse direito. O mesmo acontece com um empregado que se licencia da empresa para fazer campanha eleitoral e fica afastado da empresa por mais de 30 dias, recebendo salários. Porém, se a empresa não anotar na carteira de trabalho a interrupção da prestação de serviço nos casos citados acima, o empregado não perderá o direito às férias.

r) FÉRIAS PROPORCIONAIS Um empregado que já tem mais de um ano de firma tem direito às férias completas, mesmo que tenha pedido a demissão ou tenha sido mandado embora sem justa causa. Além disso, esse empregado tem direito às férias proporcionais. Exemplo: o empregado A tem um ano e quatro meses de firma. Saindo do emprego, desde que não tenha sido mandado embora por justa causa, tem direito a um mês de férias, correspondente a um ano de serviço, e tem direito a mais 10 dias proporcionais aos citados quatro meses de trabalho. Se tivesse trabalhado seis meses, teria direito a 15 dias de férias, e assim por diante. É a esse mecanismo de contar os dias de férias em comparação com os meses de trabalho que se chama férias proporcionais. Mas é preciso deixar claro que um empregado que pede demissão do emprego antes de completar um ano de trabalho não tem direito às férias proporcionais. Exemplo: o empregado com 10 meses de trabalho na firma que resolve pedir as contas porque arranjou outro emprego melhor não tem direito às férias proporcionais. Porém, se, nesse mesmo caso, o empregado tivesse sido mandado embora pela empresa, sem justa causa, aí, sim, teria o direito às férias proporcionais aos 10 meses de serviço.

s) EM CASO DE MORTE Em caso de morte do empregado que tem direito às férias, nas hipóteses citadas, os seus herdeiros têm o direito de cobrá-las da empresa.

t) FÉRIAS COLETIVAS É recessão e a empresa não quer mandar ninguém embora, porque pensa que em breve voltará aos mesmos níveis de produção. O que fazer? Férias coletivas. Ou seja, a empresa fica parada pelo menos por 10 dias, pagando normalmente os salários, e depois desconta o período das férias coletivas do futuro período de férias a serem tiradas por cada empregado. Vale ressaltar que, se as férias coletivas foram por exemplo de 10 dias, o valor das férias correspondente a esse período deve ser acrescido de um terço.

IV- A MULHER BRASILEIRA E SEUS DIREITOS A mulher tem os mesmos direitos trabalhistas que o homem. A Constituição de 1988, por exemplo, proíbe a diferença de salário entre o homem e a mulher que exercem a mesma atividade em uma empresa. Portanto, “ para igual trabalho, igual salário” . Entretanto, a lei dá uma proteção especial ao trabalho realizado pela mulher. Vejamos quais são essas proteções.

a) PROTEÇÃO AO AMBIENTE DE TRABALHO A mulher tem direito a trabalhar em local limpo seguro e com iluminação adequada e, por isso, toda empresa é obrigada a providenciar em seus estabelecimentos a instalação de equipamentos que visem assegurar a higiene local e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das suas


empregadas. As empresas também são obrigadas a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários e ainda cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico. Nas atividades em que há uso de uniforme, a empresa deverá instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, para que elas possam realizar a troca de roupa. Nas atividades em que não é exigida a troca de roupa, como em estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos, etc., basta a existência de gavetas ou escaninhos para que as empregadas possam guardar os seus pertences e objetos de uso pessoal.

b) PROTEÇÃO À MATERNIDADE Estabilidade no emprego da gestante. A empregada grávida não pode ser demitida da empresa no período que compreende da confirmação da gravidez (por meio de atestado ou exame médico) até cinco meses após o parto. A empregada gestante só poderá ser demitida nesse período se for por justa causa. Caso a empregada seja demitida sem justa causa, poderá recorrer à Justiça pedindo o pagamento dos salários relativos ao período de gravidez no emprego mais o período até cinco meses depois do parto. Sobre os valores normais de salários a receber, incidem o direito a férias e 13º salário e demais direitos, como se a empregada continuasse trabalhando. Mesmo que a empregada não informe à empresa que está grávida, se a empresa a demitir terá de arcar com o pagamento mencionado referente à estabilidade da gestante. Mas é bom ficar claro que, se a mulher ficar grávida durante o contrato de experiência, não terá direito à estabilidade acima referida e pode ser demitida normalmente com o término do contrato. Mudança de função. A gestante poderá exigir do empregador a mudança de função que realiza na empresa, para resguardar a sua saúde e a de seu filho, desde que comprove essa necessidade mediante atestado médico. Mas a mudança de função vale enquanto durar a gravidez; depois do parto e do retorno ao trabalho, ela deve voltar a realizar o serviço que exercia na empresa antes de engravidar. Licença maternidade e licença paternidade. A licença maternidade é o direito que tem a empregada gestante de se afastar do emprego no prazo de 120 dias (28 dias antes e 92 depois do parto). Durante esse período, a empregada receberá um “ salário-maternidade”. A empregada que adotar uma criança também tem o direito à licença maternidade, mesmo que o adotado não seja recém-nascido. O empregado, por sua vez, terá direito à licença paternidade. É o direito que tem de faltar ao trabalho durante cinco dias sem perda da remuneração, para acompanhar a sua mulher (ou companheira) e o filho recém-nascido. Aborto. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado por duas semanas, estando assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. Creche. As empresas que empregarem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade deverão ter um local apropriado em que seja permitido às empregadas manter os seus filhos durante o período de amamentarão. Esse local deve ser composto por um berçário, uma saleta de amamentação e uma cozinha para preparo de mamadeiras e deve estar provido de instalações sanitárias para uso das Mães e do pessoal que ali trabalhar; tudo isso para que as Mães possam dar assistência aos seus filhos em adequadas condições de higiene e conforto. a empresa que não tiver meios de instalar em seu estabelecimento um local com as exigências acima terá de colocar uma creche à disposição da empregada para que ela possa manter os seus filhos. Para amamentar o seu filho até que ele complete seis meses de idade, a mulher terá direito a dois intervalos diários, de 30 minutos cada um, durante a jornada de trabalho. O prazo de seis meses pode ser aumentado em benefício do filho desde que haja recomendação médica nesse sentido. Vale lembrar que os intervalos de 30 minutos cada um não podem ser descontados do salário da mulher e deverão ser computados como tempo de serviço. Se a empresa não conceder esses intervalos para a mulher amamentar o seu filho, a empregada terá o direito de receber o período correspondente como hora extra.


A empresa que desobedecer qualquer das exigências acima, relativas à proteção ao ambiente de trabalho e à proteção à maternidade, está sujeita a multa , a ser aplicada pela fiscalização do Ministério do Trabalho. c) DIREITOS BÁSICOS DA MULHER BRASILEIRA NOS DIVERSOS RAMOS DO DIREITO A Constituição diz que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, assegura que não pode haver diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. A relação de trabalho, no Brasil, está regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. Vamos mostrar o início e o fim de um contrato de trabalho, questões bastante importante para a mulher trabalhadora. Contrato de trabalho É um acordo, escrito ou verbal entre empregador e empregada. Ao ser contratada a empregada deve saber, de forma clara, quais os serviços que terá de fazer, horário (a duração normal do trabalho não será superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais), local de trabalho, salário (pelo menos, um salário mínimo) e demais vantagens, se houver. O contrato não pode ser alterado, a não ser que a empregada concorde. Para contratar ou durante o contrato não podem ser exigidos testes, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez. Isto é crime de discriminação contra a mulher. Demissão (rescisão) É o ato pelo qual a empregada deixa de trabalhar em determinado serviço. Tanto o empregador como a empregada podem terminar com a relação de trabalho, sem dizer o motivo. Para isso, quem teve a iniciativa deve dar o aviso prévio 30 dias antes, se recebe por mês e oito dias antes, se receber por semana ou por dia. Durante o aviso prévio, a trabalhadora pode faltar ao serviço, 2 horas por dia, sem deixar de receber seu salário integral. Se não houver o aviso prévio, quem rompe o contrato de trabalho é obrigado a pagar o valor correspondente ao salário (que pode ser dispensado, de comum acordo). A empregada não pode ser demitida, se estiver de licença para tratamento de saúde (seguro-doença ou auxílio-enfermidade); desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto; durante as férias; ou por ato de discriminação por sexo, origem, raça, idade, estado civil ou familiar. Formas de demissão A empregada pode ser demitida: - sem justa causa - com justa causa Quando é demitida sem justa causa, tem direito ao aviso prévio; salário proporcional aos dias trabalhados durante o mês da demissão; 13º Salário proporcional aos meses trabalhados, calculado sobre a última remuneração; férias proporcionais aos meses de férias vencidas e não gozadas, calculada sobre a última remuneração; recebe a AM (Autorização para Movimentação do FGTS) para sacar o FGTS; 40% a mais do saldo do FGTS e uma GUIA para o pedido do Seguro Desemprego. Quando pede demissão sem justa causa recebe apenas salário proporcional, 13º Salário e férias igual ao da empregada demitida sem justa causa. Alguns motivos que levam a empregada a ser demitida por justa causa: - conduta desonesta (improbidade); - incontinência de conduta em serviço ou mau procedimento; - ter sido condenada por qualquer crime e presa por mais de 30 dias; - não se interessar pelo serviço (desídia...), embriaguez ou uso de drogas; - ato de indisciplina ou insubordinação; - abandono de emprego - deixar de ir ao trabalho, sem avisar, por 30 dias ou mais. A empregada demitida por justa causa, não tem direito a receber 13º salário, férias nem o FGTS. A empregada pode pedir demissão por justa causa por culpa do empregador se sofrer tratamento humilhante e ofensivo; trabalhar correndo perigo por falta de medidas e normas de segurança e higiene do trabalho; se for exigidos serviços não determinados no contrato, superiores às suas forças ou trabalhos proibidos por lei ou contrários aos bons costumes. Na demissão a empregada deve assinar um recibo de quitação contendo todos os valores a que tem direito.


Quando a empregada trabalhou mais de um ano para um mesmo empregador, esse recibo só será válido com a assistência do seu Sindicato ou perante autoridade do Ministério do Trabalho. O empregador deve pagar os direitos da empregada até o primeiro dia útil depois de terminado o contrato de trabalho. Quando houver aviso prévio, até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão. Se o empregador não pagar nesses prazos, sem culpa da empregada, será multado, em favor dela, no valor equivalente ao seu salário, com correções. Mulher Política Em 1995, o Congresso Nacional, reconhecendo a pouca participação da mulher na política, aprovou uma lei, exigindo cotas para as candidaturas de mulheres. Hoje, temos a Lei nº 9.504 estabelecendo que, "Do número de vagas resultante das regras previstas neste artigo, cada partido ou coligação deverá reservar o mínimo de trinta por cento e o máximo de setenta por cento para candidaturas de cada sexo" (Art. 10 § 3º). Com as cotas deve aumentar o número de mulheres candidatas em todo o Brasil e, em médio prazo, devemos ter nos poderes a metade de cada gênero da população brasileira como representantes do nosso povo.

O Direito Penal e a mulher O Direito Penal, assim como os demais ramos do Direito, tem como função regular aspectos da vida em sociedade e a relação entre as pessoas. As regras estabelecidas no Direito Penal são fundamentais para a convivência humana. O conceito do que é crime, ou não, interessa às mulheres, porque muitas dessas normas estão relacionadas diretamente com a condição feminina. A pressão do movimento de mulheres fez com que fossem criados os Conselhos de Defesa dos Direitos das Mulheres e as Delegacias Especializadas no Atendimento à Mulher - DEAM. No momento o movimento de mulheres está pressionando o Estado para que sejam criadas Casas de Apoio à mulheres vítimas de violência. A violência contra a mulher ocorre de várias formas, tanto em casa como na rua ou no trabalho e pode ser: violência física (lesão corporal); violência sexual (estupro) e violência emocional (ameaça). É importante que as mulheres saibam o que é crime, ação penal, processo penal, prova do crime, pena e prisão para poderem exercer plenamente sua cidadania. Crime É o ato ou o fato definido por lei como crime, e praticado por pessoa física. Por exemplo: matar alguém, roubar, ajudar no roubo etc. Ação Penal É o meio que tem o Estado, em nome da sociedade, de apurar os atos criminosos e aplicar a pena correspondente à cada crime. De modo geral a ação penal é pública e deve ser promovida pelo Estado, através do Ministério Público (Promotores e Procuradores de Justiça). Em alguns casos é a própria vítima, ou seu representante legal que deve propor a ação, mediante queixa (ação penal privada). Os crimes contra a liberdade sexual são crimes de ação privada, mas quando praticados contra pessoas pobres na forma da lei, ou por pais, padrastos, tutores ou curadores, são processados mediante ação pública. É muito importante para a mulher saber quais são os crimes de ação pública e os de ação privada, para saber se é ela quem deve apresentar o pedido de apuração do crime (a queixa) ou se é o Ministério Público. Caso o Ministério Público não tome a iniciativa de promover a ação penal pública no prazo legal, a vítima ou seu representante legal pode fazê-lo, mediante ação privada Processo Penal O processo penal se inicia com a queixa-crime feita na Delegacia de Polícia - DP ou na justiça, pela vítima ou seu representante legal, ou pela denúncia feita pelo Ministério Público. Para que a Polícia ou a Justiça tenham condições de esclarecer o crime, é importante que a vítima apresente o maior número possível de provas, que podem ser, entre outras: testemunhas; documentos que comprovem o crime; exames de "corpo de delito". Exame de Corpo de Delito É o exame que o perito faz, para ter as provas do crime. Pode ser feito em objetos, locais ou em pessoas. O exame de corpo de delito em pessoas é realizado geralmente no Instituto Médico Legal - IML, por


médico legista oficial. Quando não existe um IML na cidade, o exame é feito por médico credenciado pela Justiça. Este exame é gratuito e para que seja feito é necessário a apresentação de uma Guia fornecida por uma DP ou por autoridade judicial. Pena É a punição aplicada à pessoa que pratica um crime. Existem 4 tipos de pena: - privativa de liberdade: prisão (detenção ou reclusão); - restritiva de direito: proíbe um direito de cidadania. Por exemplo: cassação da carteira de motorista, proibição de se candidatar a qualquer cargo eletivo etc. - prestação de serviços à comunidade; - multa. O tipo e o tempo para cumprimento da pena é estabelecido pelo Juiz, que examinará o grau do crime praticado. Se o crime foi cometido com dolo (quando a pessoa comete o crime de propósito, com vontade consciente do resultado criminoso) a pena é maior. Se, ao contrário, o crime foi cometido por culpa (a pessoa não tinha a intenção de praticá-lo, mas agiu com negligência, imprudência ou imperícia) a pena será menor.

Violência Sexual A violência contra a mulher ocorre de várias formas e em qualquer lugar e, pela legislação atual, pode ser: sexual, física ou emocional. A violência sexual pode ser considerada um dos piores crimes praticados pelo ser humano. A prática da violência sexual é punida através do Direito Penal, que é o ramo do direito onde está escrito o que é crime e quais as penas para cada tipo de crime. Nosso Código Penal diz que são crimes contra a liberdade sexual: estupro; atentado violento ao pudor; posse sexual mediante fraude e atentado ao pudor mediante fraude. O estupro e atentado violento ao pudor são crimes muito comuns em nossa sociedade e se constituem de atos de abuso do poder, onde um homem se vale do sexo como arma para agredir e denegrir a mulher. São considerados crimes hediondos, isto é, crimes que são praticados com perversidade e extrema depravação moral: Estupro Crime que só pode ser praticado por um homem contra uma mulher: é um homem obrigar uma mulher a ter relação sexual, contra sua vontade, usando de violência ou grave ameaça. A conjunção carnal (relação sexual) tem que ser vaginal: penetração do pênis (membro sexual do homem) na vagina (órgão sexual da mulher). A penetração pode ser completa ou não, com ou sem ejaculação do homem. A violência pode ser: - física - quando o estuprador usa de força física para dominar e submeter a mulher à relação sexual; - moral - quando o estuprador ameaça causar um mal grave à mulher ou a outra pessoa de suas relações pessoais. Atentado violento ao pudor É obrigar alguém, com violência ou grave ameaça, a praticar (ou praticar nela) atos de natureza sexual, diferente da conjunção carnal, com o fim de sentir prazer sexual. Exemplo: obrigar uma pessoa (homem ou mulher) a fazer sexo anal ou oral, esfregar-se ou colocar objetos em qualquer parte íntima, contra a vontade dessa pessoa. Este crime é muito comum dentro da família, contra crianças e adolescentes. Fingindo estar fazendo carinho, muitos pais, padrastos, irmãos, tios ou amigos da família, buscam o prazer sexual desta forma, sem que outros adultos da família desconfiem da intenção depravada. Pena para os dois crimes: reclusão de 6 a 10 anos. Se o crime é praticado contra menor de 14 anos, alienada ou débil mental ou não pode, por qualquer outra causa, oferecer resistência a pena é aumentada de metade. Se resultar lesão corporal de natureza grave a pena é reclusão de 5 a 15 anos. Se resulta a morte da vítima passa para reclusão, de 20 a 30 anos. Para quem sofre atentado violento ao pudor ou é estuprada - deve ir imediatamente à Delegacia (de preferência a DEAM), para prestar queixa; - deve solicitar uma GUIA para ser examinada no Insti-tuto Médico Legal - IML, mesmo se não existirem marcas visíveis de violência, faça o exame de corpo de delito; - se houver testemunhas, leva-las à DEAM; - não se lavar até ser examinada no IML; - guardar a roupa que estava vestindo, sem lavá-la, e leva-las para serem examinadas; - peça cópia do Boletim de Ocorrência (BO);


- prestar bastante atenção no criminoso: aspecto físico, cor dos cabelos, dos olhos, a roupa que está vestindo e qualquer outro detalhe existente, como tatuagem, cicatrizes, sinal etc., para futuramente poder fazer seu reconhecimento. - Caso a mulher engravide e tenha prova documental de que foi violentada, pode solicitar ao médico que lhe faça o aborto, caso não queira ter o filho gerado da violência. - O exame médico no IML é de graça e feito a qualquer hora, podendo a vítima ficar acompanhada de uma pessoa amiga durante todo os exames. Uma profissional do sexo (prostituta) também pode ser sujeito passivo do crime. A troca de sexo por dinheiro não tira o direito de escolha da mulher de fazer sexo com quem queira e da forma que queira. Portanto, uma prostituta pode dar queixa na Delegacia, se for vítima de atentado violento ao pudor ou estupro. O silêncio é cúmplice da violência

A Mulher e o Direito Civil Ato jurídico É todo ato lícito, que tem por finalidade imediata adquirir, resguardar, transferir, modificar ou extinguir direitos. Exemplos de um ato jurídico: casamento, compra e venda de um imóvel, contrato de locação, de trabalho etc. Para que um ato jurídico tenha validade é necessário que a pessoa que o pratica seja capaz e manifeste a vontade de praticá-lo e que o ato seja lícito e não proibido por lei. Os absoluta ou relativamente incapazes serão representadas pelos pais, tutores ou curadores. O ato jurídico pode ser anulado quando for praticado com: - erro: quando é alterada a substância, a natureza e objeto do ato, qualidades essenciais do ato jurídico; - dolo: artifício, astúcia, esperteza para tirar vantagem de alguém; - coação: pressão psicológica: fazer medo a alguém com ameaças de algum mal a si, a pessoa de sua família, ou a seus bens, obrigando-a à prática de qualquer ato; - simulação: disfarce, aparência de que o ato jurídico é verdadeiro (assinar contrato de compra e venda sem ser verdadeiro o negócio, alterar datas de documento, etc.); - fraude: modificação ou alteração de um documento ou de um produto, com a intenção de prejudicar alguém e de obter lucro (o contrabando é uma fraude). A pessoa analfabeta, maior e capaz para praticar atos jurídicos, poderá praticá-los, tendo sua assinatura feita a rogo (mediante impressão digital feita com tinta e o polegar direito, avalizada por pessoa de confiança do analfabeto) Registro civil de pessoa natural É a inscrição do nascimento, do casamento, da morte (óbito), da emancipação, da interdição, da adoção e de outros fatos relativos à pessoa. O registro civil é feito no Cartório de Registro Civil de Pessoas Naturais. Certidão de nascimento É o documento que comprova o registro do nascimento de uma pessoa, sendo o mais importante na sua vida. É com a Certidão de Nascimento que se obtém a carteira de identidade, título de eleitor, carteira de trabalho, a habilitação para o casamento e outros documentos. As pessoas comprovadamente pobres (ou necessitadas) não precisam pagar para tirar a Certidão de Nascimento ou Certidão de Óbito; o Cartório é obrigado a fornecê-las, gratuitamente (CF, art. 5º, LXXVI) O nascimento deve ser registrado pelo pai ou pela mãe logo que ocorra o nascimento do(a) filho(a), no prazo máximo de 15 dias. Se o nascimento ocorreu em lugar distante, mais de 30 quilômetros da sede do Cartório, o prazo para o registro é de até 3 meses. O registro de nascimento fora do prazo só poderá ser feito com a autorização do juiz e o pagamento de uma multa (que poderá ser dispensada). Quando uma mulher vai registrar seu filho sem o nome do pai, o oficial de registro enviará ao juiz um documento contendo o nome e prenome, profissão, identidade e residência do suposto pai para que seja verificada se a informação é falsa ou verdadeira. O juiz, sempre que possível, ouvirá a mãe sobre a paternidade indicada e mandará notificação ao suposto pai, em qualquer caso, independente de seu estado civil, para que se manifeste sobre a questão da paternidade Quando o suposto pai confirma a paternidade, por escrito, o juiz autoriza o oficial de registro a colocar na certidão do menor, o nome do pai. Se o suposto pai não atende a notificação judicial no prazo de 35 dias, ou nega ser o pai, o juiz enviará o processo ao representante do Ministério Público para que inicie a ação de investigação de paternidade, se houver provas suficientes. Nomes ridículos


A pessoa registrada com nomes ridículos (que possa provocar zombaria), ao completar a maioridade, pode requerer ao juiz a mudança de seu nome, de forma gratuita. Registro de pessoa maior de 18 anos A pessoa maior de 18 e menor de 21 anos pode, pessoalmente, requerer o registro de seu nascimento no Cartório de Registro Civil de Pessoas Naturais, sem pagar multa. Registro de gêmeos No caso de nascimento de gêmeos, deve constar da Certidão, o nascimento das duas crianças e a ordem de seu nascimento. Certidão de óbito Sem a Certidão de Óbito as pessoas não podem ser enterradas. Imediatamente após a morte de uma pessoa, o médico deverá fornecer o Atestado de Óbito, com o qual será obtida a Certidão de Óbito no Cartório da Circunscrição ou Zona onde ocorreu a morte. A Certidão de Óbito é necessária para requerer pensão junto ao INSS ou qualquer outro órgão de Previdência; levantar FGTS, PIS/PASEP; abrir o inventário de bens do(a) falecido(a); novo casamento da viúva ou do viúvo etc. A Certidão de Óbito é gratuita para pessoas pobres e necessitadas. Sucessão É a transferência da herança, por morte de alguém, a seus herdeiros, legítimos e testamentários, dando-se por ato de última vontade do proprietário dos bens (testamento) ou em virtude de lei (sucessão hereditária). Testamento É um documento escrito, pelo qual uma pessoa capaz, deixa seus bens (no todo ou em parte) para uma ou mais pessoas. Se a pessoa possuir herdeiros necessários: descendentes (filhos) ou ascendentes (pais), é obrigada a reservar a metade (50%) do patrimônio para eles. A outra metade pode deixar para qualquer pessoa, independente de ser parente Sucessão hereditária São herdeiros: descendentes (filhas, filhos, netos, bisnetos, ...); ascendentes (mães, pais, avós, ...); cônjuge sobrevivente (marido ou mulher) ou companheiros; colaterais (tios, primos, sobrinhos, ...); os Municípios, Distrito Federal ou a União. Esta ordem deve ser seguida, sendo que só tem direito à herança os últimos na falta dos primeiros. Por exemplo: se existirem filhos, os pais não têm direito à herança; se existirem pais, o cônjuge sobrevivente não tem direito à herança e assim por diante. O cônjuge é "meeiro" e fica com metade dos bens Não se deve confundir herdeiro com meeiro. Os cônjuges são meeiros, se o casamento não tiver adotado o regime da separação de bens. Podem também ser herdeiros, na falta de descendentes ou ascendentes. Exemplo: Quando um dos cônjuges casado pelos regimes da comunhão universal ou parcial de bens morre, o patrimônio é dividido (metade é do homem, metade é da mulher). A metade que pertencia ao cônjuge morto é dividido entre os herdeiros, pela ordem de sucessão. Se não houver filhos comuns ou filhos apenas do cônjuge morto e se não houver testamento, todos os bens ficam para o cônjuge sobrevivente. Os companheiros poderão participar da sucessão, enquanto não constituem nova união, nas seguintes condições: usufruto de quarta parte dos bens do de cujus, se houver filhos deste ou comuns; usufruto de metade dos bens do de cujus, se não houver filhos, embora sobrevivam ascendentes; se não houver descendentes nem ascendentes, terá direito à totalidade da herança. Quando os bens deixados em herança resultarem de atividade em que haja colaborado para sua aquisição, a companheira ou o companheiro sobrevivente terá direito à metade desses bens Não havendo herdeiros, nenhum parente, nem testamento, os bens são incorporados ao patrimônio do Estado. Inventário É uma Ação Judicial onde é feita a descrição dos bens deixados pelo morto. Depois de pagas as taxas e o Imposto de Transmissão (Causa Mortis) e decididas todas as questões do Inventário, o juiz decreta, por sentença, a partilha dos bens. Se houver um só herdeiro sairá uma carta de adjudicação; do contrário, sairá um formal de partilha. Em qualquer dos casos, havendo bem imóvel, esse documento deverá ser registrado no Cartório de Registro Imobiliário onde se encontra o registro do citado bem. Quando uma pessoa morre, seus herdeiros devem, no prazo de até 30 dias, procurar um advogado para abrir o inventário. Se este prazo não for obedecido, os herdeiros estão sujeitos ao pagamento de multa. Deserdação


É o ato pelo qual alguém exclui de sua sucessão algum herdeiro. A deserdação só pode ser feita através de testamento e deste deverá constar, detalhadamente, os motivos da deserdação. O herdeiro pode ser deserdado se praticar, dentre outros, os seguintes atos contra o proprietário da herança: ter sido autor ou cúmplice de homicídio voluntário, ou tentativa desse crime; tê-lo(a) acusado(a) caluniosamente, em juízo, ou praticado crime contra sua honra; por ter usado de violência ou fraude que o impediram de dispor, livremente, de seus bens, em testamento ou o impediram de executar atos de última vontade. Doação É um contrato onde uma pessoa dá a outra, por livre e espontânea vontade, bens de sua propriedade. Tanto o doador (quem dá), como o donatário (quem recebe) devem estar de pleno acordo com a doação. A doação pode ser feita por instrumento particular, com reconhecimento da firma em Cartório, ou por escritura pública. É nula a doação: de todos os bens, se o doador não reservou uma parte ou renda suficiente para sua sobrevivência ou de parte de bens que pertençam também ao cônjuge, doado sem o seu consentimento. Alimentos - Pensão de Alimentos ou Pensão Alimentícia Alimentos, pensão de alimentos ou pensão alimentícia é um dever que as pessoas têm para com alguém que está ligado pelos seguintes tipos de parentesco: - ascendente; - descendentes; - irmãos bilaterais e unilaterais; - cônjuges ou companheiros. O dever de alimentos pode ser cumprido através das seguintes prestações: - um percentual dos vencimentos ou salários do alimentante ou uma quantia certa (exemplo: salários mínimos). O desconto pode ser feito pelo empregador que depositará todo mês na conta do alimentado ou de seu representante legal, ou pago diretamente pelo alimentante; - usufruto de determinados bens do alimentante (aluguéis de imóvel, ou outro qualquer rendimento); - hospedagem na casa do alimentante, em vez de pagamento em dinheiro ou bens. Os alimentos são para suprir as necessidades de alimentação, educação, moradia, saúde, lazer, etc. e seu valor depende da necessidade de quem está pedindo e da possibilidade de quem é obrigado a fornecer. Para pedir alimentos é necessário não possuir renda nem capacidade para o trabalho e o parente ter condições de fornecê-los, sem prejudicar seu próprio sustento. A incapacidade para o trabalho deve ser provada de forma incontestável. A ação de alimentos é solicitada ao juiz, através de advogado ou de Defensor Público, sendo que, quando existe um acordo entre as partes, pode ser feita diretamente no Juizado de Pequenas Causas. Em casos urgentes, a própria pessoa que necessita da pensão pode se dirigir a um juiz cível ou juiz de família (se houver na localidade) e, mesmo sem advogado, requerer a pensão alimentícia. A Lei de Alimentos é uma lei de rito especial (a decisão do juiz sai rapidamente). Provas necessárias para requerer a pensão (documentos ou testemunhas) - o parentesco; - nome completo; - residência; - local de trabalho; - profissão e lugar onde nasceu; - endereço certo do alimentante; - condições do alimentante para cumprir a obrigação; - que é cônjuge ou companheira e que necessita da pensão. Alimentos entre cônjuges e companheiros Os cônjuges e companheiros prestarão, um ao outro, se um deles necessitar, a pensão que o juiz fixar. Em caso de companheira(o), também deve provar que viveram juntos mais de 5 (cinco) anos, ou que têm filhos comuns e necessita da pensão. Esse direito vale apenas para companheiras(os) de pessoas solteiras, separadas judicialmente, divorciadas ou viúvas, enquanto não constituírem nova união. O direito a Alimentos pode ser exercido também durante o casamento, quando um dos cônjuges, mesmo vivendo junto, não contribui para as despesas da família. Depois do divórcio não se pode pedir pensão alimentícia para o ex-cônjuge. Se tiver sido estabelecida na separação continua a receber. Alimentos para os filhos, crianças e adolescentes


Para manutenção dos filhos, os cônjuges separados contribuirão na proporção de seus recursos. Este direito vale enquanto os filhos são menores ou estiverem cursando uma universidade. Se for inválido, enquanto viver. A pessoa responsável pela criança ou adolescente, que não tem condições de sustentá-la, pode pedir pensão alimentícia aos parentes do menor, na seguinte ordem: - pais; - avós; - irmãos. Nesta mesma ordem, pode ser requerida a pensão, quando o pai, mesmo tendo reconhecido a criança, não quer ou não pode pagar a pensão. Se o pai não reconhece o filho, é necessária uma Ação de Investigação de Paternidade. Os ascendentes também podem pedir alimentos aos seus descendentes. São necessárias as mesmas provas e os mesmos documentos já citados no item provas necessárias. Pagamento da pensão alimentícia O juiz decide a melhor forma de prestação da pensão, aceitando a indicada no acordo das partes, ou determinando qualquer outra forma. Antes de julgar o pedido de alimentos, o juiz pode decretar uma pensão alimentícia provisória, quantia que deverá ser paga até a sentença final no processo. A pensão alimentícia pode mudar de valor a qualquer tempo, dependendo da mudança da situação financeira de quem fornece e de quem recebe. Depois que a pensão alimentícia é decretada pelo juiz, a falta de pagamento pode levar o responsável à prisão. O alimentante devedor é considerado criminoso pelo Código Penal. É o crime de Abandono Material, podendo ser punido com pena de detenção de 1 a 4 anos e multa de 1 a 10 salários mínimos. A ação de cobrança de alimentos não pagos deve ser feita através de advogado, ou Defensor Público e se chama Ação de Execução de Alimentos. O alimentante será citado para pagar a dívida em 72 horas, sob pena de prisão. A Constituição Federal prevê prisão civil do responsável pela falta de pagamento da pensão alimentícia. A SAÚDE DA MULHER A discriminação contra quem está doente (principalmente AIDS) é muito grande, por isso, pessoas que lutam pelos direitos humanos têm buscado, na legislação, dispositivos que aliviem um pouco essa discriminação. Através de direitos essenciais a toda cidadã e cidadão, são corrigidas injustiças praticadas por empregadores, familiares ou terceiros. Nossa Constituição Federal diz: "A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem a redução do risco de doenças e outros agravos e ao acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação."(Art. 196). Apesar disso, as dificuldades de ser atendida com rapidez e segurança, nos serviços públicos de saúde, são grandes. É importante distinguir duas situações: - quando há urgência e o hospital nega o atendimento médico (omissão de socorro); - quando mesmo não sendo urgente, o atendimento é necessário e o hospital nega o atendimento ou não dispõe dos serviços para atender o paciente (garantia do atendimento à saúde). No primeiro caso, a paciente (ou seus familiares) deve, imediatamente, chamar a polícia. Não atender uma pessoa doente por negligência ou comodismo é crime de omissão de socorro, previsto no Código Penal (Art. 135). No segundo caso, quando o hospital não atende o paciente em serviço que tem, ou, não tem o serviço que deveria ter (exemplo: um hospital-maternidade não ter atendimento pré-natal), a paciente deve acionar a justiça através de um mandado de segurança para garantir o seu direito. Esta ação será movida contra: diretor de hospital, secretário de Saúde, até mesmo ministro da Saúde, se comprovado que por ação ou omissão estas autoridades deixaram de tomar as providências necessárias para garantir o direito à saúde dos cidadãos. O Código de Ética Médica apresenta, entre seus princípios: Todos têm o direito de receber explicações sobre sua doença; O médico tem o dever de: - dizer o tipo de doença (diagnóstico), e o que pode acontecer com a doente (prognóstico); - esclarecer riscos, possibilidades e contra-indicações do tratamento. A paciente tem o direito de: - ler o seu prontuário (ficha que o médico escreve a doença e os remédios que está receitando) e até mesmo pedir uma cópia dele, se assim o desejar;


- levar um acompanhante para assistir a consulta e todos os exames que forem necessários fazer. Não precisa ser parente para ser acompanhante; - em caso de internação, tem direito a acompanhante. Se for criança, a mãe ou o pai devem ficar ao seu lado durante todo o tempo da internação. Sigilo médico é o segredo que o médico deve guardar de toda doença de seus pacientes. Ao médico é proibido revelar a doença de qualquer pessoa, mesmo aos familiares do paciente. Só pode revelar com a autorização do próprio paciente. Esta proibição continua mesmo depois da morte do paciente. Existem casos em que é dever do médico revelar a doença: - quando é contagiosa e pode causar epidemia - deve comunicar à saúde pública; - quando pode ser transmitida por sexo (DST/AIDS) - deve tentar fazer com que a própria paciente revele ao seu(sua) parceiro(a) que está com a doença. Caso não consiga convencê-la, deve comunicar ao seu(sua) parceiro(a) sexual, para evitar a contaminação; - tem também o direito de quebrar o sigilo para comunicar a membros de grupos de usuários de drogas injetáveis, quando um deles está contaminado por alguma doença infecto-contagiosa. Quando um médico não cumpre o que determina seu Código de Ética, pode ser denunciado através de uma queixa feita ao Conselho Regional de Medicina - CRM. O CRM analisa as queixas que são feitas contra médicos e, caso seja provado que o médico não cumpriu com seu dever, encaminha ao Conselho Federal de Medicina - CFM que poderá puni-lo até com a perda de seu registro, proibido-o de exercer a medicina. É muito importante saber que não depende só da mulher a contaminação do vírus da AIDS. O número de contaminadas pelo vírus HIV está aumentando entre mulheres casadas, que não praticam o sexo fora do casamento. Portanto, a mulher deve se preocupar com o comportamento sexual de seu marido ou companheiro, pois está em jogo a sua vida e a de seus futuros filhos. A exigência para o uso da camisinha deve ser uma constante na vida da mulher. V - RECORRENDO À JUSTIÇA DO TRABALHO a) CAMINHO PERCORRIDO PELO PROCESSO TRABALHISTA/PROCEDIMENTOS RECLAMAÇÃO TRABALHISTA: significa dissensão, divergência, discordância, é o conflito posto perante a justiça. POSTULAÇÃO: dá-se através de petição inicial redigida por advogado, observados os requisitos do art. 840, § 1º, da CLT e do art. 282 do CPC; a CLT, art. 791, permite o jus postulandi, que é a reclamação sem advogado, proposta diretamente pelo trabalhador; a PETIÇÃO INICIAL será instruída com os documentos indispensáveis à propositura da ação; segue-se a DISTRIBUIÇÃO; na secretaria da Junta a petição é autuada; vem a seguir a CITAÇÃO; a CLT denomina a citação de notificação por via postal (art. 841); fica assim designada a AUDIÊNCIA. AUDIÊNCIA: os atos praticados nela são previstos em lei e são os seguintes: a) tentativa inicial de conciliação; b) CONTESTAÇÃO, que é apresentada oralmente, em até 20 minutos ou, de acordo com a praxe, escrita e apresentada na mesma oportunidade; c) DEPOIMENTOS das partes e das testemunhas; d) ALEGAÇÕES FINAIS, até 10 minutos para cada parte; e) TENTATIVA FINAL DE CONCILIAÇÃO; f) DECISÃO. Nas Juntas de maior movimento, esse procedimento é dividido em três audiências: a) a primeira é a audiência inicial, com a contestação e tentativa inicial de conciliação; as partes devem estar presentes; b) audiência de instrução, destinada à inquirição das partes e das testemunhas; c) audiência de julgamento, com as alegações finais e votação; após o julgamento o juiz redigirá a sentença e a Secretaria enviará notificação para os advogados. b) EXEMPLO PRÁTICO


Você trabalhou durante um ano nume empresa. Foi mandado embora, sem justa causa, e a empresa não pagou os seus direitos (aviso prévio, 13º salário, férias, etc.). Você pretende recorrer à Justiça. Na Justiça do Trabalho você pode abrir o processo sem advogado. Nesse caso, deve procurar a Justiça do Trabalho em sua cidade e se dirigir ao setor que atende reclamantes sem advogados. Um funcionário desse setor de atendimento deve registrar a sua reclamação e o nome das testemunhas que você indicar, para provar os fatos que você está alegando. O funcionário também deve juntar à reclamação que foi registrada os documentos que você possuir a respeito do assunto. Você será comunicado do dia e horário da audiência. Deve comparecer a essa audiência trazendo as testemunhas que indicou quando foi registrada a reclamação. Se as testemunhas não concordarem com o seu pedido de comparecimento à audiência, você deve comparecer mesmo sem elas e pedir ao juiz que mande intimá-las para uma nova audiência. Nessa primeira audiência, o juiz propõe que você e a empresa realizem um acordo para encerrar o processo, e você é livre para aceitar ou não a proposta de acordo que a empresa apresentar. Quando não é possível o acordo, o juiz passará a tomar o depoimento das partes e das testemunhas, ou marcará outra audiência para tomar esses depoimentos e julgar o processo. A partir do momento em que não há acordo, você pode continuar no processo sem advogado, porém, em termos práticos, o seu futuro sozinho no processo é desaconselhável. É que, a partir da fase de conciliação que termina quando as partes não chegarem a um acordo, o processo passa a envolver questões muito embaraçosas que podem prejudicar você. É o momento, por exemplo, em que é preciso interrogar o representante da empresas, que em geral está acompanhado de advogado e já foi muito bem instruído. É também o momento de interrogar as suas testemunhas e as da empresa. Bem como de discutir os documentos e provas, e você, sozinho, pode cair em armadilha. Por isso, se você recorrer à Justiça do trabalho sem advogado, a partir do momento em que não for possível acordo em audiência você deve contratar um advogado para a sua defesa.

Algumas pessoas preferem ir até a primeira audiência sem advogado porque é comum haver acordo na primeira audiência e, aí, não há despesas com advogado. Mas vale lembrar que é aconselhável a presença de advogado desde o início do processo.

Se você não tiver advogado e for contratar os serviços desse profissional para recorrer à Justiça do Trabalho, é bom, primeiro, se dirigir ao sindicato ligado ao tipo de trabalho que você exerce. O sindicato, quando não tem advogado à sua disposição, pode pelo menos orientar você sobre o assunto.

Se em sua cidade não houver sindicato e você não tiver condições econômicas para contratar um advogado, você pode procurar o promotor de Justiça. Nas cidades em que não há Justiça do Trabalho, o promotor pode entrar com o seu processo trabalhista perante a Justiça Civil. A lei não define com precisão quem tem e quem não tem condições econômicas para poder recorrer ao promotor, nesses casos. Por isso, mesmo que você seja possuidor de algum bem de maior valor, como uma casa ou um carro, se não tiver dinheiro disponível (você, por exemplo, está desempregado), deve procurar o promotor de Justiça. Falar com ele não ofende e ele é pago para atender o cidadão contribuinte que é você.

c) QUANDO EMPREGADO E EMPRESA NÃO COMPARECEM À AUDIENCIA Quando o empregado é intimado e não comparece à audiência, o juiz manda arquivar o processo. O empregado pode entrar com um novo processo. Mas, se ao ser intimado para a audiência do segundo processo não comparecer, além de o segundo processo também ser arquivado, o empregado só pode voltar a recorrer à Justiça, em relação ao mesmo caso, seis meses depois. Quando é a empresa que é intimada e falta à audiência, a penalidade é maior, pois a sua ausência caracteriza a confissão das alegações feitas pelo empregado, que, com isso, acaba ganhando a causa sem maior esforço. Alguns empregados até colocam no processo mais reivindicações do que aquelas a que têm direito, contando com a revelia, ou seja, com a ausência da empresa na audiência.

d) QUEM PERDE PODE RECORRER Depois que o processo é julgado pela Junta de Conciliação e Julgamento, quem perde, seja o empregado ou a empresa, tem o direito de recorrer à Segunda instância da Justiça do trabalho, que é o Tribunal regional do Trabalho, onde o processo é julgado por cinco juízes, sendo um deles representante dos empregadores e outro dos empregados. Quem perde em Segunda instância (Tribunal regional do Trabalho) pode recorrer à terceira instância da Justiça do Trabalho, que é o Tribunal Superior do Trabalho (TST), que fica em Brasília. E em


alguns casos é possível até recorrer ao Supremo Tribunal Federal, que é a instância máxima do Poder Judiciário. Nesse caso o processo teria passado por quatro instâncias de julgamento. Entretanto, a maior parte dos processos vai só até a Segunda instância (TRT). É que, para caber recurso à terceira instância (TST), é preciso, entre outros requisitos, que a decisão de segunda instância seja conflitante com outras decisões dessa mesma instância. E para caber recurso à Quarta instância (STF) é preciso que esteja claro que a decisão da terceira instância contrariou diretamente algum dispositivo da Constituição Federal. Mesmo que o processo trabalhista seja encerrado em primeira e Segunda instância, ele penou pelos escaninhos da Justiça por três a quatro anos. Se for até a terceira instância pode levar de seis a sete anos e se for à quarta instância, de oito a nove anos. Uma vez defendi uma mulher que foi demitida estando grávida e não fizermos acordo em nenhuma instância de julgamento, já que ela me disse que preferiria ir até o fim para receber tudo a que tinha direito. O processo foi até a terceira instância de julgamento. Quando convidei a mulher para vir ao meu escritório receber o dinheiro pago pela empresa, ela fez questão de vir acompanhada de sua filha de seis anos para me apresentar como nossa mais ilustre testemunha da morosidade da Justiça. Por causa dessa vergonha demora dos processos, muitos trabalhadores se sujeitam a fazer acordo com a empresa em primeira instância, aceitando receber os 30% ou 40% dos seus direitos, ou até menos, o que faz com que muitas empresas desobedeçam as leis trabalhistas e prefiram fazer o acerto de contas sob o manto da Justiça do Trabalho. O que é pior é que os sindicatos de trabalhadores pensam só em movimentos grevistas e nunca se envolveram nesse assunto, no sentido de reivindicar uma Justiça do Trabalho mais ágil e desburocratizada para o trabalhador. Apesar de tudo, o trabalhador lesado não pode deixar de recorrer à Justiça. Primeiro, porque não há alternativa para recuperar pelo menos parte do prejuízo e, segundo, porque a nossa omissão vai enferrujar mais ainda a máquina que pagamos, com nossos impostos, para manter funcionando. Em caso de ganho de causa, o empregado recebe o seu crédito com juros e correção monetária, pelos índices oficiais de inflação.

e) PRAZO PARA RECLAMAR DIREITOS TRABALHISTAS Enquanto o empregado continuar trabalhando na empresa, o prazo para reclamar de uma violação aos seus direitos é de cinco anos. Depois que ele sai da empresa, o prazo é de dois anos. Exemplo: o empregado Pedro foi demitido da empresa, sem justa causa, no dia 6-1-98 e a empresa não lhe pagou um mês de salários, férias, 13º salário e aviso prévio. Pedro tem dois anos para recorrer à Justiça para reaver os seus direitos, ou seja, tem até o dia 31-5-00 para entrar com o processo contra a empresa. Vamos indicar algumas situações em que a contagem do prazo requer cuidado. Os empregados Paulo, José e Henrique começaram a trabalhar na empresa JL do Brasil Ltda. Em 06-01-86 e desde o primeiro dia de trabalho todos fizeram uma hora extra por dia durante o primeiro mês de trabalho (janeiro de 86), sendo que a empresa não lhes pagou as horas extras que deveriam Ter sido pagas em 6-2-86, dia do pagamento de salário de janeiro/86 (5º dia útil). Paulo continuou trabalhando na empresa, mas perdeu o direito de reclamar as horas em 6-2-91, quando completou o prazo de cinco anos para entrar na Justiça. Logo, nessa data, o direito de Paulo caducou, ou prescreveu, como se diz em linguagem técnica. José saiu da empresa em 6-8-90. Ou seja, quatro anos e meio após o dia em que a empresa cometeu a violação ao seu direito (6-2-86). Logo, José deve entrar com o processo até o dia 6-2-91, o que significa quatro anos e meio até a data de saída da empresa mais seis meses, que completam os cinco anos que ele tem para fazer o processo. Porém, o Henrique saiu da JL do Brasil Ltda. Logo no ano seguinte, ou seja, em 6-2-87, e o seu direito de reclamar na Justiça terminou em 6-2-89. Por que o direito do Henrique não se estendeu até o dia 6-2-91, quando estaria completando os cinco anos que ele tinha para reclamar (reunião de um ano de trabalho mais quatro anos fora da empresa)? Porque em 6-2-89 fazia dois anos que Henrique estava fora da empresa e quem já saiu da empresa não pode entrar com o processo em prazo superior a dois anos. Pode entrar com menos de dois anos depois que saiu da empresa, como aconteceu com o José, mas nunca depois de dois anos que deixou a empresa. A perda do prazo para entrar com um processo chama-se prescrição. Costuma-se dizer que o prazo prescreveu, ou que o prazo caducou, como se diz em linguagem não-jurídica.


Quando o trabalhador é um menor de 18 anos não ocorre a perda do prazo para reclamar, vale dizer, não existe prescrição contra ele. O mesmo acontece com um trabalhador que fica louco ou que é internado e afastado do trabalho por motivo de doença.

VI- AS CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO Quando, por exemplo, o Sindicato dos Trabalhadores da Indústria de Chapéus de São Paulo celebra um acordo com o Sindicato das Indústrias de Confecções de Chapéus de São Paulo (sindicato patronal) para estipular novas condições de trabalho para a categoria, esse acordo é denominado Convenção Coletiva de Trabalho. Quando o mesmo sindicato dessa categoria de trabalhadores celebra um acordo somente com as empresas L e P, ambas indústrias de confecção de chapéus, esse acordo é denominado Acordo Coletivo de Trabalho. A Convenção Coletiva, como o Acordo Coletivo de Trabalho, quando celebrada, pode estipular a criação de novos direitos aos trabalhadores da categoria envolvida nas negociações além daqueles previstos em lei. Exemplo: podem estipular que, se a empresa demitir sem justa causa um empregado com mais de 45 anos de idade, ficará obrigada a conceder ao empregado demitido o prazo de 45 dias de aviso prévio – o prazo do aviso prévio é de 30 dias -, ou podem estipular que a hora extra será remunerada em 100% da hora normal de trabalho – a lei estabelece que a hora extra será paga, no mínimo, em 50% da hora normal. Mas há uma diferença entre Convenção Coletiva e Acordo Coletivo de Trabalho. Qual? É que os direitos criados por Convenção Coletiva deverão ser respeitados por todas as empresas filiadas ao sindicato patronal, beneficiando, assim, toda a categoria de trabalhadores do setor envolvido na negociação. Já os direitos criados por Acordo Coletivo beneficiam somente os empregados das empresas que assinaram o acordo, ou seja, CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO é um "contrato", celebrado entre o Sindicato dos empregados e o dos empregadores de determinada categoria. Nela são acordadas cláusulas diversas da legislação que concedem direitos além dos que a lei já garante. Tem validade para todos os empregados daquela categoria e para todas as empresas que os empregam. Categoria, é um grupo de trabalhadores que exerce atividades similares. P. ex.: comerciários, bancários, trabalhadores em indústrias, etc. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO da mesma forma que a Convenção Coletiva, é um "contrato", onde são acordadas cláusulas diversas da legislação que concedem direitos além dos que a lei já garante. A diferença, é que é celebrado entre o Sindicato dos Empregados de determinada categoria e uma Empresa específica Sua validade, portanto, é limitada à quem participou do acordo, ou seja, os trabalhadores apenas daquela empresa. Portanto, vale conferir junto ao sindicato que representa a sua categoria profissional se existe alguma Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo que possa beneficiá-lo.

ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA São quatro tipos de órgão sindicais de que se compõe a organização sindical brasileira: sindicatos, federações, confederações e centrais sindicais. Sindicato é o órgão de representação dos interesses de pessoas ligadas por um vínculo comum, e que são trabalhadores, caso em que haverá um sindicato de trabalhadores, ou empregadores, daí resultando um sindicato da categoria econômica. O sindicato é, na pirâmide sindical, a entidade de base. Acima, podem existir federações, que são organizações sindicais de grau superior, constituídas nos Estados membros da nação, reunindo um número não inferior a 5 (cinco) sindicatos. Portanto, os sindicatos, quer de trabalhadores quer de empresários, podem fundar uma entidade maior, as federações. Confederação é a organização sindical de âmbito e representação nacional, constituída de, no mínimo, 3 (três) federações e com sede na Capital da República. Exemplo: Confederação Nacional da Industria, Confederação Nacional dos Trabalhadores na Industria, Confederação Nacional do Comércio, Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio etc.. Centrais sindicais são associações acima dos sindicatos, das federações, das confederações e, também, das categorias, agrupando, por livre filiação essas entidades de nível menor. Não são reconhecidas pela Constituição Federal mas estão institucionalizadas em nosso país. Fazem a articulação das entidades menores que representam. Temos exemplos Centrais sindicais que são organizações situadas acima das confederações por categorias, não previstas na Constituição, e que exercem uma atividade de articulação dos sindicatos a ela filiados (Central Única dos Trabalhadores e CGT - Central Geral dos Trabalhadores e FS - Força Sindical).


VII - PREVIDÊNCIA SOCIAL Toda sociedade conhece riscos contra os quais procura munir-se. Um dos principais é a inatividade forçada do homem que trabalha e as conseqüências sociais decorrentes dessa paralisação, entre as quais a interrupção dos proventos destinados à própria manutenção de sua família. Assim as sociedades organizam planos através dos quais lutam contra os inconvenientes de situações dessa natureza. Ao sistema que visa manter os meios de subsistência do trabalhador em suas inatividades forçadas e a dar-lhe certa segurança em razão de riscos atinentes ao trabalho dá-se o nome de Previdência Social. Porém, Previdência não se confunde com assistência social que é financiada pelo Estado e não obrigatória. Nem com beneficência ou caridade, manifestações espontâneas de particulares por espírito de solidariedade humana. Aproxima-se muito de um sistema de seguros, dele distinguindo-se principalmente por não ter um escopo especulativo, como ocorre com a atividade securitária particular. Seguridade Social: é o instrumento estatal específico protetor de necessidades sociais, individuais e coletivas, e cuja proteção preventiva, reparadora e recuperadora, têm direito os indivíduos, nas extensões, limites e condições que as normas disponham, segundo permite sua organização financeira. Seguro: é um contrato pelo qual uma das partes obriga-se, perante a outra, mediante pagamento de um prêmio, a indenizá-lo do prejuízo resultante de riscos futuros, previstos no contrato (art. 1.432, do CC); divide-se em privado e social. Seguro privado: é o contrato feito entre o interessado e uma organização de direito privado; tem como característica a natureza privatística de que se reveste; é fruto da autonomia da vontade e não de uma imposição estatal. Seguro Social: não tem natureza contratual, pois é imposto pelo Estado aos particulares, como meio obrigatório de uma poupança coletiva; recai somente sobre as necessidades pessoais e não cobre riscos pertinentes aos bens materiais. No Brasil a Previdência Social assegura prestações -quanto aos segurados (aposentadorias, auxílio-doença, salário maternidade, auxílio-acidente, salário família e seguro desemprego), -quanto aos dependentes (pensão por morte e auxílio-reclusão) e -quanto aos beneficiários em geral (serviço social e reabilitação profissional).

FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO - FGTS Felipe trabalha na empresa X e ganha R$ 1.200,00 mensais. No início de cada mês, a empresa X deposita numa conta bancária aberta em nome de Felipe, na Caixa Econômica Federal - CEF, o valor correspondente a 8% do seu salário. O total desses depósitos mensais realizados pela empresa em nome de Felipe constitui o que se chama de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, que funciona como uma garantia ao empregado demitido sem justa causa. Os valores do FGTS pertencem exclusivamente aos empregados, que em algumas situações poderão levantar o total depositado em seus nomes. O percentual de 8% do FGTS não é recolhido somente sobre o valor do salário recebido pelo empregado. Incide também sobre o valor das horas extras; dos adicionais de periculosidade e insalubridade e do trabalho noturno; do 13º salário; sobre o valor das férias e de um terço (1/3) constitucional das férias; sobre o valor do aviso prévio, trabalhado ou indenizado. Nos casos de interrupção do contrato de trabalho, quando o empregado deixa a empresa para prestar o serviço militar obrigatório ou sai em licença maternidade ou paternidade, em licença para tratamento de saúde ou em virtude de acidente de trabalho, a empresa é obrigada a continuar recolhendo o FGTS do empregado afastado. No caso de licença para tratamento de saúde, a empresa só é obrigada a recolher o FGTS relativo aos primeiros 15 dias de afastamento do empregado, e nos demais casos o recolhimento é feito enquanto durar o período de afastamento. A empresa que não depositar mensalmente o percentual de 8% referente ao FGTS de seus empregados, além de ter de depositar os valores devidos com juros, correção monetária e multa, fica sujeita a mais uma multa administrativa no valor de 10 a 100 UFIRs por cada trabalhador prejudicado pela falta do depósito do seu FGTS, aplicada pela fiscalização do Ministério do Trabalho. As empresas também estão obrigadas a comunicar mensalmente aos seus funcionários os valores recolhidos ao FGTS, o que normalmente é feito no próprio recibo de salário, e a repassar-lhes todas as informações recebidas da CEF sobre as suas contas. A empresa que não cumprir essas obrigações fica sujeita à multa no valor de 2 a 5 UFIRs por cada trabalhador prejudicado com a falta de informações.


Além das informações prestadas pela empresa, o empregado, se quiser poderá solicitar em qualquer agência da CEF o envio bimestral de um extrato informativo de sua conta do FGTS. E o empregado poderá ainda solicitar a qualquer tempo informações sobre a sua conta do FGTS. Para isso, basta que também faça o pedido de informações em qualquer agência da CEF. Quando o empregado constatar que a empresa não está recolhendo corretamente o valor do seu FGTS, ele próprio ou o sindicato a que esteja vinculado poderá entrar com um processo na Justiça do Trabalho contra a empresa, a fim de obrigá-la a efetuar o depósito dos valores corretos. Se o empregado ainda estiver trabalhando na empresa, o prazo para entrar com esse processo é de 30 anos, contados da data em que o recolhimento do FGTS deveria ser feito. Se o empregado já tiver sido demitido, o prazo para entrar com o processo é de dois anos a partir da data da rescisão do contrato de trabalho. Entretanto, alguns juízes entendem que o prazo para reclamar o recolhimento dos valores do FGTS é de 30 anos, estando o empregado trabalhando na empresa ou não. Esse entendimento acaba beneficiando as pessoas que foram demitidas e deixaram passar os dois anos que teriam para entrar com o processo depois da rescisão.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA PINHO, Ruy Rebello, NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Instituições de Direto Público e Privado. São Paulo, Atlas, 22ª edição.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro, Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo, LTr., 1991

CAIEIRO, Rubens. Manual do Departamento Pessoal. São Paulo, Ed STS, 1995

COTRIM, Gilberto Vieira. Direito e Legislação. São Paulo, Saraiva, 1998

RIOS, Josué. Guia dos Seus Direitos. São Paulo, Globo, 1998 NOTAS DE AULA. Professor José Carlos Clementino. FCG/CEUNSP HOME PAGE: www.clementino.hpg.com.br INFORMAÇÕES CEF/BANCO BRASIL/MPAS

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(ANEXO) Direito dos empregados nas diversas hipóteses de rescisão contratual

Férias FGTS Extinção – Motivo Saldo de

Salário

Aviso prévio

Vencidas

Proporcionais

Adic. de 1/3

(1)

13º Salário 8%

mês da rescisão

8% mês

anterior

40% dos depósitos devidos

Indenização art. 479

CLT (2)

Contrato a prazo INDETERMINADO Por iniciativa do empregador Sem Justa causa Antes de completar 1 ano de serviço Sim Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Após um ano de serviço Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Com Justa Causa Antes de completar 1 ano de serviço Sim Não Não Não Não Não Sim Sim Não Não Após 1 ano de serviço Sim Não Sim Não Sim Não Sim Sim Não Não Empresa – Estabelecimento - FECHAMENTO sem motivo de força maior

Antes de completar 1ano de serviço Sim Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Após 1 ano de serviço Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não APOSENTADORIA por idade requerida pela empresa (compulsória)

Antes de completar 1 ano de serviço Sim Não Não Sim Sim Sim Sim Sim Não Não Após 1 ano de serviço Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Não Por iniciativa do empregado Pedido de demissão Antes de completar 1 ano de serviço Sim Não (3) Não Não Não Sim Sim Sim Não Não Após1 ano de serviço Sim Não (3) Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Não Despedida indireta (justa causa, motivada pelo empregador).

Antes de completar 1 ano de serviço Sim Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Após 1 ano de serviço Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Por iniciativa de ambos (empregador e empregado) Culpa reciproca Antes de completar 1 ano de serviço Sim Não Não Não Não Não Sim Sim Sim (20%) Não Após 1 ano de serviço Sim Não Sim Não Sim Não Sim Sim Sim (20%) Não Extinção antecipada do contrato a PRAZO DETERMINADO, sem previsão de aviso prévio.

Por iniciativa do empregador Sem justa causa Contrato celebrado por menos de 1 ano Sim Não (4) Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Contrato celebrado pelo período de 1 até 2 anos Sim Não (4) Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Com justa causa Contrato celebrado por menos de 1 ano Sim Não (4) Não Não Não Não Sim Sim Não Não Contrato celebrado pelo período de 1 até 2 anos Sim Não (4) Sim Não Sim Não Sim Sim Não Não Empresa – Estabelecimento – FECHAMENTO sem motivo de força maior

Contrato celebrado por menos de 1 ano Sim Não (4) Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Contrato celebrado pelo período de 1 até 2 anos Sim Não (4) Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim APOSENTADORIA por idade requerida pela empresa (compulsória)

Contrato celebrado por menos de 1 ano Sim Não (4) Não Sim Sim Sim Sim Sim Não Sim Contrato celebrado pelo período de 1 até 2 anos Sim Não (4) Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Sim Por iniciativa do empregado Pedido de demissão Contrato celebrado por menos de 1 ano Sim Não (4) Não Não Não Sim Sim Sim Não Não Contrato celebrado pelo período de 1 até 2 anos Sim Não (4) Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Não DESPEDIDA INDIRETA (justa causa, motivada pelo empregador)

Contrato celebrado por menos de 1 ano Sim Não (4) Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Contrato celebrado pelo período de 1 até 2 anos Sim Não (4) Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Por iniciativa de ambos (empregador e empregado) Culpa reciproca Contrato celebrado por menos de 1 ano Sim Não (4) Não Não Não Não Sim Sim Sim (20%) Sim (50%) Contrato celebrado pelo período de 1 até 2 anos Sim Não (4) Sim Não Sim Não Sim Sim Sim (20%) Sim (50%) EXTINÇÃO AUTOMÁTICA (término normal)do contrato a prazo determinado, com ou sem previsão de aviso prévio

Contrato celebrado por menos de 1 ano Sim Não Não Sim Sim Sim Sim Sim Não Não Contrato celebrado pelo período de 1 até 2 anos Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Não


Extinção do contrato por motivo de FALECIMENTO DO EMPREGADO.

Contrato a prazo indeterminado Antes de completar 1 ano de serviço Sim Não Não Não Não Sim Sim Sim Não Não Após 1 ano de serviço Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Não Contrato a prazo determinado, com ou sem previsão de aviso prévio

Contrato celebrado por menos de 1 ano Sim Não (4) Não Não Não Sim Sim Sim Não Não Contrato celebrado pelo período de 1 até 2 anos Sim Não (4) Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Não Extinção do contrato em virtude de cessação total da atividade da empresa por MORTE DO EMPREGADOR

Contrato a prazo indeterminado Antes de completar 1 ano de serviço Sim Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Após 1 ano de serviço Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Contrato a prazo determinado, com ou sem previsão de aviso prévio

Contrato celebrado por menos de 1 ano Sim Não (4) Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Contrato celebrado pelo período de 1 até 2 anos Sim Não (4) Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Extinção do contrato em virtude de MORTE DO EMPREGADOR constituído em empresa individual – Continuação da atividade empresarial por parte dos herdeiros/sucessores/administradores – Rescisão – Faculdade do empregado – Exercício do direito


Contrato celebrado por menos de 1 ano Sim Não Não Não Não Sim Sim Sim Não Não Contrato celebrado pelo período de 1 até 2 anos Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Não Extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, por motivo de FORÇA MAIOR – Rescisão do contrato de trabalho pelo empregador

Contrato a prazo indeterminado Antes de completar 1 ano de serviço Sim Não Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim (20%) Não Após 1 ano de serviço Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim (20%) Não Contrato a prazo determinado, com ou sem previsão de aviso prévio

Contrato celebrado por menos de 1 ano Sim Não Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim (20%) Sim (50%) Contrato celebrado pelo período de 1 até 2 anos Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim (20%) Sim (50%) Extinção do contrato por PARALISAÇÃO temporária ou definitiva do trabalho motivada por ato de pessoa jurídica de direito público interno

Contrato a prazo indeterminado Antes de completar 1 ano de serviço Sim Não Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Após 1 ano de serviço Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Contrato a prazo determinado, com ou sem previsão de aviso prévio

Contrato celebrado por menos de 1 ano Sim Não Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Contrato celebrado pelo período de 1 até 2 anos Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Extinção do contrato por iniciativa da EMPREGADA GRÁVIDA e pelo responsável legal do empregado menor de idade


Contrato celebrado por menos de 1 ano Sim Não Não Não Não Sim Sim Sim Não Não Contrato celebrado pelo período de 1 até 2 anos Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Não (1) Terço constitucional (CF/88, art. 7º, XVII). (2) Refere-se à indenização por metade da remuneração a que teria direito o empregado na rescisão antecipada do contrato a prazo determinado.(3) No pedido de demissão é devido o aviso prévio pelo empregado sob pena de desconto do valor correspondente, pelo empregador, das verbas rescisórias. (4) Quando houver cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, na sua utilização, aplicar os princípios da rescisão dos contratos a prazo indeterminado, inclusive com direito ao aviso prévio. Obs.: Além das verbas especificadas, o empregado dispensado sem justa causa, no período de 30


dias que antecede a data-base de sua categoria, tem, ainda, direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal. - prof. José Carlos Clementino - fonte IOB.

www.clementino.hpg.com.br

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