MANEJO DE ESTRÉS, EL TRABAJO CON PERSONAS DIFÍCILES Y LIDERAZGO EN LAS

ORGANIZACIONES

Laura MendozaMauricio cruzcoLisbeth ustate

ESTRÉS

Es la reacción psicológica y física a ciertos eventos y situaciones de la vida (greenberg, 2008; sulsky, y Smith, 2005).

(greenberg, 2008) si estos eventos ocurren por periodos mayores a los que nuestro cuerpo puede tolerar, puede haber consecuencias físicas y psicológicas negativas.

EL EUSTRESOcurre cuando los estresores provocan sentimientos de desafió o realización. Se podría decir que es una consecuencia deseable del estrés.

Distres: Estrés negativo: sucede cuando existe demasiado estrés y no se hace nada para eliminarlo, reducirlo o contrarestrarlo sus efectos, el distres suele ocurrir en situaciones o eventos de suma importancia ej. una entrevista de trabajo El estrés negativo existe cuando sentimos un desequilibrio entre las exigencias que tenemos.

ESTRESORES LABORALESla experiencia y la edad contribuyen a los que los individuos consideran fuentes de estrés. Los individuos que viven solos y que han estado en la fuerza laboral tiempo completo parecen preocupados por el estrés que provoca el trabajo, los estresores laborales.

Conflictos de roles: ocurre cuando nuestra expectativa y lo que pensamos que podemos estar haciendo no coinciden con el trabajo que realmente tenemos que realizar ej. Cuando contratan a una persona y le dicen que va hacer nada mas la función de mensajero y al pasar del tiempo le asignan funciones que no tiene nada que ver con el trabajo por el cual fue contratado.Ambigüedad de roles: ocurre cuando las labores y las expectativas de desempeño de un individuo no se definen claramente ej. El mensajero no solo experimenta el conflicto de roles si no también la ambigüedad por que lo que su jefe espera que hiciera es distintito ala función que realmente debería de hacer.Sobre carga de roles: se desarrollan cuando los individuos siente que carecen de habilidades o de los recursos para realizar una tarea o perciben que el trabajo no se puede hacer en el lapso requerido.

La sobrecarga de roles puede provocar ansiedad, depresión e ira´. La consecuencia negativa de la sobre carga se puede reducir si las organizaciones garantiza que su empleado tenga mas control sobre su trabajo.La clave para minimizar el estrés que acompaña al conflicto de la ambigüedad y la sobrecarga de roles es aclarar cuales son sus deberes en el trabajo.

FUENTES DEL ESTRÉS Frustración menor. Es el estrés que enfrentamos en nuestra vida diaria y

podría incurrir irritación como por detenerse en el trafico o no poder obtener ninguna información en la biblioteca pueden poner a prueba nuestra paciencia, por si mima no son problemas y suelen tener una corta duración.

toma de perspectivas. Significa calificar la frustración en una escala del 1 al 10 donde el 10 significa que la situación provoca altos niveles de irritación.

Anticipación. Se desarrolla debido a nuestras constantes preocupaciones sobre el futuro y a nuestra perdida de tiempo y energía en los ¿ que pasaría si? Ej. El fin del mundo forma un desgaste por las cosas que no podemos tener un control.

Estrés residual. Es aquel que arrastramos de situaciones estresantes anteriores que nos negamos a dejar ir, las situaciones menores se pueden convertir en estrés residual si no manejamos adecuadamente los problemas cotidianos Ej. Cuando una persona termina su relación inesperadamente y la persona ala que le terminan no se lo espera.

CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS

DESEMPEÑO LABORAL: los estudios muestran que en general, los altos niveles de estrés afectan el desempeño en varias tareas.BURNOUT (SINDROME DEL QUEMADO): es el estado de sentirse abrumado por el estrés, lo experimentan con frecuencias los profesionales altamente motivados que enfrentan muchas exigencias laborales.Señales: menos energía, menos productividad y olvido entre otras..

MANEJO DEL ESTRÉSA continuación, detallamos algunas recomendaciones para aquellas personas que se han sentido estresadas en algún momento de su vida:

- Hacer ejercicio y escuchar música

- Meditar o asistir a sesiones de relajación

- Acudir a reuniones sociales y eventos culturales

- Conversar con su pareja, familiares y personas allegadas

- No escapar del problema a través del alcohol o drogas

TRABAJAR CON PERSONAS DIFÍCILESUna persona difícil no es alguien que simplemente tiene un día malo, o alguien con quien usted tiene un conflicto de personalidades. El individuo difícil lo es, frecuentemente, con casi todo el mundo”.-Bárbara Schmidt Harrison.Mientras que la mayoría de los empleados se llevan bien con los demás y hacen su trabajo sin ningún problema, las “personas difíciles”, que se encuentran en casi cualquier organización, rompen el ritmo de trabajo, hacen difícil la comunicación entre todos, incomodan a otros, o simplemente resisten de modo pasivo. Tienen el problema crónico de dar quejas, expresar un punto de vista negativo o presentar un comportamiento problemático en sus relaciones con los demás.

PERSONAS DIFÍCILES

En una organización trabaja un grupo diverso de personas, que deben complementar e integrar sus esfuerzos para la realización de tareas que conduzcan a determinados resultados que se correspondan con los objetivos y estrategias de la organización. Aunque todos deben trabajar juntos, muy pocas veces tienen la posibilidad de escoger sus jefes, compañeros de trabajo o subordinados.En estas circunstancias, pueden surgir conflictos entre individuos que deben trabajar juntos, pero que quizás no les gustaría hacerlo.

CONFLICTOEl conflicto es algo natural y habitual, tanto en casa como en el trabajo; de hecho, la vida sería muy aburrida sin él. No hay dos personas que piensen, actúen o sientan del mismo modo y, puesto que cada una parte de un punto distinto, nunca se podrá evitar por completo que exista algún tipo de conflicto.Las causas de disputa pueden ser muchas, pero la principal es que cada persona quiere hacer las cosas a su manera. el caso es que si ninguno de los implicados está dispuesto a negociar y a comprometerse, el conflicto está servido. . Diferencias en las metas personales. . Competitividad, a veces excesiva. . Malentendidos o formas distintas de ver las cosas. . Falta de cooperación, real o imaginaria. . Conflictos de personalidad. . Problemas con la autoridad. . Frustraciones individuales.

Los conflictos no son malos, pueden tener tanto aspectos positivos como negativos. Se ha de favorecer el tipo de desacuerdo que puede conducir a resultados positivos, aunque de forma controlada. Un conflicto de este tipo puede:

. Poner de manifiesto nuevos aspectos de un conflicto ya existente. . Mejorar en el futuro la comunicación entre las personas implicadas. . Fomentar el entusiasmo o el idealismo.

. Hacer que se liberen emociones reprimidas. . Animar a los implicados a aumentar su potencial y demostrar sus

habilidades. Un conflicto se vuelve negativo cuando:

  . Distrae la atención de las personas del tema principal. . Impide que las personas o grupos cooperen. . Lo implicados se sienten frustrados o están descontentos.

 

ESTRATEGIA PARA TRABAJAR CON PERSONAS DIFÍCILES

 identifique el problema. Comience por tratar de entender la naturaleza del problema. Esto significa identificar el comportamiento específico que es inaceptable, determinar con quién surge y con qué frecuencia ocurre.El comportamiento negativo que ocurre con una sola persona es probablemente la evidencia de un conflicto de personalidades. En lugar de ser un “comportamiento difícil”, las dos personas involucradas deben solucionarlo.

 Examine las relacione. Examinar cómo la “persona difícil” interactúa con los demás proporciona algunas claves acerca de las posibles causas de su comportamiento. Identificar por qué ocurre y por qué es molesto ayuda a buscar una posible solución.

 Determine la causa.   El comportamiento difícil siempre tiene alguna(s) causa(s), como puede ser: baja motivación, problemas de personalidad, o una incomodidad general. Si no hay una causa identificable para la persona involucrada o para los demás, se debe ignorar el comportamiento.

LIDERAZGO

El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización)

DESEMPEÑO DE UN LÍDERSe refiere ala idea . de que los lideres que se desempeñan bien poseen ciertas características que no poseen aquellos que no tienen un buen desempeño, ej. Un excelente líder podría ser inteligente, asertivo, amigable e independiente.

Rasgos. En un análisis realizado por judge (2002) encontró que la extraversión , la apertura, la agradabilidad, y la conciencia se relacionaba positivamente en el desempeño de un líder.

Capacidad cognoscitiva. Un meta análisis realizado por judge ( 2004) descubrió que la capacidad cognoscitiva es mas importante cuando el líder no se distrae con situaciones estresante y cuando tiene un estilo de liderazgo mas directivo.

Necesidades. Una característica personal que ha recibido cierto apoyo se refiere ala necesidad de poder, la necesidad de logro y ala necesidad de afiliación de un líder.

CLIMA ORGANIZACIONALOtra teoría situacional , conocida como teoría impact, fue desarrollada por gier, downey y Johnson ( 1980) quienes creían que cada líder tiene un de los siguientes estilos conductuales , informativo, magnético, de posición, coercitivo o táctico.

estilo informativo en un clima de ignorancia. Proporciona información en un clima de ignorancia, que es cuando el grupo carece de información importante ej. Si un auto en el que viajan cuatros profesores y un mecánico se descompone ¿Quién pasa hacer el líder? Pues el mecánico por que tiene mas conocimiento o información necesaria para resolver el problema.

Estilo magnético en un clima de frustración. Guía con energía y optimismo , y es eficaz solo en un clima de frustración , el cual se caracteriza por una baja moral.

Estilo de posición en un clima de inestabilidad.Lidera una virtud del poder inherente a tal posición. Esta persona podría conducir con frases como (como tu capitán, te ordeno que lo hagas o¿ por que soy tu madre por eso?.)

Estilo de afiliación en un clima de ansiedad. Lidera complaciendo e interesándose por los demás, un líder que utiliza la afiliación será mas eficaz en un clima de ansiedad o cuando predomine la preocupación.

Estilo coercitivo en un clima de crisis. Lidera controlando recompensas y castigos y es mas eficaz en un clima de crisis , este líder amenudo emplea frases como. ( hazlo o estas despedido, o si logras que el paquete llegue a tiempo tendré algo para ti.)

Estilo táctico en un clima de desorganización. Guía mediante el uso de la estrategia y es mas eficaz en un clima de desorganización.

capacidad del subordinado.una importancia influencia en la eficacia de un líder son las capacidades y actitudes de sus seguidores y la manera en que estas interactúan con el estilo y las características del líder. ( hollander y offermann,1990) consideraban que los subordinados aceptarían la conducta de su líder solo hasta el punto en que esa conducta les ayudara a lograr sus metas.Debido a que las necesidades de los subordinados cambian con cada situación , los supervisores deben ajustar sus conductas para satisfacer tales necesidades . Es decir en algunas situaciones los subordinados necesitan un líder que dirija y establezca metas; en otras, ya saben lo que tienen que hacer y solo necesitan apoyo emocional.

RELACIONES CON LOS SUBORDINADOS

la teoria del intercambio líder miembro ( lmx, por su siglas en ingles) fue desarrollada por dansereau, graen y haga. Es una teoría situacional única que tiene sentido intuitivo. Establece que los lideres desarrollan diversas funciones y relaciones con las personas que están debajo de ellos y, por lo tanto, actúan de manera distintas con diferentes subordinados , densereau y sus colegas consideran que los subordinados se dividen en dos grupos : grupo interno caracterizada por una relación de alta calidad con el líder y un grupo externo , que se distingue por una relación de baja calidad con el líder.