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O E - Learning como Alternativa no Treinamento de Funcionários1

Camila Dias Borges2

Resumo: Os instrumentos tecnológicos servem de inúmeras maneiras à sociedadecontemporânea. O uso da internet - emails, intranet, blogs empresariais, comunidadesnas mais diferentes redes sociais, sites corporativos e etc. - dá às empresas aoportunidade de serem transparentes e concisas nas suas idéias, publicando notícias epromovendo a integração entre seus funcionários além de se comunicar diretamentecom seu público externo. A partir da criação de uma comunidade virtual forma-se umnicho com objetivo comum: a própria organização.No tema que será apresentado, ainternet serve como instrumento de aprendizagem e treinamento dos funcionários e derepasse dos valores da empresa.

Palavras-Chave: tecnologia, comunicação organizacional, e-learning, treinamento defuncionários.

Introdução

Qualificação. Competência. Habilidade. Pró-atividade. Produtividade. Tempo.

Possivelmente estas sejam as palavras mais mencionadas ao se tratar de características

de funcionários idealizadas pela maioria das empresas.

No contexto mercadológico contemporâneo o funcionário é visto como parte

fundamental, não somente na produtividade de uma empresa, mas também no seu

processo de solidez e construção de imagem. Uma empresa não pode somente contar

com qualidade na prestação de serviço ou na oferta de produtos. Pois, no mínimo isso, a

concorrência já faz.

Conforme exemplificam Nassar e Figueiredo:

“Os consumidores, cada vez mais, querem adicionados aos seusprodutos preferidos qualidade e respeito à camada de ozônio;melhores preços e materiais biodegradáveis; assistência técnicae respeito aos direitos trabalhistas” (Nassar e Figueiredo, 1995.p 13)

1 Artigo apresentado como requisito parcial para aprovação na disciplina de Comunicação Organizacional- Profª Margareth Michel, do currículo do Curso de Comunicação Social – Habilitação Publicidade ePropaganda, da Universidade Católica de Pelotas.2 Estudante de Comunicação, habilitação em Publicidade e Propaganda pela Universidade Católica dePelotas

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Com esta breve citação podemos perceber que os consumidores buscam uma

infinidade de valores agregados aos produtos. O processo de compra não é restrito ao

momento de aquisição da mercadoria, envolve uma preocupação com diferentes

atributos referente à organização como: responsabilidade ambiental, apoio a projetos

sociais e culturais, respeito ao funcionário e à comunidade na qual está inserida, ou seja,

todos os predicados que formam sua imagem.

Neste quesito entra a comunicação organizacional, cujo papel é o de gerenciar a

comunicação para que esteja de acordo com a identidade da empresa.

Treinamento de funcionários

O treinamento de funcionários pertence à categoria de produtividade, que segundo

Mattos (1977), juntamente com espírito realizador e mercadoria constituem os

elementos em função dos quais a empresa (visando seu público, tanto interno quanto

externo) funciona.

Por conceito:

“Treinamento é um processo de assimilação cultural a curtoprazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento,habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução detarefas ou à sua otimização no trabalho” (MARRAS 2001, p.145).

O modelo de empresa de pequeno porte, onde os integrantes são preparados para o

desempenho de sua função à medida que começam a trabalhar por meio de outros

funcionários e pelo o que consegue captar da dinâmica de produção, com certeza não é

aplicado às grandes organizações.

Como foi dito, dependendo do tamanho da empresa, o novo funcionário pode ser

acompanhado e treinado por algum empregado mais antigo que fará o papel de tutor da

sua aprendizagem. Contudo, este funcionário “tutor” terá a produtividade diminuída no

processo de adaptação do novo colega ainda existindo o risco de que a orientação seja

da “sua maneira” que sem a qualificação necessária poderá deixar lacunas neste

processo ou não repassar exatamente o perfil da empresa.

Outro problema apresentado seria a falta de padrão de treinamento àquelas

organizações com diversas unidades. Partindo-se de que os funcionários são a essência

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da empresa, se esta essência não for idêntica em suas diferentes filiais, o cerne da

organização certamente estará manchado.

A Filosofia da empresa, ou seja, aquilo que ela acredita e norteia sua ação, deve

ser passada, compreendida e apreendida por todos que os seus integrantes para que a

cultura organizacional esteja de acordo com os princípios – políticas e diretrizes -

idealizados. Ao oferecer treinamento a um funcionário é necessário integrá-lo na cultura

organizacional, deixar clara a visão e a missão a que ele, como funcionário, se

compromete a servir.

Um bom treinamento torna o funcionário apto ao desenvolvimento de suas

atividades, explora seu potencial e habilidade, incentiva a pró-atividade, faz com que

seu rendimento esteja de acordo com a necessidade da empresa, já que evitará erros e o

tempo despendido com a atividade será menor, visto que o funcionário já estará

preparado para a referida função. Como afirma Silveira e Filho:

“Utiliza-se treinamento quando é preciso moldar o aprendizadopara um determinado objetivo; como aquisição de novashabilidades e utilização de um novo conhecimento paradeterminada mudança específica na empresa.”(Educaçãocorporativa: a contribuição do e-Learning para a disseminaçãodo conhecimento corporativo – p1)

Muitas vezes, principalmente pela falta de tempo, o empregado contratado não é

apresentado aos valores, missão, mandamentos e leis (formais e informais) da

organização. Assim, restringe-se a prestar seus serviços sem efetivamente partilhar dos

ideais da companhia. Tudo o que o novo funcionário sabe a respeito do seu local de

trabalho é aquilo que ouve informalmente de seus colegas. Certamente essa situação

gera problemas de estrutura à organização:

“Devido às constantes mudanças globais, as empresasprecisavam atualizar seus profissionais de modo contínuo numcurto espaço de tempo. Antes, os funcionários eram treinadossomente de modo presencial, sendo deslocados de sua regiãoou, ainda, deslocando pessoas específicas para treiná-los.Mais tarde, as cartilhas de treinamento supriram parte dessanecessidade, pois o material poderia ser veiculado impresso,enviado pelo correio e posteriormente on-line. Esses materiaisnem sempre atingiam o público em questão, já que eram poucoatraentes, sem a possibilidade de levantar as dúvidas de maneiraeficaz e rápida.”(Educação corporativa: a contribuição do e-Learning para a disseminação do conhecimento corporativo –p1)

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Workshops e treinamentos são absolutamente necessários não somente para as

atividades gerais de novos funcionários, mas também em momentos de mudança,

integração e adaptação a novas tecnologias como, por exemplo, a aprendizagem de um

novo software criado para auxiliar a rotina de produção.

Portanto, a alternativa que várias empresas encontraram para oferecer a seus

empregados uma oportunidade de qualificação padrão e conhecimento dos valores da

empresa foi o método de E - Learning, no qual o funcionário torna-se “aluno” e recebe

diretamente da empresa o conteúdo qualificado para o seu treinamento.

O E-learning como uma alternativa empresarial

Primeiramente, para entendimento, vamos conceituar e-learning:

“[...] modalidade de ensino à distância, que se utiliza dosrecursos da comunicação e mídia viáveis por meio da internet.[...] Conjunto de soluções para melhorar o conhecimento edesempenho utilizando as tecnologias da internet” (Rosemberg,2002; Terra, 2003)”

A partir desta citação podemos concluir de maneira simplificada que o E -Learnig

trata-se de uma forma de educação a distância que tem como instrumento a internet.

Para Silveira e Filho as vantagens do e-learning estão em:

“Os e-Learnings possuem duas características: a de possibilitaraprendizado, melhorando o desempenho efetivo do funcionário,que adquire novas habilidades e conhecimentos; e a depromover que o treinamento também favorece o desempenho e ograu de instrução no processo de formação do funcionário.”(Educação corporativa: a contribuição do e-Learning para adisseminação do conhecimento corporativo – p 2)

Para Patricia Mozzaquatro e Roseclea Duarte Medina em artigo3 os ambientes de

aprendizagem promovem e possibilitam a autonomia dos estudantes na contrução de

significados e: “Estes ambientes encontram-se em grande expansão, nas mais diversas

instituições: acadêmicas, empresariais e tecnológicas, com objetivo de ser uma

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Avaliação do Ambiente Virtual de Aprendizagem Moodle sob diferentes visões: aspectos a

considerar

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ferramenta de Elearning, possibilitando a capacitação de profissionais e estudantes.”

(MOZZAQUATRO E MEDINA. 2008, p 2)

Como características de ensino à distância, podemos salientar: não ter supervisão

contínua e imediata de professores, distância física entre professores e aluno, maior

individualização do ritmo de aprendizagem e utilização de tecnologias, o que garante

flexibilidade e autonomia. (RAMOS, 2005).

De acordo com Daniela Ramos, em artigo publicado em A revista digital da CVA

– RICESU4 podemos apontar que dentre diversos modelos de ensino à distância os

principais são:

Auto–instrucional – existe pouca interferência do professor e não há estratégia

colaborativa para promover o aprendizado. O conteúdo on-line visa à autonomia e

independência do aluno, sendo assim, auto-explicativo evitando atividades complexas

que demandem auxilio e orientação. É o ideal para as empresas que não apresentam

estrutura pessoal como suporte.

Mediado – forte participação do tutor ou monitor que acompanha o aluno,

intervindo no processo de aprendizagem. Necessita da formação de turmas para

estimular a troca de conhecimento e discussões sobre os temas abordados.

Colaborativo - o papel do professor é o de orientar e desafiar, motivando o grupo

e prestando atendimento às suas dúvidas.

Com esta pequena demonstração das três principais propostas de cursos é possível

constatar que o modelo mais indicado para as empresas que desejam oferecer

treinamento aos funcionários seja o auto-instrucional, já que não demandará auxílio de

tutores e promoverá a independência dos treinandos. Contudo, é papel da empresa

estimular que o funcionário questione o que foi apresentado e levante dúvidas que

possam ser discutidas com seus colegas ou até mesmo com a gerência, visando

integração e maior proximidade dos temas com a realidade diária.

A linguagem do curso deve ser clara, específica e bastante objetiva visto que nem

todos os funcionários tenham alto grau de instrução. Aí cabe a organização conhecer

seu público e determinar a forma adequada de comunicar.

Os conteúdos, segundo Ramos (2005) devem estar de acordo com o objetivo de

aprendizagem proposto e a partir do conhecimento do público-alvo relacionar o

conteúdo às atividades práticas que permitam a aplicação dos assuntos abordados.

4 Colabor@ - A revista digital da CVA – RICESU – Volume 3 – nª 9 Julho de 2005

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O acesso a estes conteúdos pode se dar de duas formas:

Linear – onde o processo é progressivo, ou seja, o aluno apenas avança um

assunto quando já o domina;

Não-linear – o aluno é quem escolhe o que quer estudar a partir de seu prévio

conhecimento a respeito do que é abordado. O que não é indicado no caso dos

treinamentos oferecido pelas empresas visto que pode fugir ao controle dos

administradores e não corresponder à sua função.

O curso ou simulador geralmente se dará por fases ou módulos visando não

somente apresentar o básico como também aperfeiçoar o conhecimento do aluno-

funcionário.

A partir de simulações, animações, contextualizações e etc. o profissional entra em

contato com a realidade da empresa que está integrando conhecendo seus valores, seus

objetivos e sabe efetivamente o que a gerência espera de sua atuação. Muitas empresas

ainda apresentam, antes do conteúdo pertinente ao treinamento, um histórico da

organização e se utilizam do apelo emocional para demonstrar o quanto evoluíram e

“sofreram” para ocupar o posto atual. Procuram estimular o funcionário não somente

para as questões objetivas de trabalho, mas também o seu lado “colaborador” (com

idéias, novos métodos de realização da mesma tarefa em menor tempo, prestação de

ajuda aos colegas) dentro da empresa.

A forma (linguagem utilizada) e o conteúdo específico variam de acordo com o

perfil de cada organização, mas podemos salientar como exemplos a abordagem da

profissão em questão e sua importância dentro da sociedade, valores sociais e

ambientais estimulados pela empresa, características gerais dos cargos ocupado, táticas

de venda/atuação, estratégias de organização do tempo e uso de materiais e etc. além,

obviamente, do conteúdo específico pertinente a ocupação.

Os jogos, as simulações e as animações devem ser adequadas ao contexto da

profissão. Utilizando-se dos recursos áudios-visuais e multimídia o treinando percebe o

processo de E - Learning de maneira lúdica e menos cansativa do que possivelmente

seriam as exposições dos próprios diretores. O principal desafio é despertar o interesse

para que seja um método eficaz em sua pretensão.

A partir de uma pesquisa de conhecimento do público será estabelecido o modelo

e formato indicado de E – Learning. No decorrer do processo é necessário que seja

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avaliado o quanto o curso está cumprindo sua função, ou seja, o quanto e o que o

funcionário está aprendendo e ao final do curso seja realizada uma pesquisa da

funcionalidade do treinamento para possíveis modificações e aperfeiçoamento no

método.

Considerações Finais

As ações, os estudos e as atividades proporcionadas/facilitadas pela tecnologia da

informação crescem rapidamente. No que tange as organizações, saber valer-se dessas

possibilidades significa, além da utilização dos benefícios, lançarem-se à frente perante

a concorrência.

Tornar seus funcionários qualificados e competentes, motivando o exercício de

suas habilidades e estimulando sua pró-atividade certamente fará com que produzam em

menor tempo gerando lucro para a empresa.

Integrar os funcionários na filosofia da empresa os torna motivados a participar do

crescimento entendendo que também são responsáveis pelo posicionamento da

organização na mente das pessoas e consequentemente no mercado.

O E - Learning pode facilitar este processo fazendo a mediação dos dirigentes da

empresa aos seus funcionários refletindo a imagem da organização, perpetuando seus

valores e transmitindo o conteúdo necessário para que o “aluno” entenda sua função e

posição dentro do mecanismo de produção.

Referências Bibliográficas

NASSAR, Paulo e FIGUEIREDO, Rubens. O que é comunicação empresarial.

Coleção Primeiros Passos. São Paulo, 1995.

RAMOS, Daniela Karine. Aspectos pedagógicos e tecnológicos da concepção e

desenvolvimento de propostas de E-learning. Colabor@ - A revista digital da CVA

RICESU – Volume 3 – nª 9 Julho de 2005

SANTOS, Daiane. O uso dos blogs na comunicação organizacional.

SANTOS, Daiane. Novas tecnologias de informação revelam um novo tipo de

opinião pública.

ROSEMBERG, Marc J. E- Learning: Estratégias para a Transmissão do

conhecimento na Era Digital. São Paulo: Makron Books, 2002.

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MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: Do Operacional ao

Estratégico. 4. ed. São Paulo: Futura, 2001.

TERRA, José C.C. E GORDON, Cindy. Portais Corporativos: A Revolução na

Gestão do Conhecimento. São Paulo: Negócios Editora, 2002.

MOZZAQUATRO, Patricia Mariotto e MEDINA, Roseclea Duarte. Avaliação

do Ambiente Virtual de Aprendizagem Moodle sob diferentes visões: aspectos a

considerar. Novas Tecnologias na Educação, V. 6 Nº 2, Dezembro, 2008.

SILVEIRA, Carolina Verônica dos Santos e FILHO, Luiz Carlos Rampazzo.

Educação corporativa: a contribuição do e-Learning para a disseminação do

conhecimento corporativo. Revista da Pós-Graduação. Unifieo.