UNISALESIANO

Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium

Curso de Pedagogia

Ana Carolina Bondezan Cassoli

Bruna Cristiny de Andrade do Carmo

PEDAGOGIA EMPRESARIAL: a importância do trabalho do pedagogo na empresa

LINS – SP

2018

ANA CAROLINA BONDEZAN CASSOLI

BRUNA CRISTINY DE ANDRADE DO CARMO

PEDAGOGIA EMPRESARIAL: a importância do trabalho do pedagogo na empresa

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Banca Examinadora do Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium, curso de Pedagogia, sob a orientação do Prof. Drª Elaine Cristina Moreira da Silva e orientação técnica da Profª Ma. Fatima Eliana Frigatto Bozzo

LINS – SP

2018

Cassoli, Ana Carolina Bondezan; Carmo, Bruna Cristiny de Andrade

Pedagogia Empresarial / Ana Carolina Bondezan Cassoli; Bruna Cristiny de Andrade do Carmo – – Lins, 2018.

46p. il. 31cm.

Monografia apresentada ao Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium – UniSALESIANO, Lins-SP, para graduação em Pedagogia, 2018.

Orientadores: Elaine Cristina Moreira da Silva; Fatima Eliana

Frigatto Bozzo.

1. Empresa. 2. Pedagogo. 3. Pedagogia. I Título.

CDU 37

C338p

AGRADECIMENTOS

Gostaria de agradecer primeiramente a Deus, por me dar forças para superar

as dificuldades e por nunca fazer-me desistir,

A esta universidade, seu corpo docente que oportunizaram a janela que hoje

vislumbro um horizonte superior.

A minha companheira de TCC, Bruna Cristiny de Andrade do Carmo, que teve

total paciência nos meus momentos de desespero.

A orientadora Elaine, pelo suporte, pelos incentivos e confiança em nós.

A professora Fátima por todo o carinho e ajuda perante ao nosso TCC.

Aos meus pais e irmãos, pelo amor, incentivo e apoio incondicional.

E a todos, que direta ou indiretamente fizeram parte da minha formação, o

meu muito obrigada.

Ana Carolina Bondezan Cassoli

Inicialmente gostaria de agradecer a Deus por ter me sustentado em todo

esse tempo de curso, em meio a tantas dificuldades, incertezas e cansaço.

Agradecer também aos meus queridos professores que com extrema

paciência e cuidado me conduziram em todo esse tempo nessa caminhada, afinal a

base de toda conquista é o professor.

Toda a gratidão também a minha companheira de TCC Ana Carolina

Bondezan Cassoli por toda compreensão e parceria que demonstrou em todo esse

tempo, debatendo ideias e compartilhando conhecimento.

A minha família amada, meus pais e meus irmãos que com toda paciência e

carinho me ajudaram me guiando até aqui e me sustentando em oração.

Ao meu noivo que me auxiliou em diversos momentos nessa caminhada.

A bíblia diz honra a quem honra e através desse agradecimento gostaria de

demonstrar minha gratidão a ambos.

Bruna Cristiny de Andrade do Carmo

RESUMO

Esse presente trabalho é o resultado de uma pesquisa bibliográfica com enfoque dentro da abordagem de análise qualitativa, por meio de pesquisa ação, abordando a importância da presença do pedagogo nos setores de R.H. O tema tem objetivo de verificar e apresentar a importância de inserir o pedagogo no contexto das empresas, envolvendo os profissionais para o treinamento, desenvolvimento, planejamento, recrutamento e seleção. Enfatizando que a presença dele transforma, modifica todo o ambiente organizacional, utilizando os seus métodos e recursos para inovar pessoas para o cargo a ser ocupado. Percebe-se hoje a grande dificuldade em manter o funcionário motivado com capacidade de desenvolver melhor as suas atividades cotidianas de maneira eficaz e eficiente. A maioria das pessoas que trabalham dentro de uma empresa onde não se sentem satisfeitos, elas começam a se desmotivar perante ao seu serviço, com isso, seu trabalho não sai com qualidade e a empresa vai perdendo sua credibilidade à frente dos seus clientes. O empregador que se preocupa com seus colaboradores e com a sua empresa, procura recursos para que isso seja modificado, com isso, o pedagogo com a sua ampla formação consegue reverter essa situação. O conceito de pedagogia empresarial reflete sua posição específica dentro das empresas e, aponta para o objetivo de desenvolver competências em uma ação pedagógica social dentro das organizações de trabalho. O pedagogo empresarial promove a reconstrução de conceitos básicos, como criatividade, espírito de equipe e autonomia emocional e cognitiva. Conclui-se que a presença do pedagogo empresarial é indispensável dentro da empresa, em que ele existe para dar suporte tanto em relação à estruturação das mudanças quanto em relação à ampliação e à aquisição de conhecimento no espaço organizacional.

Palavras – chave: Empresa. Pedagogo. Pedagogia.

ABSTRACT

This job is the result of a bibliographical research with focus within the approach of qualitative analysis, through action research, addressing the importance of the presence of the pedagogue in the sectors of WHR theme has the objective of verifying and presenting the importance of inserting the pedagogue in the business context, involving professionals for training, development, planning, recruitment and selection. Emphasizing that his presence transforms, modifies the entire organizational environment, using his methods and resources to innovate people to the position to be occupied. Today we see the great difficulty in keeping the employee motivated with the ability to better develop his daily activities in an effective and efficient way. Most people who work within a company where they are not satisfied, they begin to become discouraged before their service, with that, their work does not come out with quality and the company loses its credibility ahead of its clients. The employer, who cares about his employees and his company, looks for resources so that this can be modified, so that the educator with his ample training can reverse this situation. The concept of business pedagogy reflects its specific position within companies and, aims to develop skills in a social pedagogical action within the work organizations. The business pedagogue promotes the reconstruction of basic concepts such as creativity, team spirit and emotional and cognitive autonomy. It is concluded that the presence of the business pedagogy is indispensable within the company, where it exists to support both the structuring of changes and the expansion and acquisition of knowledge in the organizational space.

Keywords: Company. Pedagogist. Pedagogy.

LISTA DE FIGURAS

Figura 1: A história da empresa........................................................................ 14

Figura 2: Departamento de Recursos Humanos, montagem de lego............... 24

Figura 3: Treimanento....................................................................................... 28

Figura 4: Pedagogo........................................................................................... 30

Figura 5: Pedagogo Empresarial...................................................................... 34

Figura 6: Tipos de mudanças de comportamentos do treimanento....................36

Figura 7: Fortalecendo Negócios Palestras e Treinamentos............................ 38

Figura 8: Temas que pode ser abordados......................................................... 39

LISTA DE QUADROS

Quadro1: Banco do Nordeste...............................................................................19

Quadro 2: Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas..............19

Quadro 3: Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas .............19

Quadro 4: Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social..................20

Quadro 5: Regime tributário diferenciado, simplificado........................................20

Quadro 6: Agência Nacional de Vigilância Sanitária............................................20

Quadro 7: Ministério da Indústria, Comércio Exterior e Serviço......................... 21

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ANVISA: Agência Nacional de Vigilância Sanitária.

BNB: Banco do Nordeste do Brasil

BNDES: Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social.

EIRELI: Empresa Individual de Responsabilidade Limitada

EPP: Empresas De Pequeno Porte.

LDB: Lei de Diretrizes e Bases da Educação

MEI: Microempreendedor Individual

SEBRAE: Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas

SIMPLES NACIONAL: Regime tributário diferenciado, simplificado.

ME: Microempresa

MDIC: Ministério da Indústria, Comércio Exterior e Serviços.

RH: Recursos Humanos

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ................................................................................................. 10

CAPÍTULO I – UM OLHAR PARA A EVOLUÇÃO EMPRESARIAL................ 12

1 EVOLUÇÃO EMPRESARIAL...................................................................... 12

1.1 Empresário individual................................................................................. 14

1.2 Microempreendedor individual (MEI)........................................................... 16

1.3 Empresa individual de responsabilidade limitada (EIRELI)......................... 16

1.4 Sociedade empresarial................................................................................ 16

1.5 Sociedade simples...................................................................................... 17

1.6 Microempresa (ME).................................................................................... 17

1.7 Empresas de pequeno porte (EPP)............................................................. 18

2 CLASSIFICAÇÕES A PARTIR DO PORTE DA EMPRESA....................... 18

CAPÍTULO II – A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO EM SERVIÇO........ 22

1 SETOR DE RECURSOS HUMANOS........................................................... 22

1.1 Recursos Humanos (RH) .................................................................... 23

1.2 Funções do RH ..................................................................................... 25

2 TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO EM RECURSOS

HUMANOS ..................................................................................................... 26

CAPÍTULO III – A IMPORTANCIA DO PEDAGOGO NA EMPRESA.............. 30

1 A FORMAÇÃO DO PEDAGOGO................................................................ 30

1.1 Pedagogia empresarial................................................................................ 31

1.2 Pedagogo Empresarial................................................................................ 33

1.3 Atuação do pedagogo no setor de Recursos Humanos.............................. 35

1.4 Pedagogia empresarial e a Universidade.................................................... 37

1 RELATO DE EXPERIÊNCIA EM ESPAÇOS NÃO ESCOLARES.............. 39

CONCLUSÃO................................................................................................. 42

REFERÊNCIAS................................................................................................. 43

10

INTRODUÇÃO

O departamento de Recursos Humanos (RH) busca o aprimoramento das

relações humanas e dos conhecimentos de seus colaboradores, pois na

apresentação de novas propostas de trabalho esses profissionais estarão

adequando–se à realidade, mostrando–se preparados para acompanhar as

mudanças da sociedade, já que para desenvolver novas atividades e olhares do

colaborador é preciso um entendimento profundo dos comportamentos humanos no

contexto organizacional, afinal sua atuação está totalmente para a dimensão

humana e essa ação é ponto forte da atuação do Pedagogo.

O pedagogo na empresa está ligado às ações que envolvem a aprendizagem

e o conhecimento. O ser humano deve ser capaz de conhecer suas limitações para

poder supera–lás e assim focar em novos desafios. Para a realização deste Tcc foi

realizado estudo bibliográfico com enfoque dentro da abordagem de análise

qualitativa, por meio de dados obtidos através desses estudos bibliográficos em

livros e artigos sobre o tema.

O objetivo da pesquisa foi verificar e apresentar a importância de inserir o

pedagogo no contexto das empresas, pois, reconhecer habilidades e competências

dos profissionais que atuam nas empresas pode contribuir de várias maneiras para o

bom desenvolvimento e crescimento desta e o pedagogo tem condições de viabilizar

esse reconhecimento e realizar encaminhamentos de forma a potencializar as ações

e atuações dos profissionais dessas empresas para setores mais adequados.

Por esta razão, a abrangência de atuação do profissional de Pedagogia em

empresas vem se apresentando como ponto importante nas práticas de seleção

treinamento e redirecionamento de indivíduos para setores mais adequados.

Segundo Libâneo.

A pedagogia é um campo de conhecimento que investiga a natureza das finalidades da educação numa determinada sociedade, bem como os meios apropriados para a formação dos indivíduos, tendo em vista prepará – los para as tarefas da vida social. Uma vez que a prática é o processo pelo qual são assimilados conhecimentos e experiências acumulados pela prática social da humanidade, cabe a Pedagogia assegura – lo, orientando – o para finalidades social e politicas e criando um conjunto de condições metodologia e organizativas para viabiliza – ló. (2006, p. 24)

O pedagogo empresarial deve possuir conhecimento sobre a empresa na qual

atua, os produtos que oferece, seu seguimento, seu mercado, para assim formular

11

seu plano estratégico de acordo com as exigências e necessidades dos profissionais

que ali atuam, buscando atualizar ou mesmo amplificar o conhecimento da equipe.

Segundo Chiavenato:

Para ultrapassar suas limitações individuais, as pessoas se agrupam para formar organizações, no sentido de alcançar objetivo comum. A medida que as organizações são bem-sucedidas elas sobrevivem ou crescem. E do crescerem as organizações requerem maior número de pessoas. Essas pessoas, ao ingressarem nas organizações, perseguem objetivos organizacionais se distanciem dos objetivos individuais dos novos participantes (2009, p.92)

Sendo assim, o papel do pedagogo é a junção das necessidades da empresa

com as particularidades de seus empregados, fazendo com que os profissionais

estejam constantemente instruídos e capacitados para melhor atuação em suas

áreas dentro da corporação.

No 1º capítulo “Um olhar para a evolução empresarial", foi verificada a divisão

que ocorre nas empresas para entender as diferenças e a maneira de organização

apresentada, compreender para que tipo de empresa é interessante a presença de

um setor de R.H que além de atuar no processo de seleção, atue também no

treinamento de seus empregados.

No 2° capítulo “A importância do treinamento em serviço”, versaremos sobre a

importância desse departamento para o treinamento em serviços e a inserção da

atuação do pedagogo no setor de R.H.

No 3° capítulo “A importância do pedagogo na empresa”, apresentaremos as

possibilidades de atuação e o papel do pedagogo no departamento de R.H., com

ênfase no processo de seleção, treinamento, organização ou reorganização de

funções.

Esta introdução cumpre a função de apresentar o que se segue: refletir sobre

as possibilidades de atuação do Pedagogo é tema atual e controverso, visto que,

para alguns teóricos a incorporação desses pelas empresas é sinal de

distanciamento de suas atribuições reflexivas, formativas pressípuas.

12

CAPÍTULO I

UM OLHAR PARA A EVOLUÇÃO EMPRESARIAL

1 EVOLUÇÃO EMPRESARIAL

O presente capítulo tem como objetivo compreender e reconhecer a trajetória

da sistematização das empresas no Brasil a partir de seus órgãos reguladores.

A atividade comercial existe pelo menos desde que viveram os antigos

sumérios na Mesopotâmia, possivelmente cerca de seis mil anos, a partir que o

homem percebeu a necessidade do trabalho e dos produtos cultivados e elaborados

por outros homens para suprir suas necessidades. (TAYLOR, 1911 apud SANTOS

et al., 2010, p.1)

Os sumérios realizaram trocas comerciais com muitos povos, antigas teorias

dos atos de comércio decorrentes da chamada codificação napoleônicas nunca

definiram o que eram atividades mercantis. (TAYLOR, 1911 apud SANTOS et al.,

2010, p.1)

A definição do ato de comércio não venceu a doutrina da época, pois muitas

atividades não eram consideradas atividades comerciais por razões históricas. Com

a constante inovação da tecnologia no mercado comercial, diversas atividades foram

aparecendo, mas não eram considerados como ato de comércio pela lentidão do

processo legislativo. (TAYLOR, 1911 apud SANTOS et al., 2010, p.1)

Até a Revolução Industrial, em 1776, não existiam empresas formais no

mundo, mas tão somente pequenos produtores domiciliares que fabricavam tecidos

e utensílios domésticos a fim de suprirem suas próprias necessidades e as de seus

familiares. Quando os motores movidos a vapor foram acoplados aos teares surgiu

então o primeiro tipo de empresa, a Industrial Têxtil. (TAYLOR, 1911 apud SANTOS

et al., 2010, p.1)

O americano Frederick Winslow Taylor (1911, p.18) escreveu seu livro

“Princípios da Administração Científica” expondo basicamente tais exigências

numa fábrica:

Estudo de Tempo e Movimento: Definir tempo e melhores movimentos para realizar uma tarefa, a fim de evitar acidentes e imprevistos de trabalho e aumentar a eficiência. Divisão de Trabalho: Cada subordinado faz uma tarefa específica que, ao se juntar às dos outros subordinados, tem-se o produto acabado. A tarefa é

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dada ao trabalhador e ele obedece fazendo daquilo seu objetivo na empresa. Especializações: A pessoa especializa nessa tarefa específica que lhe foi atribuída. Isto é, fazer e saber muito de pouca coisa. Eficiência Produtiva: Consiste em produzir muito e rápido. Era o objetivo principal das organizações. Baixo Custo: Os EUA produziam e vendiam muito, mas também o custo era altíssimo. Então, o foco econômico foi reduzir custos e diminuir desperdícios para a geração de lucro. Incentivo Econômico: Remuneração extra para quem produzisse mais que o estipulado, além de disponibilizar prêmios para combater a fadiga e a cera, visto que o homem é indolente e preguiçoso. Supervisão Funcional: Hierarquia pouco organizada, onde o chefe de um setor poderia delegar ao subordinado de outro. Isso causava rapidez na resolução de problemas relacionados à produção, mas também confundia os trabalhadores, uma vez que não havia uma estrutura da organização instituída e exercida. Padronização: Estabelecimento uniforme da forma de produção, onde a linha de produção sistemática gerava um produto final em comum. Além disso, todos deveriam produzir o mesmo número de mercadorias. Alinharam-se os serviços para ter mais produtividade. Separação da Concepção e Execução: Os donos das organizações detinham todo o conhecimento do processo, mas os operários - antigos artesãos que concebiam o processo - passaram, a saber, apenas suas funções e a desconhecer o produto final. Fadiga Humana: Acreditava-se que não era o excesso de movimento que proporcionava a fadiga, mas os movimentos desnecessários. Logo, era preciso trabalhar muito e com consistência para que o trabalho se tornasse tranquilo. (grifo nosso)

Muitos trabalhadores achavam que, devido à utilização de máquinas, o

desemprego de operários seria iniciado, ou seja, a máquina substituiria o homem.

Contudo, Taylor ressaltou:

[...] que essa ideia é equivocada, porque quando se trabalha mais, a produção aumenta; quando se produz mais, a venda aumenta; quando se vende mais, a procura aumenta; quando a procura aumenta, precisa-se de mais empregados. Portanto, alta dedicação e aumento de maquinário significava fontes de emprego e não a ocorrência de desemprego ou dispensa de funcionários. (1911, p.32)

Taylor foi essencial para o surgimento de teorias para as Ciências da

Administração, aliás, foi o precursor delas. Atualmente, depois de tantos anos, não

há empresa que não siga algo dito por Taylor.

A empresa é a força contemporânea mais poderosa de que se dispõe para

estabelecer o curso dos eventos da humanidade. Ela transcende as fronteiras e os

limites do nacionalismo, exercendo influência predominante nas decisões políticas e

sociais. É toda entidade constituída sob qualquer forma jurídica para exploração de

uma atividade econômica, seja mercantil, industrial, agrícola ou de prestação de

serviços. (KINLAW, 1998; FRANCO, 1991).

14

O conceito de empresa se baseia em atividade econômica organizada para a

produção ou circulação de bens ou serviços. É uma unidade económico-social,

integrada por elementos humanos, materiais e técnicos, que tem o objetivo de obter

utilidades através da sua participação no mercado de bens e serviços. (COELHO,

2008)

Figura 1: A história da Empresa

Fonte: www.google.com.br

No Brasil encontram definições sobre empresas em documentos, legislação e

atos oficiais.

A seguir será exposto uma breve apresentação de acordo com cada tipo de

empresário e seu capital.

1.1 Empresário individual

O empresário individual exerce em seu próprio nome, uma atividade

empresarial, atuando individualmente sem sociedade. Sua responsabilidade é

limitada, ou seja, responde com seus bens pessoais pelas obrigações assumidas

com a atividade empresarial. (Vucinic, 2018)

15

O empresário pode exercer atividade industrial, comercial ou prestação de

serviços, exceto serviços de profissão intelectual. (VUCINIC, 2018)

Não pode ser empresário o prestador de serviços que exerce profissão

intelectual, de natureza científica, literária ou artística como médicos, engenheiros,

arquitetos, psicólogos e entre outros. Esses atuarão individualmente como

autônomos (pessoa física com registro na Prefeitura, visto que prefeitura só tem em

municípios) ou com sócios através da constituição de uma Sociedade Simples

atuando como profissionais liberais. (VUCINIC, 2018)

Esses profissionais poderão ser empresários, caso o exercício da profissão

intelectual tenha elemento de empresa. Elemento de empresa é o exercício

profissional de uma atividade econômica organizada (organização dos fatores de

produção = capital, trabalho, natureza e tecnologia). Trata-se de empresa

entregando produtos e serviços, diferentemente do serviço pessoal intelectual.

Exemplos: Médico = Hospital, Engenheiro = Construtora. (VUCINIC, 2018)

De acordo com Campinho (2003, p.32):

No conceito acima proposto, o empresário individual seria justamente a pessoa física, titular da empresa”. O exercício da empresa pelo empresário individual se fará sob uma firma, constituída a partir de seu nome, completo ou abreviado, podendo a ele ser aditado designação mais precisa de usa pessoa ou do gênero de atividade. Nesse exercício, ele responderá com todas as forças de seu patrimônio pessoal, capaz de execução pelas dívidas contraídas, vez que o Direito brasileiro não admite a figura do empresário individual com responsabilidade limitada e, consequentemente, a distinção entre patrimônio empresarial (o patrimônio do empresário individual afetado ao exercício de sua empresa) e o patrimônio particular do empresário, pessoa física. Não há que se confundir o empresário individual como sócio de uma sociedade empresária. O sócio, com efeito, não é empresário, mas sim integrante de uma sociedade empresária. O empresário poderá ser pessoa física, que explore pessoal e individualmente a empresa (empresário individual), do qual estamos agora tratando, ou uma pessoa jurídica, a qual, detentora de personalidade jurídica própria, distinta da de seus membros, exerce diretamente a atividade econômica organizada (sociedade empresária).

Diante disso, o empresário individual presta serviços para fins administrativos

e tributários, de modo a facilitar o cadastro dos órgãos governamentais e as devidas

cobranças fiscais.

16

1.2 Microempreendedor individual (MEI)

O microempreendedor individual é um empresário com receita bruta anual de

R$81.000,00 a partir de 2018, sendo optante pelo regime Simples Nacional e SIMEI.

O MEI não possui sócio, é o único administrador da empresa, não tem mais

de um estabelecimento (Filial) e possui apenas um empregado que receba o piso da

categoria profissional que atua. (VUCINIC, 2018)

1.3 Empresas individuais de responsabilidade limitada (EIRELI)

Empresa Individual de Responsabilidade Limitada (EIRELI) é uma categoria

empresarial que permite a constituição de uma empresa com apenas um sócio: o

próprio empresário.

EIRELI não é nada mais, nada menos, que uma sociedade empresarial limitada e unipessoal, constituída, portanto, por um único sócio. Para o autor, o único sócio da EIRELI não é um empresário. A empresa é a própria pessoa jurídica em se falando da EIRELI, que tem o poder de contratar, demitir, solicitar crédito, requerer a recuperação judicial ou a falência decretada. (COELHO, 2008, p. 43-44)

Essa modalidade foi criada em 2011 e surgiu com o propósito de acabar com

a figura do sócio “fictício”, prática comum em empresas registradas como sociedade

limitada, que antes só poderiam ser constituídas por, no mínimo, duas pessoas, e

agora podem ser abertas com um único sócio.

A Eireli permite a separação entre o patrimônio empresarial e privado. Ou

seja, caso o negócio contraia dívidas, apenas o patrimônio social da empresa será

utilizado para quitá-las, exceto em casos de fraude.

Isso é garantido pela exigência de um capital mínimo de 100 vezes o valor do

salário-mínimo no momento do registro da empresa. (VUCINIC, 2018)

1.4 Sociedade empresarial

O principal objetivo dessa forma de sociedade é regulamentar a abertura de

uma empresa a partir do investimento dos sócios para o capital social.

17

O termo limitado significa que cada associado tem sua participação definida

com base em sua contribuição. (VUCINIC, 2018)

Os investimentos (dinheiro, imóveis ou outros bens avaliáveis) podem ser

equivalentes, com a divisão em partes iguais entre os associados, ou parcial, com

uma quantia para cada sócio especificada no contrato de abertura da empresa.

(VUCINIC, 2018)

A sociedade limitada protege o patrimônio pessoal de cada sócio no caso de

falência, fechamento ou desligamento da empresa, uma vez que a participação no

capital social da empresa é regulamentada por cotas e não por ações, como

acontece nas sociedades anônimas (S/A). (VUCINIC, 2018)

1.5 Sociedade simples

A sociedade simples (S/S) é formada quando duas ou mais pessoas realizam

uma associação para exercício profissional, capacitada por esses próprios sócios

com seus bens ou serviços. (VUCINIC, 2018)

Essa forma de sociedade é feita para atividades específicas, de natureza

cientifica literária ou artística, sem o intuito de produção e circulação de bens ou

serviços como nas empresas comuns. (VUCINIC, 2018)

Os exemplos mais comuns são as sociedades entre médicos, dentistas ou

advogados que se juntam para exercerem a própria profissão em conjunto.

Se, por exemplo, dois médicos formarem um consultório médico para a

própria prestação de serviços de ambos, a atividade é exercida por sociedade

simples. Caso o consultório seja formado por um investidor que contrate os médicos

como funcionários, então, essa passa a ser uma sociedade empresária. (VUCINIC,

2018)

1.6 Microempresas (ME)

São considerados por Lei como uma Microempresa (ME) tanto o empresário

individual quanto uma sociedade empresária simples ou empreendimentos com no

máximo 19 empregados que possuam uma receita bruta igual ou inferior a 360 mil

reais. (VUCINIC, 2018)

18

As indústrias classificadas como ME podem ter até 19 funcionários, para

empreendimentos comerciais e de prestação de serviços o número máximo de

empregados cai para 9. Lembrando que para ambos os casos o faturamento

máximo é de 360 mil reais. (VUCINIC, 2018)

1.7 Empresas de pequeno porte (EPP)

Empresas de Pequeno Porte, ou EPP, são todas aquelas empresas que

possuam um faturamento anual máximo de 3,6 milhões de reais. É importante saber

que a ME e a EPP possuem tratamentos distintos perante a legislação. (VUCINIC,

2018)

Em empresas de Pequeno Porte do ramo industrial, o número de funcionários

deve ficar entre 20 e 99, empreendimentos comerciais o número de colaboradores é

de 10 a 49. (VUCINIC, 2018)

As empresas também são classificadas por porte considerando o

faturamento, há várias classificações de Beneficiários por Porte de Empresa,

divulgados por Órgãos diferentes no país. (VUCINIC, 2018)

No Brasil, as classificações relacionadas ao porte da empresa apresentam

indicadores não padronizados, uma vez que o governo federal, empresas, órgãos,

institutos, faculdades, universidades, pesquisadores, estudiosos e agências de

fomento usam modelos classificatórios distintos para atenderem aos seus objetivos.

(WLOCH, 2006). Veja a seguir a classificação das empresas de acordo com o seu

porte e segundo os Órgãos específicos. (VUCINIC, 2018)

2 CLASSIFICAÇÕES A PARTIR DO PORTE DA EMPRESA

Porte de empresa nada mais é do que um termo técnico para identificar o

tamanho de seu negócio (micro, pequeno porte ou grande porte). No Brasil, a Lei

Geral das Micro e Pequenas Empresas, normatiza para fins tributários e outros

benefícios. Perante a Receita Federal, por exemplo, é com base no faturamento

anual. (SEBRAE).

A definição desse porte é de acordo com o faturamento anual bruto da

matriz e suas filiais, caso haja, mesmo que seu faturamento seja menor do que o da

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matriz. É considerado pela Receita Federal o faturamento global, ou seja, matriz e

filiais. (SEBRAE).

Há várias classificações de Beneficiários por Porte de Empresa, divulgados

por Órgãos diferentes no país. Veja a seguir a classificação das empresas de acordo

com o seu porte e segundo o Órgão específico:

Quadro 1- Banco do Nordeste do Brasil (BNB). Por faturamento (cont)

PORTE DOS BENEFICIÁRIOS FATURAMENTO BRUTO ANUAL

Microempresa até R$ 360.000,00

Pequena Empresa acima de R$ 360.000,00 até R$ 3.600.000,00

Pequena-Média Empresa acima de R$ 3.600.000,00 até R$ 16.000.00,00

Média Empresa acima de R$ 16.000.000,00 até R$ 90.000.000,00

Grande Empresa acima de R$ 90.000.000,00

Fonte: https://www.oobj.com.br

Quadro 2 - Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE).

Por faturamento

PORTE DOS BENEFICIÁRIOS FATURAMENTO BRUTO ANUAL

Microempreendedor Individual até R$ 60.000,00

Microempresa acima de R$ 60.000,00 até R$ 360.000,00

Empresa de Pequeno Porte acima de R$ 360.000,00 até R$ 3.600.000,00

Fonte: https://www.oobj.com.br

Quadro 3 - Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE).

Por quantidade de funcionários.

PORTE DOS BENEFICIÁRIOS Setores

Indústria Comércio e Serviços

Microempresa até 19 pessoas ocupadas até 9 pessoas ocupadas

Pequena Empresa de 20 a 99 pessoas ocupadas de 10 a 49 pessoas ocupadas

Média Empresa de 100 a 499 pessoas ocupadas de 50 a 99 pessoas ocupadas

Grande Empresa 500 pessoas ocupadas ou mais 100 pessoas ocupadas ou mais

Fonte: https://www.oobj.com.br

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Quadro 4 – Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES).Por faturamento:

PORTE DOS BENEFICIÁRIOS FATURAMENTO BRUTO ANUAL

Microempresa Menor ou igual a R$ 2,4 milhões

Pequena Empresa Maior que R$ 2,4 milhões e menor ou igual a R$ 16 milhões

Média Empresa Maior que R$ 16 milhões e menor ou igual a R$ 90 milhões

Média-Grande Empresa Maior que R$ 90 milhões e menor ou igual a R$ 300 milhões

Grande Empresa Maior que R$ 300 milhões

Fonte: https://www.oobj.com.br

Quadro 5 - Regime tributário diferenciado, simplificado (SIMPLES NACIONAL).Por faturamento:

PORTE DOS BENEFICIÁRIOS FATURAMENTO BRUTO ANUAL

Microempreendedor Individual Menor ou igual a R$ 60.000,00

Microempresa Maior que R$ 60.000,00 e menor ou igual a R$ 360.000,00

Pequena Empresa Maior que R$ 360.000,00 e menor ou igual a R$ 3.600.000,00

Fonte: https://www.oobj.com.br

Quadro 6 – Agência Nacional de Vigilância Sanitária (ANVISA). Por faturamento

PORTE DOS BENEFICIÁRIOS

FATURAMENTO BRUTO ANUAL COMPROVAÇÃO DE PORTE

Grupo I - Grande Empresa

Superior a R$ 50.000.000,00 (cinqüenta milhões de reais), de acordo com a Medida Provisória nº 2.190-34, de 23 de agosto de

2001.

Dispensa comprovação

Grupo II - Grande Empresa

Igual ou inferior a R$ 50.000.000,00 (cinqüenta milhões de reais) e superior a R$ 20.000.000,00 (vinte milhões de reais), de acordo com a Medida Provisória nº 2.190-

34, de 23 de agosto de 2001.

Declaração de Imposto de Renda (IRPJ) do exercício

imediatamente anterior,

Grupo III - Média Empresa

Igual ou inferior a R$ 20.000.000,00 (vinte milhões de reais) e superior a R$

6.000.000,00 (seis milhões de reais), de

21

acordo com a Medida Provisória nº 2.190-34, de 23 de agosto de 2001.

acompanhada do recibo de entrega da Receita Federal.

Grupo IV - Média Empresa

Igual ou inferior a R$ 6.000.000,00 (seis milhões de reais) de acordo com a Medida Provisória nº 2.190-34, de 23 de agosto de

2001.

Pequena Empresa Igual ou inferior a R$ 3.600.000,00 (três milhões e seiscentos mil reais) e superior a

R$ 360.000,00 (trezentos e sessenta mil reais), de acordo com a Lei Complementar nº 139, de 10 de novembro de 2011. (vide

observação abaixo) .

O original ou cópia da Certidão da Junta Comercial em que conste a condição de ME ou

EPP. Microempresa Igual ou inferior a R$ 360.000,00 (trezentos e sessenta mil reais), de acordo com a Lei Complementar nº 139, de 10 de novembro

de 2011. (vide observação abaixo).

Fonte: https://www.oobj.com.br

Quadro 7 - Ministério da Indústria, Comércio Exterior e Serviços (MDIC). Por faturamento e quantidade de funcionários:

PORTE DOS BENEFICIÁRIOS

Indústria Comércio e Serviços

Nº de empregados

Valor Nº de empregados

Valor

Microempresa Até 10 Até US$ 400 mil Até 5 Até US$ 200 mil

Pequena Empresa De 11 a 40 Até US$ 3,4 milhões

De 6 a 30 Até US$ 1,5 milhões

Média Empresa De 41 a 200 Até US$ 20 milhões

De 31 a 80 Até US$ 7 milhões

Grande Empresa Acima de 200 Acima de US$ 20 milhões

Acima de 80 Acima de US$ 7 milhões

Pessoa Física - - - -

Fonte: https://www.oobj.com.br

Portanto, as empresas podem ser classificadas de diversas formas, podendo

ser pelo seu porte, o ramo de atividade, o tipo de produto ou serviço que ela presta,

entre outras. Pode também ser classificada pela sua natureza jurídica, ou seja, a

forma legal que ela foi constituída, com o único objetivo do seu crescimento.

22

CAPÍTULO II

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO EM SERVIÇO

1 SETOR DE RECURSOS HUMANOS

O presente capítulo tem por objetivo verificar a importância do departamento

do setor de Recursos Humanos, dentro da empresa de grande porte baseado pela

quantidade de empregados ou faturamento da empresa e esclarecer a relevância

da presença do pedagogo.

Recursos Humanos é uma atividade tão antiga quanto o homem e seus

agrupamentos. Assim sendo, esteve sempre presente, como atividade auxiliar da

organização e direção do trabalho grupal, desde os estágios rudimentares da coleta

de frutas, da caça e pesca, da agricultura e criação de animais. (TOLEDO apud

SIMONETTI, 2009, p.37).

A administração de Recursos Humanos nas empresas especificamente, tem

origem no início do século XX, após o forte impacto da Revolução Industrial, com

objetivo de abrandar os conflitos entre os objetivos organizacionais e os objetivos

individuais das pessoas. (FELLIPELLI, 2016)

O trabalho consistia em obedecer a ordens e imposições relacionadas às

máquinas e não no exercício de alguma atividade criativa. Nesse cenário, a pressão

pela padronização dos processos gerava exaustão, que influenciava diretamente na

produtividade, sendo esse o principal desafio. (FELLIPELLI, 2016)

O primeiro momento desta profissão visava adequar as necessidades do

homem ao ritmo de produção industrial, em benefício de uma maior produtividade.

Somente após o surgimento da Teoria das Relações Humanas, em 1930, se

descobriu que os resultados em uma organização eram mais influenciados pelos

fatores psicológicos do que pelas condições físicas e ambientais. (MARQUES, 2016)

Na década de 1990, com a facilidade do acesso à informação, tivemos o

início da era Gestão de Pessoas, da Gestão de Talentos e da Gestão do Capital

Humano. De lá para cá, em um mundo cada vez mais tecnológico, efêmero e de

novidades, a Gestão de Pessoas migrou para uma função de natureza estratégica: a

de planejar e projetar melhores modelos de gerenciamento de pessoas. Os

conhecimentos e habilidades passam a ser a principal base da nova organização,

23

migrando da condição de “recursos organizacionais” para “seres

humanos”. (FELLIPELLI, 2016)

Surgiu então o modelo de Gestão por Competências, amplamente utilizado

até os dias de hoje, com a finalidade de mensurar e desenvolver habilidades

fundamentais para colaboradores das corporações: exigências de agilidade,

diferenciação e inovações contínuas, demanda de aprendizagem e criação de

conhecimento para lidar com situações e problemáticas cotidianas do contexto

organizacional. (FELLIPELLI, 2016)

1.1 Recursos Humanos (RH)

O departamento de Recursos Humanos é a área da empresa que todos

conhecem, geralmente por ser onde se tem o primeiro e último contato quando entra

e sai de uma corporação.

Este departamento, dentro de uma empresa, exerce papel de suma

importância, pois é a ligação entre a diretoria e os empregados, com intuito de

mostrar a eles que o lugar onde trabalham é um ambiente agradável e mostrar para

a empresa quando o trabalhador está se destacando ou quando é necessário buscar

qualificar os membros da equipe ou auxílio em alguns aspectos.

Chiavenato (2003, p.64)

Conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas. Esse departamento tem como principais funções: Recrutamento, estruturação, treinamento, instrução, capacitação, qualificação, entre outras.

Toda empresa que conta com departamento de RH agrega valor e apresenta

mais credibilidade e confiança para os seus clientes, pois ela contém uma equipe de

profissionais trabalhando para o seu crescimento e desenvolvimento. Com isso, eles

contam com um departamento específico para supervisionar, motivar e cuidar de

seus colaboradores.

Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que:

o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”. Neste pensamento, vemos que o papel do gerente de recursos humanos é fundamental, pois para atingir a efetividade é necessário entender e superar limites junto com sua equipe, além de definir objetivos e metas claros e

24

concisos e ainda fazendo com que os funcionários tenham motivação para atingi-los.

Um RH bem planejado retira toda a importância da empresa para os seus

empregados, muito mais que pressão, este fato gerador se dá pelo reconhecimento

formal do quadro de pessoas, quando isso acontece o retorno é imediato, pois o

obreiro trabalha pelo bem incondicional da empresa.

Figura 2: Departamento de Recursos Humanos

Fonte:Pedagogia Fortalencendo Negócios -2018 Milkovich & Boudreau (2000):

As condições externas à empresa criam o ambiente para a administração de recursos humanos. Elas influenciam as decisões tomadas pela organização; e essas decisões, por sua vez, influenciam as condições externas. Saber quando o colaborador pode desempenhar além do esperado ou que num certo período por motivo extra ou intra-organização seu desempenho está sendo afetado é resultado de um recursos humanos organizado. (p 64).

A sociedade do conhecimento é compreendida como aquela na qual o

conhecimento é a principal estratégia de riqueza e poder para as organizações.

Nesta sociedade, a inovação tecnológica é um fator importante para a produtividade.

A empresa, ao conceder o reconhecimento do trabalhador, além de controlá-lo subjetivamente, também exige que este aperfeiçoe-se sempre, com o objetivo de adquirir mais conhecimento, mais informação. Isto acaba exigindo uma formação constante (HELOANI, 2003, p.108).

25

Envolvidas neste contexto, as organizações empresariais sentiram os efeitos

destas mudanças, principalmente em relação ao seu capital humano, que passou a

ser a principal ferramenta para a competitividade no mercado de trabalho. Para

melhor capacitar seus trabalhadores e mantê-los atualizados frente ao mundo

globalizado, as empresas passaram a utilizar ambientes corporativos de forma a

oferecer uma formação continuada aos seus colaboradores, com objetivo principal a

formação integral do sujeito.

1.2 Funções do RH

A área de RH se distingue das demais áreas, pois a mesma não trata apenas

da estratégia da empresa para o alcance de objetivos organizacionais, ele também

busca estratégias para o atendimento de suas próprias necessidades e demandas.

Uma vez estabelecidos os objetivos e estratégias da empresa é importante o

estabelecimento de políticas de promoção e avaliação, de acordo com mecanismos

operacionais da organização, pois, como a instituição é conjunto de pessoas que

trabalha para satisfazer suas necessidades é fundamental que o interesse dessas

pessoas esteja orientado para atender, também, aos objetivos organizacionais

(ALMEIDA; TEIXEIRA; MARTINELLI, 1993).

É essencial que o papel de RH dentro da empresa seja extremamente

estratégico, ele deve atual oferecendo suporte para as ações de campanhas,

gerindo seus recursos principais que são as pessoas.

De acordo com França (2007), as práticas da área de Recursos Humanos

são: recrutamento e seleção; cargos, salários e benefícios; aprendizagem,

treinamento e desenvolvimento; avaliação de desempenho e competências;

comunicação e endomarketing; qualidade de vida, saúde e ergonomia no trabalho;

relações e direito do trabalho; consultoria interna e externa; carreira e perfil dos

gestores de pessoas.

O profissional que ocupa o cargo de pedagogo empresarial na área de RH,

deve possuir algumas competências, tais como: empatia, agir com dinamismo,

demonstrar flexibilidade, trabalhar em equipe, negociar com funcionários, ter

capacidade de planejamento e organização, agir com diplomacia, persuadir

pessoas, demonstrar iniciativa, agir com liderança, analisar criticamente, agir de

forma pró-ativa e demonstrar raciocínio lógico (SIMONETTI, 2009).

26

2 TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO EM RECURSOS

HUMANOS.

A gestão de recursos humanos se preocupa no contexto atual, com a

qualidade da mão-de-obra e com o desenvolvimento pessoal desta na busca por

uma maior motivação a atividade profissional desenvolvida (CHIAVENATO, 2004).

As ações de Treinamento, Desenvolvimento e Educação estão relacionadas

com a evolução histórica da administração e de seus modelos. Assim, para melhor

entendimento das práticas organizacionais atuais se torna necessária uma revisão

histórica das fases administrativas citadas por Kanaane e Ortigoso (2001, p.70),

sejam elas:

• Abordagem por Tentativa e Erro: tinha uma preocupação exclusiva com os aspectos internos da organização, com uma concepção mecanicista do homem e com incentivo essencialmente monetário. • Abordagem Científica: baseia-se nos estudos de importantes pensadores da administração, como Taylor, Fayol e Ford. O foco era o da padronização da produção em massa, da eficiência e da departamentalização, baseando-se sempre na racionalidade e nos princípios científicos, com uma concepção de homo economicus com incentivos monetários de participação nos lucros pelo aumento da produtividade. • Abordagem Comportamental: Procura pelo caráter humanista, destacando o trabalho em grupo, buscando compartilhar os objetivos dos funcionários e da administração, considerando o homem social, os relacionamentos interpessoais e a interação, com um sistema de incentivos baseados na satisfação do trabalho, no moral alto e na maior produtividade. • Abordagem Quantitativa: Originada a partir da Segunda Guerra Mundial, usava prioritariamente os modelos matemáticos, voltando-se para a tomada de decisão e a administração de operações, levando em conta sempre técnicas quantitativas para se relacionar com as pessoas. Em virtude disto, o ser humano é entendido de forma lógica, sendo incentivado através de retorno monetário e status. • Abordagem Sistêmica: Considera também fatores externos a organização, a partir da percepção de que estes influenciavam as decisões tomadas internamente. Deu ênfase as metas, aos objetivos e a finalidade da empresa, gerando conflitos interpessoais e uma falta de aceitação das sugestões dos empregados por parte da alta administração. Era considerado o homem funcional focado na especialização, com sistema de incentivo monetário e não monetário. • Abordagem Contingencial: acredita na ideia de que situações diferentes exigem técnicas administrativas diferentes, baseando-se assim na liderança situacional, na potencialização de times auto-gerenciáveis, nas estruturas matriciais e no planejamento estratégico. Em relação aos funcionários, buscam o desenvolvimento de competências interpessoais e de administração de conflitos, valorizando as dinâmicas de grupo. Tem uma concepção de homem organização e macro-ambiente, possuindo um sistema de incentivo misto e uma remuneração por competência.

Para Chiavenato (2004), no impasse atual é difícil conseguir proceder com a

separação entre o comportamento das pessoas para o das organizações, visto que

27

as pessoas são na realidade o principal ativo daquelas, podendo assim aumentar ou

reduzir as suas forças e fraquezas. Dessa forma, o treinamento pode agregar mais

valor ao processo de desenvolvimento dessas pessoas, tornando-as mais capazes,

elevando, assim, seu grau de motivação.

O desenvolver de pessoas inclui o treinamento, desenvolvimento e educação.

As organizações usam principalmente o treinamento e desenvolvimento, os três

processos possuem uma característica em comum, a constante aprendizagem,

porém, são diferentes com relação ao tempo utilizado para seu desenvolvimento.

(MILKOVICH, 2000)

Treinamento é um processo sistemático de melhoria de comportamento das

pessoas no alcance dos objetivos organizacionais. Treinamento e desenvolvimento

são partes de um grande processo de aprendizagem (MILKOVICH, 2000).

O treinamento de pessoas, de acordo com algumas definições, possui foco no

presente, visando desenvolver atividades que o trabalho atual necessita, é um

método imediatista que busca melhorar as habilidades, agilidades e aptidões

relacionadas diretamente ao cargo, suas ações são realizadas em curto espaço de

tempo (VARGAS, 2006).

"Quando uma empresa realiza um programa de treinamento, existe uma

grande possibilidade de ocorrer mudanças na organização, como: melhorar a

qualidade de vida no trabalho, a eficiência dos serviços oferecidos e, possivelmente,

aumentar a competitividade da organização frente ao mercado". (PAIM, 2012, p.33)

Segundo Demo (2008, p.93)

[...] sem dúvida é um conceito mais abrangente e se refere ao conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem proporcionado pela organização que possibilita o crescimento pessoal do empregado, objetivando tornar o empregado capaz de aprender e produzir conhecimento.

O desenvolvimento possui foco na carreira das pessoas, nos cargos que

deverão ser ocupados por elas nas organizações, desenvolvendo, a partir daí as

habilidades, agilidades e aptidões que o novo cargo exigirá, sua aplicação necessita

de um espaço de tempo maior, sendo aplicado em médio prazo.

Desenvolver pessoas é mais que um simples conhecimento adquirido em

sala de aula, reportando-se a várias formas de aprendizagem, tendo um ambiente

de conhecimento amplo, compreendendo a diferentes espaços e mídia. (PACHECO

28

et al, 2009). Refere às ações organizacionais de que estimulam o crescimento

pessoal de seus integrantes.

Figura 3: Treinamento

Fonte: pedagogia fortalecendo negócios

A educação se refere às oportunidades dadas pela organização ao indivíduo

visando prepará-lo para ocupar diferentes cargos em outro momento dentro da

mesma organização.

Atualmente vivencia-se uma sociedade, onde é necessário o aprendizado contínuo como garantia de sobrevivência. Neste contexto, as empresas têm que saber conviver com um mercado oscilante, vulnerável e imprevisível, o qual leva os funcionários a conviverem com o fantasma do desemprego estrutural, com a extinção de postos de trabalho e com a exigência de uma maior qualidade e produtividade (LAMEIRA E TREVISAN, 2003, p.2).

Educar aparece como objetivo fundamental do treinamento e

desenvolvimento dos Recursos Humanos nos dias de hoje e ninguém melhor para

contribuir neste aspecto que o pedagogo, como aponta Laudares e Quirino (2008,

p.78):

Para que os recursos investidos na educação do trabalhador tragam os retornos desejados pelo capital, é necessário que o processo pedagógico seja planejado, implantado e desenvolvido de maneira eficaz, demandando profissionais aptos para sua operacionalização, evidenciando nestes espaços oportunidades de atuação para o pedagogo do trabalho.

Frente à questão de desenvolver no trabalhador suas qualidades, habilidades

e competências para o crescimento da produtividade da instituição, o pedagogo,

pela sua ampla formação que envolve grandes áreas de conhecimento, encontra no

âmbito empresarial um campo de atuação. Ao mesmo tempo a empresa encontra no

29

pedagogo um aliado que pode contribuir para uma formação contínua de seu

trabalhador. Temos, assim, o que Holtz (2006, p.6) chamou de "casamento perfeito":

Sempre acreditei que a Pedagogia e a Empresa fazem um casamento perfeito. Ambas têm o mesmo objetivo em relação às pessoas, especialmente nos tempos atuais. Vejam, tanto a Empresa como a Pedagogia agem em direção a realização de ideais e objetivos definidos, no trabalho de provocar mudanças no comportamento das pessoas. Este processo de mudança provocada no comportamento das pessoas em direção a um objetivo chama se aprendizagem.

Portanto, o pedagogo e a empresa estão totalmente envolvidos no

aprimoramento nas relações humanas, contribuindo para o desenvolvimento

profissional de seus colaboradores, tornando- os mais eficazes, motivados, capazes

de resolver problemas e, consequentemente, trazendo mais resultados para a

empresa, ajudando para que os objetivos dos negócios sejam atingidos com

excelência e em menor prazo.

Considero ainda que distoe, em parte de sua função principal, o pedagogo, ao

atuar em organizações empresariais, pode voltar seu olhar não ao lucro do

empresário, da corporação, mas ao ser humano que presta serviço nesses

ambientes. Em outras palavras, o pedagogo pode auxiliar o colaborador de serviços

a compreender a relevância de sua atuação, o que pode acarretar satisfação desse

e maior contentamento com a função que exerce.

30

CAPÍTULO III

A IMPORTÂNCIA DO PEDAGOGO NA EMPRESA

1 A FORMAÇÃO DO PEDAGOGO

Pedagogo é um profissional formado em Pedagogia, capaz de atuar em

espaços escolares e em não escolares, na implantação do ensino de sujeitos em

diferentes fases de desenvolvimento humano, em diversos níveis e modalidades do

processo educativo apresentado pelo pedagogista.

O termo pedagogo surgiu na Grécia Clássica, da palavra παιδαγωγός cujo

significado etimológico é preceptor, mestre, guia, aquele que conduz.

(GHIRALDELLI JÚNIOR, 1989).

Segundo Ghiraldelli Júnior (1989), o Pedagogo era o condutor da criança.

Era ele, um paternal do jovem, quem a guiava até o local de ensino e,

metaforicamente, em direção ao saber.

Figura 4: Pedagogo

Fonte: Clínica de Atendimento Pedagogica Especializado Episteme

31

O pedagogo é um dos profissionais aptos para ministrar aulas nas diferentes

modalidades de ensino, a saber: Educação Infantil, Ensino Fundamental e Ensino

Médio ou cursos de níveis Profissionalizantes, Técnico e Superior. Portanto, mesmo

com as diferenças conceituais, ambos os termos têm o mesmo objetivo, a Educação.

Vale ressaltar que, independente da área pedagógica exercida, é necessário a

realização completa do curso de licenciatura em Pedagogia.

Para melhores entendimentos, Libâneo (2002, p.65) classifica três tipos de

pedagogos:

1) pedagogo: lato sensu (sentido amplo) – são os profissionais que realizam cursos de especializações, envolvendo-se com pesquisas e problemas específicos da área de estudo; 2) pedagogo: stricto sensu (sentido restrito) – especialistas já formados, porém, buscam cursos de mestrado, doutorado e pós-doutorado; e 3) pedagogo: ocasionais– o profissional que atua em todas as modalidades de ensino em escolas privadas e públicas.

Portanto, os profissionais da Educação, independente da área de atuação,

são responsáveis em formar indivíduos capazes de desenvolverem o seu potencial

em seu campo designado.

1.1 Pedagogia empresarial

A pedagogia é a ciência que estuda o aprendizado humano e as técnicas de

ensino para melhorar a absorção de conhecimento.

A pedagogia empresarial trata da aplicação dos princípios, métodos e

conhecimentos da pedagogia ao universo das empresas. O foco é promover

mudanças no comportamento dos colaboradores de forma a melhorar as interações

e as relações, gerando um impacto positivo na produtividade e no desempenho.

O conceito de pedagogia empresarial reflete sua posição específica dentro

das organizações e aponta para o objetivo desenvolver competências de uma ação

pedagógica social dentro das organizações de trabalho. Essa prática representa a

possibilidade real de uma atividade voltada para a educação no mundo do trabalho,

visando uma reinvenção do lugar do trabalhador. Seu foco é no capital humano que

as empresas detêm. Essa prática ativa nas organizações pode promover mais saúde

e conhecimento nas relações de trabalho, conforme ensina Pinto (2010).

A pedagogia empresarial se apresenta como uma ponte entre o

desenvolvimento das pessoas e as estratégias organizacionais, e vem contribuir

32

para que as empresas desenvolvam seus grandes diamantes, o ser humano, em

todos os aspectos, intelectual (conhecimentos e habilidades), social e afetivo

(atitudes). (NOSELLA, 1989)

A pedagogia empresarial ou pedagogia do trabalho desenvolve atividades de

orientação, condução e operacionalização da educação do trabalhador nas

empresas e relata que, além de desenvolver as atividades pedagógicas e

educacionais, tem o dever de orientar e conduzir a educação do trabalhador no

espaço empresarial. (RIBEIRO, 2010)

Em linhas gerais a principal finalidade da introdução da pedagogia no

contexto de trabalho é provocar mudanças no comportamento das pessoas de modo

que estas melhorem tanto a qualidade de seu desempenho profissional, quanto

pessoal. Para Abrantes (2009), a proposta da pedagogia empresarial é ajudar as

empresas a “aprender a aprender”, pois defende o conceito das organizações que

aprendem (learning organization).

O autor dialoga com a proposta da antropologia empresarial, fazendo um

paralelo com a pedagogia com o intuito de explicar a necessidade de estudar o

homem trabalhador frente ao homem profissional que atua para atender as

exigências do mercado competitivo e globalizado. Essas ciências se ocupam com o

desenvolvimento do capital intelectual da empresa, ou seja, do desenvolvimento de

pessoas por meio de métodos e recursos didático-pedagógicos que auxiliem na

evolução das atividades organizacionais.

Fica claro que só através da mudança de comportamento dos profissionais

que compõem a empresa, que esta atingirá um nível de transformação necessário

para acompanhar as exigências do novo mercado. Para tanto, não é a empresa que

irá mudar ou melhorar, e sim as pessoas que compõe a empresa que mudarão. Com

isso, permitirá que a empresa alcance os resultados esperados.

A Pedagogia Empresarial existe, portanto, para dar suporte tanto em relação

à estruturação das mudanças quanto em relação à ampliação e à aquisição de

conhecimento no espaço organizacional. O pedagogo empresarial "promove a

reconstrução de conceitos básicos, como criatividade, espírito de equipe e

autonomia emocional e cognitiva." (LOPES, 2006, p.74).

33

1.2 Pedagogo Empresarial

Atualmente vem constatando nas empresas o discurso da ação participativa

como forma de gestão democrática e se fala muito da gestão participativa e gestão

empresarial no trabalho coletivo, visando à qualidade de trabalho, bem como sua

eficácia. (HOLANDA, 2011)

Observa-se que hoje o que move o meio empresarial não é mais a mão- de-

obra e nem o capital, mas a capacidade do profissional, visando a qualificação do

funcionário dentro da empresa para atuar na área de treinamento, planejamento e

capacitação, pois esse é o foco empresarial. No ambiente contemporâneo

empresarial exigem mais autonomia do obreiro, a empresa não busca mais a pessoa

que faz o trabalho mecanizado, mas sim trabalhador pensante e criativo e que seja

flexível aos tempos atuais. (HOLANDA, 2011)

Diante desses desafios é questionado que tipo de profissional pode ser

enquadrado no perfil que as empresas buscam para auxiliar na reorganização do

seu espaço. Com a nova reestruturação do capital, existe a necessidade de que as

entidades ligadas à produção de bens e serviços pensem na área educacional e

mais precisamente no trabalho do pedagogo, pois é um agente voltado para o

desenvolvimento do ser humano como um todo e não apenas econômico.

(HOLANDA, 2011)

O pedagogo empresarial deve trabalhar a todo o momento com a visão

voltada à sociedade atual, operando sua didática para garantir melhores resultados

e processos na área empresarial, trazendo grandes resultados na capacitação de

profissionais, sejam eles especialistas ou não.

A didática se define por meio de estudos de técnicas de ensino em todos os

aspectos práticos, sendo possível colaborar para um bom planejamento,

favorecendo um meio inovador na aplicação de treinamentos.

Por meio da didática, somos conduzidos por pontos norteadores e

planejamento, organização de materiais, ideias, objetivos, metas, flexibilidade e,

enfim, obtenção de resultados. Ela nos aponta o caminho que conduz ao

desenvolvimento global. O Pedagogo Empresarial está ligado à todas as atividades

que envolvem cursos, projetos e programas de treinamento e desenvolvimento.

Segundo Cagliare (2009, p.1):

34

[...] O pedagogo empresarial está inserido auxiliando no desenvolvimento ‘das competências e habilidades de cada indivíduo, para que cada profissional saiba lidar com várias demandas, com incertezas, com várias culturas ao mesmo tempo, direcionando o resultado positivo em um mercado onde a competição gera competição.

Figura 5: Pedagogo Empresarial

Fonte: Pedagogia Fortalecendo Negócios -2018

Grandes empresas no Brasil já contam com Pedagogos Empresariais para

facilitar o desenvolvimento de pessoas mais produtivas e satisfeitas com o ambiente

de trabalho, fatores que garantem à Empresa o enriquecimento do patrimônio

intelectual, redução de custos com rotatividade, eficiência nos produtos e serviços,

maior competitividade organizacional e melhoria da imagem da Organização.

(NOBRE, 2007)

O pedagogo empresarial trabalha junto com os demais profissionais do

departamento de recursos humanos. O primeiro passo que esse profissional dá é a

elaboração de um estudo sobre a organização, para conhecê-la profundamente. O

especialista precisa saber as dinâmicas que acontecem em cada setor e entre os

diferentes setores, as necessidades de cada um, as lacunas.

Andriani (1991, p. 94) afirma que:

As mudanças acontecem se houver ambiente para que elas ocorram. O peixe tem na água o seu ambiente para a sua sobrevivência. Para que uma organização possa caminhar para altos índices de qualidade e produtividade, é necessário que ela se abra para a participação dos funcionários. E a participação só ocorrerá de forma afetiva, se for gerado ambiente para tal; caso contrário, a participação não sobreviverá. Este

35

ambiente começa a ser gerado, exercitando o respeito ao funcionário, ouvindo seus problemas de trabalho e antes de tudo, valorizado suas ideias.

A atuação do Pedagogo será de estruturação e reestruturação do trabalho e

do profissional em uma determinada área problemática, sem esquecer a importância

do respeito ao homem.

A capacitação e o desenvolvimento profissional aumentam a qualidade de

vida no trabalho, pois favorecem o rendimento e a qualificação dentro da

organização, além de se estender para os relacionamentos interpessoais,

indispensáveis para maior colaboração, produtividade e qualidade do trabalho.

(ALMEIDA e COSTA 2012, apud CHIAVENATO, 2002 p.8)

Assim, cabe ao Pedagogo auxiliar nesse processo de aperfeiçoamento

comportamental, prezando pelo relacionamento saudável entre as pessoas, respeito,

valorização de ideias e, principalmente, melhora da autoestima individual.

1.3 Atuação do pedagogo no setor de Recursos Humanos

A Pedagogia aplicada à empresa está inserida na modalidade de educação

não formal. Ambas (Empresa e Pedagogia) visam a mudança no comportamento

das pessoas. A educação tem por excelência o propósito de provocar a mudança de

comportamento dos indivíduos a fim de que se tornem seres sociais, ou seja, que

estejam preparados para uma vida em sociedade e para um bom convívio em grupo.

A empresa, por outro lado, pretende que seus colaboradores estejam mais próximos

de sua cultura e tenham maior identificação com ela, para isso é necessário

provocar algumas mudanças em seus comportamentos, hábitos e atitudes.

(MARIANO, 2015)

Conforme mencionado, Holtz (2006, p.6) caracteriza a Pedagogia

Empresarial como “um casamento perfeito”.

Tanto a Empresa como a Pedagogia agem em direção a realização de ideais e objetivos definidos, no trabalho de provocar mudanças no comportamento das pessoas. Esse processo de mudança provocada, no comportamento das pessoas em direção a um objetivo, chama-se - aprendizagem. E aprendizagem é a especialidade da Pedagogia e do Pedagogo.

Assim, o conhecimento, os saberes, as habilidades passaram a ser a base

de sustentação das organizações, e quem detém esse conhecimento necessário são

36

as pessoas. Dessa maneira, hoje, o capital humano é o patrimônio mais valioso de

uma organização. Porém, é preciso saber lidar com as pessoas e suas diferenças.

Quando se fala do Pedagogo no contexto empresarial, nos referimos, quase

que instantaneamente, à atividade de Treinamento e Desenvolvimento das pessoas

que atuam na organização. Para compreender a importância do trabalho

desenvolvido por esse profissional, é preciso, primeiramente, distinguir as duas

atividades, pois de acordo com Nogueira (2005, p.9), "treinamento e

desenvolvimento de pessoas são dois processos distintos, cada um com a sua

finalidade".

Treinar pessoas significa proporcionar a elas experiências de aprendizagens

centradas na posição atual que ocupam, na intenção de aprimorar conhecimentos,

habilidades e atitudes (termo conhecido pela CHA) para a realização de determinada

atividade. Por outro lado, desenvolver pessoas é um processo com olhar futuro, o

qual prepara os trabalhadores para prosperarem e crescerem profissionalmente.

(MARIANO, 2015)

De acordo com Chiavenato (2014, p.310):

Treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e competências em função de objetivos previamente definidos.

Figura 6: Tipos de mudanças de comportamentos do treimanento

Fonte: Chiavenato, 2014, p. 311

Para Lopes (2006, p.74), nesta perspectiva, as responsabilidades dos

especialistas em pedagogia empresarial são:

37

• Conhecer e encontrar as soluções práticas para a otimização da produtividade profissional; • Conhecer a fundo e trabalhar de acordo com os objetivos da empresa onde trabalha; • Conduzir com treinamentos os funcionários e dirigentes que trabalham na empresa, na direção dos objetivos humanos, bem como os definidos pelo empreendimento; • Promover treinamentos, eventos, reuniões, festas, exposições, enfim, atividades práticas necessárias ao desenvolvimento integral das pessoas, motivando-as positivamente (processo educacional), com o objetivo de aperfeiçoar a produtividade pessoal; • Aconselhar de forma pertinente, sobre as condutas mais eficazes das chefias para com os funcionários e deste para com as chefias, com o objetivo de favorecer o crescimento da produtividade da empresa; • Favorecer/conduzir um bom relacionamento entre os membros da empresa, através de ações pedagógicas, que garantam harmonia, e conseqüentemente, estimulando a produtividade.

Portanto, a educação acompanha as mudanças da sociedade, adequando

aos indivíduos, formando e desenvolvendo o ser humano para que este se posicione

de forma positiva perante a realidade.

Com isso, o pedagogo, pela sua ampla formação que envolve grandes áreas

de conhecimento, encontra no âmbito empresarial um campo de atuação.

1.4 Pedagogia empresarial e a Universidade

Considerando os desafios das organizações no ambiente competitivo por

vezes hostil em função das constantes mudanças, se torna necessário levar em

conta todos os mecanismos disponíveis para garantir o sucesso desejado.

A pedagogia é uma possibilidade de atuação do pedagogo que surgiu diante

a necessidade de preparação dos indivíduos que trabalham dentro de uma empresa.

A nova realidade que se apresenta às instituições Educativas e às

Empresas, em um mundo cada vez mais globalizado, traz ao curso de Pedagogia o

desafio de formar um profissional crítico, dinâmico e criativo.

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Figura 7 – Fortalecendo Negócios (Palestras e Treinamentos)

Fonte: Folder Pedagogia Fortalecendo Negócios

A formação do pedagogo do Unisalesiano segue as novas determinações

para atender as necessidades das escolas e das empresas que, cada vez mais,

necessitam de indivíduos com formação científica, humanista e profissional. O curso

habilita o profissional a ampliar a base educacional para a sua ação na educação,

bem como atenderá aos diversos setores das empresas que necessitem de

pedagogos.

[...] O Estágio Supervisionado e a Prática pedagógica nas empresas estarão proporcionando situações de aprendizagem em momentos de reflexões teórico-práticas, compreensão desta realidade e seus determinantes sócio-histórico-culturais de modo a propiciar vivências, nas mais diferentes áreas do campo educacional escolar e não escolar, assegurando aprofundamentos e diversificação de estudos, experiências e utilização de recursos pedagógicos, que devem atender como condições fundamentais para que o educador possa intervir nesta realidade educacional não escolar. (BARNEZE; SILVA, 2006, p.04):

Colocando em prática os conhecimentos adquiridos na disciplina “Pedagogia

em espaços não escolares”, os alunos do 7° semestre, do curso de Pedagogia, sob

orientação de professores que desenvolvem o projeto "Fortalecendo Negócios”.O

mesmo tem como objetivo aos alunos uma relação teórica e prática, possibilidando

para empresas de Lins e Região o desenvolvimento de habilidades que auxiliarão

aos futuros pedagogos a compreenderem a vivência dentro das Instituições.

Para tanto, o projeto visa estimular tanto nos alunos de Pedagogia quando

nas empresas uma relação de valorização e importância da formação em serviços.

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Para isso, o projeto desenvolvem palestras com objetivo principal de auxiliar

o desenvolvimento comportamental e psicológico das pessoas, levando o grupo a se

relacionar melhor um com o outro, aprendendo a respeitar e valorizar as ideias de

cada um.

Figura 8: Temas que pode ser abordados

Fonte: Pedagogia Fortalecendo Negócios

Segundo Almeida e Costa:

O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de comportamentos e atividades assim como aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Tem como meta, aumentar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e conseqüentemente gerando um clima organizacional. (ALMEIDA; COSTA, 2012, p.82).

Diante disso, os estágios em espaços não-escolares são uma disciplina

fundamentalmente prática, que consiste em introduzir os futuros pedagogos diante

de situações de aprendizagem de punho organizacional, sobretudo pedagógico,

tendo como base toda uma contextualização teórica sobre a atuação do profissional

da educação, atuando em outros contextos fora do ambiente escolar.

Dessa forma, os acadêmicos de Pedagogia compreendem as atribuições do

profissional da educação dentro dessas instituições, analisando as competências

necessárias para o seu desempenho e de suas funções.

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2 RELATO DE EXPERIÊNCIA EM ESPAÇOS NÃO ESCOLARES

Para melhor apresentar o projeto, as pesquisadoras apresentarão a sua

participação no Projeto Fortalecendo Negócios, o mesmo foi desenvolvido na cidade

de Cafelândia-SP.

As alunas do curso de Pedagogia se aproximaram das demandas

provenientes da Educação de desenvolvimento escolares, através de visitas às

empresas da cidade, onde, dentre elas, duas foram selecionadas para que o projeto

fosse desenvolvido.

As experiências aproximam os futuros pedagogos daqueles que eclodem na

cena pública como "agentes de novos conflitos e renovação das lutas sociais

coletivas". Segundo Gohn :

É um desafio já que a formação inicial do pedagogo se define a partir da Resolução CNE/CP nº 1, de 15 de maio de 2006 que centraliza a profissão no eixo da docência e, portanto, assume como prioridade a educação formal pertencente aos lócus da escola. Esta instituição ainda que venha sofrendo para se adaptar ao intenso processo de mudança iniciado ainda nas décadas finais do século XX permanece como bastião da humanidade e do desenvolvimento humano. (2011, p.337)

Na Primeira etapa foi realizada uma visita às empresas para apresentar

através de uma reunião com os gerentes para esclarecer o projeto "Fortalecendo

Negócios" e explicar qual é objetivo dele. Pois, o projeto é uma ferramenta

importante para auxiliar as empresas da região, contribuindo para a perenidade e

para o crescimento de seus respectivos negócios e também para o desenvolvimento

socioeconômico, social e relacional de seus empregados.

Nas empresas parceiras os gerentes queixaram-se sobre a falta de harmonia

no trabalho em equipe, os trabalhadores estavam confrontando-se no momento em

que precisavam uns dos outros, os responsáveis não estavam mais conseguindo

controlar esses desentendimentos e com isso a produção estava diminuindo, o que

gerou o déficit na qualidade dos atendimentos. A partir disso, solicitou - se que fosse

apresentado uma palestra com o tema "Trabalho em equipe".

No momento da elaboração da palestra o cuidado para que fossem

abordados todos os eixos do trabalho em equipe foram abordados, dando ênfase ao

setor de cada uma das empresas atendidas.

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A coletividade, o trabalho em equipe é fundamental para que qualquer tarefa

seja realizada com determinação e dedicação, principalmente as atividades

profissinonais que demandem do trabalho humano e das relações pessoais.

De acordo com o dicionário Aurélio, o trabalho em equipe significa agrupar um

conjunto de pessoas e desenvolver determinadas ações que visam um só propósito,

um só objetivo.

Nas duas empresas as aberturas foram realizadas por seus respectivos

gerentes, agradecendo a presença de todos, dando-lhes boas-vindas aos presentes

e apresentou a importância do tema que seria desenvolvido e que seria de grande

efeito para a organização.

Nas palestras desenvolvidas foram abordados os seguintes temas: o que é o

trabalho em equipe? Qual a importância do trabalho em equipe nas empresas?

"Qual é a importância do trabalho em equipe para a sua carreira?" "Quais as

principais habilidades de se trabalhar bem em equipe?" "Como estimular o trabalho

em equipe na sua empresa?" "Sete passos para gerenciar bem uma equipe, atitudes

proibidas em um ambiente de trabalho e apresentações de dois vídeos

motivacionais."

As palestras foram organizadas a fim de possibilitar a explanação do tema

solicitado, com linguagem acessível, estimulando a reflexão e a participação do

público por meio de exemplos envolvendo os conteúdos expostos e disponibilizando

tempo para esclarecimento de dúvidas e considerações finais. Foram realizadas

também uma dinâmica para exemplificar e tornar ainda mais evidente a importância

do trabalho em equipe.

No final das atividades foram entregues questionários de avaliação não

identificáveis, podendo ser preenchidos voluntariamente pelos participantes,

garantindo o anonimato e a livre manifestação dos presentes.

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CONCLUSÃO

A pesquisa realizada possibilitou concluir que a atuação do pedagogo

empresarial vem se ampliando, descortinando um horizonte além dos muros interior

das escolas.

No princípio, o pedagogo era cercado apenas pelos muros escolares, no

entanto na “era do conhecimento”, das relações pessoais e sociais, a instrução que

o pedagogo recebe nos centros de formação tem seu olhar direcionado à formação

e construção do indivíduo como um todo, reconhecendo a importância da integração

total do ser atuante na sociedade. Diante disso as empresas começaram a perceber

e reconhecer que a necessidade de se ter um profissional capacitado para atuar em

espaços não escolares na formação contínua dos profissionais que atuam em

ambientes corporativos passa a ser imprescindível para as empresas que focam no

aprimoramento e potencialidades de seus colaboradores.

A formação dos indivíduos em uma empresa deixou de ter um viés

exclusivamente tecnicista, com a preparação dos trabalhadores para tarefas

específicas e passou a ter um olhar voltado ao desenvolvimento de competências e

habilidades do colaborador, voltado para o sucesso do empregado e da empresa no

mercado, pois, assim, atua com profissionais que desenvolvem independência,

autonomia, criatividade, capacidade de comunicação e de iniciativa, impulsionando o

olhar atento de toda a equipe para o seu bom desempenho no mercado.

O pedagogo empresarial pode atuar como ''ponte'' entre os objetivos e metas

da empresa, ajudando no crescimento do capital humano na realização de suas

tarefas, no crescimento profissional e pessoal de todos os envolvidos no processo

empresarial.

Com as experiências e oportunidades de atuação nas empresas, se percebeu

que vem se apresentando como indispensável a presença do pedagogo nos setores

de R.H, pois, o pedagogo ajuda no desenvolvimento e crescimento, tanto das

empresas quando de seus profissionais, auxiliando para que os objetivos em sua

totalidade e multiplicidade de olhares sejam alcançados.

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