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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” PROJETO A VEZ DO MESTRE A EVOLUÇÃO DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL NO BRASIL Por: Lucimar Maciel Mathias Orientador Prof. Fernando Lima Rio de Janeiro 2009

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

A EVOLUÇÃO DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL NO BRASIL

Por: Lucimar Maciel Mathias

Orientador

Prof. Fernando Lima

Rio de Janeiro

2009

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

A EVOLUÇÃO DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL NO BRASIL

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em pedagogia

empresarial.

Por: Lucimar Maciel Mathias

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AGRADECIMENTOS

A Deus que me dá força, saúde e sabedoria

em todos os momentos da minha vida. A

minha mãe Lucia não tenho palavras para

agradecê-la por tudo que fez e faz por mim.

Ao meu amado Rafael por estar ao meu lado

sempre. Aos parentes e amigos pelo

companheirismo.

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DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho a minha mãe Lucia e a

minha irmã Ivonete.

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RESUMO

O presente trabalho surgiu da necessidade de se esclarecer às dúvidas que

giram em torno da evolução da pedagogia empresarial no Brasil. Foi despertado um

grande interesse por se tratar de um tema pedagógico em relação as empresas e

como seu processo histórico evoluiu com o passar do tempo. No decorrer dessa

pesquisa, será apresentado o papel do pedagogo no contexto empresarial e como

seu trabalho é feito dentro do setor de recursos humanos.

Para que essas dúvidas fossem esclarecidas, foi realizado um estudo de

como as empresas podem utilizar recursos da pedagogia empresarial na evolução

empresarial. Para chegar a esse objetivo será necessário fazer uma leitura da

evolução empresarial no Brasil. Mostrar e avaliar a utilização da pedagogia

empresarial no processo de treinamento.

Será necessário também mostrar o posicionamento do pedagogo dentro

dessas organizações, enfocando o trabalho que realiza nas atividades relacionadas

ao treinamento e desenvolvimento de recursos humanos.

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METODOLOGIA

Será utilizada neste estudo uma pesquisa bibliográfica. Material como livros e

pesquisa na internet referentes ao tema, dando preferência a uma leitura que trate

da evolução da pedagogia empresarial no Brasil.

Serão também mostrados os acontecimentos e a atuação do pedagogo em

todo processo organizacional em evolução no Brasil.

Destacaremos alguns autores como FERREIRA, BOLDRIN, CALEGARI,

PIRES, BOLDRIN, CHIAVENATO entre outros.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - A História da pedagogia empresarial no Brasil 10

CAPÍTULO II - O papel do pedagogo na empresa 15

2 . 1 – O pedagogo empresarial e suas competências 18

CAPÍTULO III – O treinamento na visão do pedagogo empresarial 24

CAPÍTULO IV – A pedagogia empresarial e as transformações industriais 30

CONCLUSÃO 37

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 39

WEBGRAFIA 40

ÍNDICE 41

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INTRODUÇÃO

A escolha dessa temática sobre a evolução da pedagogia empresarial no

Brasil despertou um grande interesse por se tratar de abordar sobre a atualidade

pedagógica nas organizações empresariais. No decorrer dessa pesquisa, será

apresentada qual é a contribuição da pedagogia no contexto empresarial.

A presente pesquisa tem como justificativa descrever a aplicação da

pedagogia empresarial e a sua evolução nas empresas brasileiras.

O objetivo é mostrar como as empresas podem utilizar recursos da

pedagogia empresarial na evolução empresarial. Para chegar a esse objetivo será

necessário fazer uma leitura da evolução empresarial no Brasil. Mostrar e avaliar a

utilização da pedagogia empresarial no processo de treinamento.

Será analisado nessa pesquisa de que modo o pedagogo empresarial pode

alcançar os objetivos esperados pela empresa. Também será abordado os

benefícios proporcionados pelo uso da pedagogia empresarial.

No primeiro capítulo será analisada a história da pedagogia empresarial no

Brasil, destacando as transformações ocorridas a partir do século XXI e os valores e

a cultura que envolvia a década de 60.

No segundo capítulo será analisado o papel do pedagogo nas empresas,

verificando como a prática educativa é importante dentro das instituições

contribuindo para o desenvolvimento tanto da empresa como do funcionário.

Trabalhar com o potencial do funcionário é de grande importância e se traduz em

motivação no ambiente de trabalho.

Dentro desse mesmo capítulo também será abordado o pedagogo

empresarial e suas competências, contribuindo para a produtividade das empresas,

sendo assim, capaz de desenvolver uma prática crítica e criadora. Esse

desenvolvimento está centrado em atividades de formação, trabalhando seus

potenciais, a flexibilidade e a motivação no ambiente de trabalho.

No terceiro e último capítulo será abordado o treinamento e desenvolvimento

de pessoal na visão do pedagogo, apontando as mudanças ocorridas ao longo do

processo das organizações empresariais.

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Diante de todas as fundamentações teóricas pesquisadas, o que pretendo é

analisar e destacar juntamente com os autores citados a importância do pedagogo

na evolução de sua profissão até os dias de hoje.

Será utilizada neste estudo uma pesquisa bibliográfica. Material como livros

e pesquisa na internet referentes ao tema, dando preferência a uma leitura que trate

da evolução da pedagogia empresarial no Brasil.

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CAPÍTULO I

HISTÓRIA DA PEDAGOGIA

EMPRESARIAL NO BRASIL

O processo histórico da presença do pedagogo empresarial no Brasil está

marcado no final da década de 60 iniciando os anos 70. Diante de diversas

mudanças sofridas no Brasil desde a revolução industrial, precisava-se de um

profissional com formação adequada para o desenvolvimento de projetos de

qualificação e reeducação.

Neste novo cenário de educação em espaços não escolares, vem

confirmando-se a existência de uma nova percepção empresarial da importância de

treinamento e desenvolvimento através da formação continuada como as práticas de

recursos humanos. Pode-se dizer que uma das finalidades da Pedagogia

Empresarial é a de avaliar todos os funcionários da organização, ou seja, tanto das

áreas administrativas, operacional e gerencial, aumentando a qualidade e

produtividade da empresa. Atualmente esse profissional é denominado de Pedagogo

Empresarial.

O pedagogo só constitui-se profissional nas empresas pela questão da

racionalidade. A prioridade desse profissional é principalmente atender aos objetivos

da empresa em sua produtividade e economia, trabalhando com a objetividade e

não com o fator emocional.

Segundo FERREIRA (1985), a qualidade e desenvolvimento do trabalho

necessita que o pedagogo empresarial, tenha como perspectiva introduzir

conhecimentos, destacar as habilidades e competências construindo um

levantamento das necessidades de treinamento.

O Pedagogo foi inserido na empresa para atender as características

tayloristas e fordistas e os trabalhadores da referida época obtinham baixa

escolaridade.

O trabalhador passou a ser exigido pelas empresas pela sua

profissionalização, que atendessem as transformações ocorridas no ambiente de

trabalho, provenientes das inovações tecnológicas. As instituições educacionais

estavam totalmente despreparadas para atender essa profissionalização dos

trabalhadores. O trabalhador precisava estar inserido num contexto diferente do

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educacional, onde o “mundo” do mesmo pudesse estar voltado somente para o

trabalho. A partir de então, a pedagogia começou a evoluir dentro das empresas

utilizando o treinamento no momento em que seu funcionário não sabe

desempenhar bem de acordo com o desejado, sendo uma prioridade. O treinamento

seria utilizado como uma ferramenta de trabalho ministrado pela própria empresa ou

por outras instituições.

De acordo com BOLDRIN (2000), o curso de pedagogia se caracteriza

essencialmente em prol do conceito da qualidade total, o que se identifica como

reestruturação produtiva capitalista, estabelecendo uma continuidade da visão da

administração científica.

A ferramenta treinamento era prioridade para o profissional Pedagogo.

Através do treinamento, o Pedagogo fazia levantamentos das necessidades da

empresa, planejava, organizava os treinamentos, avaliava e conduzia o

processo de escolarização no ambiente empresarial.

Segundo BOLDRIN (2000), o curso de Pedagogia Empresarial não obtém

conhecimento próprio e a maior parte da sua teoria está focada na área de

administração de empresas, direcionando os conhecimentos de pedagogia em

segundo plano.

O papel do Pedagogo Empresarial era fixado nos Centros de Treinamento

das organizações. Estes espaços eram centrados apenas para treinar os

funcionários, que atuavam em diversas tarefas realizadas no trabalho. O treinamento

era exclusivamente como adestramento. O pedagogo tinha como função além dos

treinamentos, promover a escolaridade básica dos empregados, planejando,

avaliando, organizando cursos de relações humanas, motivação e liderança.

Uma outra competência do Pedagogo Empresarial era definir horários,

métodos de ensino e avaliação e orientavam os instrutores das empresas como

ensinar os trabalhadores na sua função, ou seja, aprendiam a usar a didática, no

intuito do treinamento.

De acordo com Nunes Sobrinho (apud Baptista, 2004):

Admite-se, no entanto não haver consenso quanto à definição do conceito de pedagogia institucional. No âmbito da História da educação, a pedagogia institucional pode ser descrita como uma perspectiva e um movimento teórico, com intensas implicações no universo das práticas educativas e da transformação da instituição escolar. Nesse sentido, a pedagogia institucional diferencia-se de

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uma “pedagogia das organizações”, pois assume como um de seus objetivos principais a ruptura/ressignificação no que se refere às relações instituídas, além da aposta nas dinâmicas de autogestão.

De acordo com FERREIRA (1985), com surgimento da Lei n° 6.297/75, o

pedagogo a partir desse momento passa a ter lugar nas organizações enquanto um

profissional que trabalha na área de Desenvolvimento de Recursos Humanos,

especialmente no setor de treinamento de pessoal – responsável pela elaboração e

formação de mão-de-obra para oferecer atendimento próprio da empresa.

A suspensão da Lei 6.297/75 em 12 de abril de 1990, suspendeu o apoio

financeiro do governo as empresa, ocorrendo a desativação dos Centros de

Treinamento. Anterior ao término da Lei 6297/75, as empresas tinham um grande

número de Pedagogos Empresariais. Com o término da lei ficavam apenas com o

psicólogo e um Pedagogo.

A Pedagogia Empresarial surge, porém, para oferecer suporte em relação à

formação das mudanças quanto em relação à amplitude e à introdução de

conhecimento no ambiente organizacional. Para LOPES (2006), o pedagogo

empresarial insere a reconstrução de definições básicas, como por exemplo a

criatividade, espírito de equipe e autonomia emocional e conhecimento.

O Pedagogo Empresarial que antes se comprometia em todo o processo de

treinamento nas empresas, passa a ser o mediador, o que contrata e avalia o

processo de treinamento. Segundo LOPES (2006), os impactos das mudanças nas

empresas possibilitam destacar pontos que são de competências importantes para o

profissional atual: espírito de liderança, orientação para o cliente, elaboração

visando resultados, clareza no ato de se comunicar, ter flexibilidade e

adaptabilidade, criatividade e aprendizagem contínua.

Para o pedagogo, o manuseio operacional de equipamento deixou de ser tão

importante e consequentemente o Centro de Treinamento também. Portanto as

empresas se conscientizaram que o seu sucesso não se concentrava apenas nos

braços e nas mãos, mas na capacidade de aprendizagem, se desligavam de

modelos que tinham a utilização do esforço físico, inserindo o “capital intelectual”.

Para ALMEIDA (2006), comprovando essa visão sobre a Pedagogia

Empresarial, o autor afirma que o propósito desta é preparar pedagogos e

administradores para ingressarem no ambiente organizacional, contribuindo para os

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processos de planejamento, capacitação, treinamento, modernização e

desenvolvimento dos funcionários da organização.

Após o modelo taylorista-fordista, as empresas adotaram para os funcionários

o conceito de polivalência, ou seja, ter o domínio em vários segmentos de uma linha

produtiva.

Para CALEGARI (2006) As empresas que aprendem estão concentradas nas

atitudes que se aparecem: transmitindo o conhecimento rápido e eficaz através da

empresa; resolver de maneira sistemática os problemas; aprendizagem através da

própria prática e melhores práticas dos outros.

O Pedagogo Empresarial concretiza a educação através dos interesses das

empresas de cada momento histórico. No entanto, é através de empresas flexíveis;

programas que há um controle no processo de trabalho e modelo de competências.

Sendo assim, o Pedagogo agregará valores em parceria com outros profissionais

como o psicólogo, administrador, assistente social.

Para PIRES (2005) Como conseqüências de pressões sociais e da extensão

de complexidade de relações de trabalho, as empresas a concentrar, no contexto de

desenvolvimento de seus funcionários, não somente conhecimentos e habilidades,

fatores sociais e atitudinais. Algumas visões, no entanto começaram a preservar a

atitude como maior princípio da competência. O Pedagogo Empresarial também

atua através da área de Recursos Humanos nos seguintes setores:

Desenvolvimento e Treinamento, Recrutamento e Seleção, Desenvolvimento

Gerenciado.

Na atualidade, a empresa tem aberto espaço para que este profissional

possa, de maneira consciente e competente, solucionar problemas, formular

hipóteses, e elaborar projetos, demonstrando que a sua atuação visa à melhoria dos

processos instituídos na empresa, como garantia da qualidade do atendimento aos

seus clientes e ao funcionário, contribuir para a instalação da cultura institucional da

formação continuada dos empregados, orientar na gestão do melhoramento dos

processos.

O Pedagogo está sendo inserido em um mercado de trabalho mais amplo

possível, deixando de ser apenas centrados em instituições escolares para

contemplar a atual sociedade, pois a mesma exige profissionais capacitados e

treinados para trabalharem nas diversas áreas.

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Toda a transformação em relação ao pedagogo se caracteriza pela mudança

de valores e pensamentos, pois a sociedade do Séc. XXI está centrada em valores

mais específicos como a cultura de seu povo e o valor econômico.

O Pedagogo Empresarial do Séc. XXI atua na área de Recursos Humanos

direcionando os seus conhecimentos para os funcionários da organização, no intuito

de resultados coletivos eficazes; implanta projetos educacionais. Faz uma seleção e

um planejamento de cursos para aperfeiçoamento e capacitação; responde pela

empresa em negociações; convenções; insere palestras; se utiliza de novos

processos; avalia o desempenho dos funcionários e desenvolve projetos visando o

treinamento dos funcionários.

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CAPÍTULO II

O PAPEL DO PEDAGOGO NA EMPRESA

Na Pedagogia há um campo de conhecimento que estuda o sistema

educacional, ou seja, um conjunto das ações, processos, influências e estruturas

que intervém no desenvolvimento pleno dos indivíduos e grupos em sua relação

ativa com o meio natural e social, num determinado contexto de relações entre

grupos e classes sociais. O campo educacional é bastante vasto, porque a

educação ocorre no trabalho, na família, na rua, na fábrica, nos meios de

comunicação, na política.

A educação é uma prática social humana, ou seja, característica dos seres

humanos e realizada por todo e qualquer cidadão, em todas as instituições sociais e

tem por finalidade possibilitar o crescimento das pessoas como seres humanos; é

processo de humanização. Tornar-se humano, significa tornar-se parte do processo

de civilização dos bens que historicamente foram produzidos pelos homens em

sociedade e dos problemas gerados por esse mesmo processo. Sendo a educação uma relação de influencias entre pessoas, há sempre uma

intervenção voltada para fins desejáveis do processo de formação, conforme opções

do educador quanto à concepção de homem e sociedade, ou seja, existe sempre

uma intencionalidade educativa, implicando escolhas, valores, compromissos éticos.

Quanto à formação pedagógica, segundo Libâneo:

O curso de Pedagogia deve formar o pedagogo stricto senso,isto é, um profissional qualificado para atuar em vários campos educativos para atender demandas socioeducativas de tipo formal e não-formal e informal, decorrentes de novas realidades novas tecnologias, novos atores sociais, ampliação das formas de lazer, mudanças nos ritmos de vida, presença dos meios de comunicação e informação, mudanças profissionais, desenvolvimento sustentado, preservação ambiental - não apenas da gestão, supervisão e coordenação pedagógicas de escolas, como também na pesquisa, na administração dos sistemas de ensino, no planejamento educacional, na definição da políticas educacionais, nos movimentos sociais, nas empresas, nas várias instancias de educação de adultos, nos serviços de psicopedagogia e orientação educacional, nos programas sociais, nos serviços para terceira idade, nos serviços de lazer e animação cultural, na televisão, no rádio, na produção de vídeos, filmes, brinquedos, nas editoras, na requalificação profissional etc. (LIBÂNEO, 2002, p. 36)

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O profissional de Pedagogia é importante para a empresa atuando através de

estratégias e metodologias para obter informações, conhecimentos e realizações de

objetivos, contribuindo para um aprimoramento e qualificação profissional.

Nos dias de hoje, o ambiente para a educação empresarial constitui um

diferencial competitivo. As empresas precisam investir mais em programas de

educação corporativa no sentido do aprimoramento, desenvolvimento, auto-

realização e valorização no trabalho funcional.

A função do pedagogo empresarial é trabalhar também com o conhecimento

e potencial humano, suas habilidades e competências, autonomia, autodisciplina e

responsabilidade. Esses atributos fazem parte da atuação do pedagogo no setor de

Recursos Humanos, onde ele trabalhará num processo contínuo com seus

funcionários.

Segundo RIBEIRO (2007), o pedagogo que atua na empresa necessita ter

sensibilidade para compreender quais estratégias podem ser utilizadas em que

momentos para que não se perca tempo na aplicação de métodos e através disso,

se distancie tanto da formação quanto da empresa. Ao elaborar um programa de

formação/treinamento a seleção de métodos obedece ao princípio do

desenvolvimento ao mesmo tempo de competências técnicas e de relacionamento

social.

O aperfeiçoamento dos funcionários é extremamente necessário, mas na

atualidade ele é extremamente importante para a preservação e desenvolvimento

das competências para a sustentação da empresa.

O pedagogo deve ser um profissional preparado para atuar não só na

administração escolar, mas também na empresa como um gestor educacional

motivando pessoas. A educação nas empresas é um fator humano e oferece as

pessoas uma motivação maior para uma mão-de-obra qualificada com o objetivo de

atender as inovações tecnológicas e as exigências do mercado competitivo.

Os propósitos da educação corporativa, deve estar alinhado com a política de

responsabilidade social, em busca de profissionais com as melhores práticas

pedagógicas necessárias para o desenvolvimento de políticas e estratégias de

gestão da educação corporativa.

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A pedagogia Empresarial é uma área recente e vem evoluindo muito com o

passar do tempo. Portanto, dentro de uma visão interdisciplinar, o pedagogo é

chamado para atuar junto a área de Recursos Humanos da empresa.

A intervenção do pedagogo é importante para as organizações, pois por

intermédio do pedagogo poderão ser desenvolvidos metodologias e novos

procedimentos de desenvolver competências. Os funcionários através da

intervenção do pedagogo poderão ter condições de entender as relações de mundo

em que estão inseridos.

Segundo MATOS (1993), o indivíduo está constantemente em processo de

auto formação, se apropriando de informações em qualquer momento da vida. Um

conhecimento renovado está associado a atitudes e métodos, de como o indivíduo

se torna receptível as influencia capaz de analisar suas realidades e manipular as

informações para utilizá-las em seu benefício.

O pedagogo empresarial tem um papel fundamental dentro da empresa. A

compreensão da cultura de cada funcionário e suas necessidades analisando

também valores da organização é um dos papéis que o pedagogo desempenha.

O trabalho do pedagogo é realizado em conjunto com outros profissionais como o

psicólogo e o assistente social para elaborarem as questões de aprendizagem.

A inovação no ambiente organizacional traz mudanças, que devem ser

refletidas e analisadas pela organização em sentido global, ou seja, empresários,

“colaboradores” e todos os funcionários que estão em busca da reconstrução da

organização, através das necessidades destacadas pelo mercado de trabalho. E é

neste enfoque que se enxerga o papel do Pedagogo propondo ações que estão

diretamente inseridas ao comportamento humano.

A base do perfil do pedagogo é a Ciência da Educação, com uma visão ampla

das diferentes possibilidades da Educação na sociedade contemporânea, pois o

capacita, enquanto educador-professor, instrumentalizando-o e desenvolvendo

habilidades e competências de maneira que possa implementar uma prática

pedagógica eficaz em qualquer organização em que ele vier a atuar.

O pedagogo é um profissional da educação que entra na vida profissional

com condições de trabalhar em qualquer campo onde houver necessidade de

organizar oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento de habilidades.

Portanto, o pedagogo pode atuar profissionalmente na organização de sistemas,

unidades, projetos e experiências educacionais escolares e não escolares, ou seja,

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ele pode atuar na articulação de projetos pedagógicos não importando em quais

espaços ele vier a se desenvolver.

2 . 1 – O pedagogo empresarial e suas competências

A nova organização precisa ter em mente novas metodologias e novos

procedimentos, para que os trabalhadores tenham clareza de entender as relações e

o cotidiano em que atuam. Então, é preciso encontrar meios que venham ao

encontro da cultura de cada funcionário e de suas necessidades, analisando os

valores da organização.

De acordo com LOPES, TRINDADE, CARVALHO e CADINHA, 2006:

Na verdade, o impacto das transformações da sociedade nas organizações possibilita constatar o destaque dado a pontos como competências necessárias ao profissional moderno: espírito de liderança, orientação para o cliente, orientação para resultados, comunicação clara e objetiva, flexibilidade e adaptabilidade, criatividade e pró-atividade e aprendizagem contínua.

Para PIRES (2005), no final da Idade Média o conceito de “competência” era

baseado especialmente a nomenclatura jurídica. Caracterizava-se como a faculdade

referida a alguém ou a um órgão institucional para estimar e julgar determinadas

questões. No sentido global, o conceito de competência veio a demarcar o

reconhecimento da sociedade sobre a capacidade do indivíduo pronunciar-se em

relação a determinado assunto, e a diante passou a ser trabalhado para qualificar o

indivíduo capaz de assumir determinado trabalho.

O Pedagogo Empresarial está preparado para desenvolver tecnologias

educacionais eficazes que podem atender as necessidades da empresa.

Compreende-se nos dias atuais, um amplo mercado pouco explorado por este

profissional da educação e que poderá se destacar no momento que trabalhará com

determinadas pessoas, perpassando-as nos diversos setores da organização.

Segundo MATOS (1993), o Ser humano educado torna-se mais determinante

em termos qualitativos, modificam-se os padrões de conduta e as competências

diferenciam, obtendo sempre novos conceitos.

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A Competência é o conjunto de informações que o indivíduo armazena e

lança mão quando necessita. Quanto mais extenso for o conhecimento, mais a

competência aumenta e permite que o funcionário enfrente com flexibilidade e

sabedoria os diferentes desafios do cotidiano.

As competências do Pedagogo Empresarial se destacam através da

capacitação dos funcionários para conseguir objetivos determinados segundo as

necessidades da empresa e do próprio funcionário.

Segundo PIRES (2005) ao conceituar competência, apóia-se na proposição

de que, em um âmbito dinâmico e de competitividade, não é correto associar o

trabalho como um conjunto de atividades pré-determinadas.

De acordo com HOLTZ (1999), acerca da responsabilidade da pedagogia

empresarial, mostra que ela deve incluir as seguintes etapas:

1. Conhecer e encontrar as soluções práticas para as questões que envolvem a

otimização da produtividade das pessoas humanas - o objetivo de toda Empresa.

2. Conhecer e trabalhar na direção dos objetivos particulares e sociais da Empresa

onde trabalha.

3. Conduzir com atividades práticas, as pessoas que trabalham na Empresa

dirigentes e funcionários - na direção dos objetivos humanos, bem como os definidos

pela Empresa.

4. Promover as condições e atividades práticas necessárias - treinamentos, eventos,

reuniões, festas, feiras, exposições, excursões, etc..., ao desenvolvimento integral

das pessoas, influenciando-as positivamente (processo educativo), com o objetivo

de otimizar a produtividade pessoal.

5. Aconselhar, de preferência por escrito, sobre as condutas mais eficazes das

chefias para com os funcionários e destes para com as chefias, a fim de favorecer o

desenvolvimento da produtividade empresarial.

6. Conduzir o relacionamento humano na Empresa, através de ações pedagógicas,

que garantam a manutenção do ambiente positivo e agradável, estimulador da

produtividade.

A competência se constitui em assumir responsabilidades diante da realidade

de trabalho complexa, de encontro ao exercício de reflexão no ambiente de trabalho,

que ajude ao funcionário lidar com eventos atualizados e de natureza autêntica. Elas

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englobam diversos esquemas de percepção, pensamento, avaliação e ação. No

entanto, os funcionários precisam ser preparados, através de treinamento, para

buscar competências. O treinamento pode ser em um “aprendizado de campo.”

A importância do domínio de determinadas competências faz com que

funcionários e organizações se destaquem no mercado de trabalho. Para que uma

equipe organizacional seja satisfatória é preciso de certas competências que sejam

trabalhadas por parte dos funcionários, como: comunicação, cooperação, motivação,

criatividade, delegação de tarefas e percepção são algumas dessas competências.

A capacitação de inserir a comunicação de modo adequado, com outro

indivíduo, de reencontrá-lo o lado psicológico e através disso, estabelecer o diálogo

não é um dom inato, mas um fator adquirido por aprendizado.

A interação de informações é importante para o desenvolvimento da equipe.

Portanto é fundamental que os integrantes da equipe de trabalho obtenham

conhecimento daquilo que os agride, direta ou indiretamente.

A criatividade dentro da organização é um processo de formar e entrelaçar

idéias e hipóteses originais, que contribuem em novos produtos verbais ou não

verbais, concretos ou abstratos, que estejam voltados para relações interpessoais

do “eu” ao meio ambiente.

A motivação é um fator importante e decisivo para o bom desempenho de

uma equipe de trabalho. No contexto organizacional, o líder de estimular a sua

equipe a inserir motivações de cunho pessoal às necessidades da organização. O

Pedagogo Empresarial é caracterizado como um dos profissionais na área da

educacional que direciona no processo de transformação, pois é empenhado para

trabalhar as competências, para que os funcionários possam desenvolver através da

comunicação adequada, dominando a capacidade de falar e ouvir os outros, isto é,

trabalhar em equipe no ambiente organizacional. O Pedagogo precisa conduzir o

funcionário ao constante desenvolvimento de aptidões para o ambiente produtivo.

A competência do Pedagogo Empresarial é direcionar os funcionários às suas

reais funções, não comprometendo no seu comportamento e sim conduzindo a

descobrir o seu verdadeiro potencial, para que possam exercer o seu papel dentro

da organização, implantando projetos, visando expandir o preparo e a

disponibilidade para conseguir os objetivos propostos dentro das necessidades de

cada empresa.

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O funcionário no ambiente organizacional precisa ter o reconhecimento no

mercado de trabalho, necessita de desenvolver competências que são evidenciadas

através de suas atitudes, conhecimentos e habilidades, levando-o a ter senso crítico,

a compreensão de fatores sócio-econômico, a valores humanos e vontade de

aprender.

Nas empresas, o Pedagogo Empresarial pode conduzir de forma

determinante para estabelecer um clima de confiança e uma postura positiva diante

das inovações educativas.

O Pedagogo Empresarial necessita conhecer o contexto em que é inserido e

a finalidade do seu propósito, e através disso, aprender a fazer um intercâmbio entre

conteúdo e conhecimento, buscando uma qualificação ao comportamento social de

um trabalho em equipe. Divulgando assim, conhecimentos sobre a diversidade dos

funcionários, levando-os à adquirirem consciência do seu trabalho dentro da

organização.

O trabalho do Pedagogo Empresarial está direcionado ao desempenho

produtivo dos funcionários, promovendo o equilíbrio entre e técnica e a

humanização. Através de atividades interativas, empresas buscam resultados,

anteriormente não conseguidos com diversas ferramentas de gestão somente no

foco no fim, e não processo, como é o trabalho pedagógico.

A competência do Pedagogo Empresarial está entrelaçada aos treinamentos

coletivos e a valorização de potencialidades e talentos. O Pedagogo precisa

respeitar o limite de aprendizagem de cada funcionário, estabelecendo metas reais

em seus trabalhos diários.

A intervenção do Pedagogo Empresarial contribui para melhorias das

competências na empresa.

O profissional Pedagogo Empresarial se constitui como mediador e agente de

mudança, pois este profissional possui formação acadêmica para favorecer a

aprendizagem de novas habilidades que o mercado de trabalho está em defasagem

e as empresas estão a procura.

O Pedagogo Empresarial desenvolve o seu trabalho não só em corporações,

mais também poderá prestar serviços a consultorias. Para isso, é preciso ter

experiência, conhecimento teórico e estender uma gama de redes de contatos.

Como consultor, o Pedagogo Empresarial poderá implantar projetos inovadores,

atuar como conselheiro de carreira de gerentes e executivos (coaching), representar

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a organização em negociações, abarcar novas tecnologias e processos, analisar

desempenho e treinamento com funcionários. Consiste também no trabalho do

Pedagogo Empresarial a assessoria metodológica que inclui a didática, tecnologia e

recursos instrucionais, planejamento e administração educacional.

A competência do Pedagogo Empresarial nas organizações se destaca

através da atuação, ou seja, consiste em inserir ferramentas de aprendizagem,

buscando a possibilidade do funcionário por em prática os conhecimentos que foram

conseguidos.

Dentre as competências do Pedagogo Empresarial nas organizações

destaca-se também a competência técnica que são utilizadas ferramentas como

debates, oferecendo a oportunidade do funcionário construir e apresentar projetos

individuais.

O Pedagogo Empresarial também insere a competência social, que consiste

em estimular a formação de trabalhos em equipes para a efetivação de tarefas.

Consistindo na troca de experiências e buscando o enriquecimento do trabalho

organizacional.

A competência para a auto-aprendizagem é trabalhada pelo Pedagogo

Empresarial, destacando-se a utilização de técnicas e recursos que direcionam na

forma de como aprender a trabalhar.

As competências assumidas pelo Pedagogo Empresarial inseridas nas áreas

de atuação; técnica; auto-aprendizagem e social, terão como fundamento

proporcionar uma preparação adequada ao funcionário, aprimorando a sua

qualificação, o que implicará em um melhor desempenho no trabalho. Oferecendo

benefícios para a saúde do funcionário, tornando o ambiente de trabalho satisfatório.

O Pedagogo Empresarial pode elaborar programas instrucionais ou diretrizes

didáticas. Nas organizações podemos destacar que todas elas fazem um

planejamento prévio das etapas de treinamento inserindo conteúdos, objetivos,

técnicas e avaliação. No entanto esse planejamento é feito sem bagagem

educacional, mesmo que o objetivo seja a qualificação dos funcionários, que por

mais limitado que se entenda esse conceito, refere-se a apropriação de

conhecimentos de processo produtivo e desenvolvimento do fator intelectual e

comportamental do funcionário que aprende determinado conteúdo.

Nas organizações o Pedagogo Empresarial poderá direcionar seu trabalho em

dois pontos: no funcionário ou no produto/serviço. Trabalhando com o funcionário, o

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Pedagogo deve começar suas atividades juntamente com o Departamento de

Recursos Humanos, construindo projetos educacionais que propicie facilitar o

aprendizado dos funcionários. No segundo ponto, o Pedagogo atuará em

organizações que vendem serviço/produtos educacionais como, por exemplo,

editoras, sites, ONGS. Desta maneira, o Pedagogo irá adequar à linguagem

comercial ao tipo de produto inserido, para expor de forma satisfatória.

O Pedagogo Empresarial contribui para a formação do funcionário, no

aprimoramento, no aperfeiçoamento, para eles acompanharem as transformações

que as próprias organizações passam, isto é, o Pedagogo vai trabalhando o

funcionário segundo os interesses das organizações, organizando um papel de

“mediador”.

O Pedagogo Empresarial desenvolve competências nos funcionários através

de processos de capacitação de serviço, mais também na avaliação contínua que

possa diagnosticar as reais necessidades em relação a cada contexto e os modos

para gerá-lo mais rapidamente nas equipes de trabalho.

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CAPÍTULO III

O TREINAMENTO NA VISÃO DO PEDAGOGO

EMPRESARIAL

Muitos livros sobre treinamento já foram escritos. No entanto, ainda há muito

o que dizer sobre o tema, pois há muitas dúvidas sobre o que, quando e onde fazer

o treinamento na visão do pedagogo empresarial entre outras questões.

O treinamento é apenas uma parte do processo para mudança de

desempenho, talvez uma das menores quando, falamos em termos de desempenho

e deficiências comportamentais. Outras ferramentas são, ou deveriam ser, tão ou

mais utilizadas para criar e manter determinados comportamentos esperados e

desejados pelas empresas.

Segundo NUNES SOBRINHO (2004), o treinamento é necessário, quando o

funcionário não sabe desempenhar de acordo com o desejado. E não saber

desempenhar significa que, mesmo em uma situação limite, o funcionário não

conseguiria fazer o que lhe é pedido.

Ao longo da evolução da pedagogia empresarial, observa-se que a educação

é um processo amplo que permite ao indivíduo se desenvolver como um todo em

diversos aspectos. Segundo RIBEIRO (2007), tanto a educação quanto o

treinamento constituem-se como processos intercomplementares (nunca

excludentes), cujos objetivos buscam muito mais do que acumular técnicas ou

conhecimentos, mas, acima de tudo, promover mudanças de atitudes mais amplas

(que ultrapassam os limites do ambiente de trabalho).

As organizações empresariais buscam estimular a ampliação do

conhecimento de todos, de forma democrática em uma política participativa. De

acordo com PILETTI (1995), a educação não se confunde com escolarização, pois a

escola não é o único lugar onde a educação acontece. A educação também se dá

onde não há escolas. A pedagogia vem de encontro ao aperfeiçoamento das

relações nesta fase de reorganização do ambiente organizacional e de gestão das

pessoas. Sobre a aprendizagem nas empresas Ribeiro (2007) diz:

Considerando-se a Empresa como essencialmente um espaço educativo, estruturado como uma associação de pessoas em torno de uma atividade com objetivos específicos e, portanto, como um

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espaço também aprendente, cabe à Pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantam uma melhor aprendizagem/apropriação de informações e conhecimentos.

Para que ocorram constantes aprendizados dentro das organizações os

ambientes rotulados de "prisões intelectuais" devem ser eliminados na gestão. O

Pedagogo fará uso da utilização de técnicas como discurso, conferências, diálogos e

utilização de audiovisuais para estimular as pessoas a expandir sua capacidade

criativa e obter os resultados que realmente as satisfaçam, desenvolvendo um

pensamento sistêmico e abrangente, criando a troca de conhecimento em grupo.

Segundo Gil (1994):

O treinamento nas empresas passou a abranger aspectos psicossociais do indivíduo. Assim, os programas de treinamento, além de visarem capacitar os trabalhadores para o desempenho das tarefas, passaram a incluir também objetivos voltados para o relacionamento interpessoal e sua interação a organização.

Atualmente o modelo de treinamento está sendo modificado pelo modelo do

aprendizado, as organizações estão começando a identificar que competências e

habilidades o funcionário necessita empenhar para exercer seu papel na

organização mediante colaborador do estágio produtivo. As organizações

necessitam proporcionar recursos adequados, organizar ambiente que indiquem

valores direcionados ao crescimento dos funcionários.

Dentro das organizações já é comentado a expressão Sistema de Recursos

Humanos que indica o conjunto de esforços em torno de um objetivo ao mesmo

tempo independente e interligado, que procura maximizar as metas das empresas.

Pode-se compreender em termos das propostas organizacionais que contribuem ao

desenvolvimento e a realização dos objetivos individuais, e à otimização dos

sistemas de recursos humanos adequados.

Para CARVALHO (1988), as atividades de construção profissional no

ambiente organizacional destacam a preparação do trabalhador para exercer de

acordo com as características e as urgências do cargo, o aproveitamento dos

trabalhadores já contratados quanto a novas aplicações metodológicas, técnicas ou

execuções no trabalho, o estímulo à continuidade do funcionário na empresa e a

extensão da produtividade do trabalho na empresa. O autor também comprova a

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importância do conhecimento, habilidades e atitudes enquanto objetos do

treinamento.

Na visão de RIBEIRO (2007), as vantagens de um treinamento são:

• Aumento da produtividade em menor espaço de tempo;

• Funciona como forma de diagnóstico permanente das necessidades de

formação/ treinamento;

• Permite um acompanhamento mais preciso dos desempenhos

individuais e grupais;

• Oferece feedback permanente;

• Aprimora aspectos relacionais e motivacionais;

• Oferece oportunidade de valorização do aprendiz;

• Contribui para a diminuição dos desperdícios quer na utilização dos

equipamentos, quer na utilização do tempo;

• Permite identificar as potencialidades e os talentos.

Determinados pontos podem ser considerados imprescindíveis para o

resultado de um programa de treinamento e precisam da atuação do pedagogo

empresarial. Desses pontos indicam-se: conhecimento sobre planejamento e

transparência de linguagem; construção de habilidades de comunicação, leitura e

audição no sentido de aperfeiçoar as atitudes e os conhecimentos; planejamento de

reuniões como os cuidados necessários à sua permanência e desenvolver a

criatividade.

De acordo com CARVALHO (1988) atentam para adaptação das

necessidades das organizações. Alguns pontos podem intervir como, por exemplo:

situação financeira, preferência dos funcionários, recursos técnicos a disposição,

adequação ao conteúdo da informação, poder de impacto, extensão e profundidades

almejadas e facilidade de funcionamento.

A falta de conhecimento das normas e diretrizes de trabalho da organização

pode causar propostas ou treinamentos excessivos teóricos, por isso, pouco

eficientes.

As realizações do treinamento precisam considerar os seguintes aspectos: a

adaptação do programa de treinamento às deficiências da empresa, a qualidade do

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produto de treinamento inserido, a colaboração das chefias e das coordenações da

organização, a qualidade e o preparo dos instrutores e o perfil dos funcionários.

Partindo desse princípio, o treinamento pode ser uma solução lógica a uma

realidade de condições ambientais extraordinariamente modificáveis e a novos

requisitos para a superação e expansão organizacional.

Em relação aos métodos novos e antigos nas organizações, progrediram em

diversos aspectos como: competência na atuação; competência técnica;

competência para a auto-aprendizagem e competência social.

A primeira fase do treinamento é o levantamento das necessidades de

treinamento. Essas necessidades nem sempre são objetivas e necessitam ser

comprovadas a partir de determinados levantamentos e pesquisas na empresa

capazes de serem identificadas e descobertas. Tais necessidades se caracterizam

como preparo profissional dos funcionários. A necessidade de treinamento é uma

área de comunicação ou de habilidades que o indivíduo ou grupo necessita gerar

uma melhoria e expandir a sua eficiência, eficácia e produtividade no mercado de

trabalho. No momento em que o treinamento enfoca essas necessidades e

deficiências e as exclui, o treinamento se torna benéfico para os trabalhadores e

para a empresa.

De acordo com CHIAVENATO (1999), o apontamento das necessidades de

treinamento pode ser realizado em quatro aspectos de análise: análise

organizacional, mediante o diagnóstico de toda a empresa, para identificar as

funções da missão e dos propósitos que o treinamento deve oferecer; análise de

recursos humanos, diante do perfil dos profissionais, especificarem quais os

comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências importantes, para que os

profissionais possam ajudar para o alcance das finalidades da empresa; análise da

estrutura de cargos, a partir do procedimento dos requisitos e especificações das

funções, quais são as habilidades e as competências que os funcionários deverão

implantar para desenvolver convenientemente os cargos; análise do treinamento,

mediante os objetivos e metas que poderão ser trabalhados como normas para

avaliação da eficácia do programa de treinamento.

Através disso, o levantamento das necessidades do treinamento deve ser

enxergado com cautela, ou seja, é à entrada do planejamento do treinamento que

pode ocorrer ou não a validade do mesmo. O treinamento se caracteriza através da

transmissão de conhecimentos concentrando em suprir deficiência, estimular e

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implantar habilidades, potencialidades, direcionando a um crescimento tanto na

visão profissional como da organização capaz de reconhecer e superar barreiras.

Identificam-se vários métodos para caracterizar quais as habilidades precisam ser

trabalhadas para determinar a estratégia de treinamento. Um dos processos é

avaliar o contexto produtivo dentro da empresa, indicando fatores como produtos

rejeitados, custos laborais elevados, etc.

Outro método para destacar as necessidades de treinamento é a retroação

direta, mediante aquilo que os funcionários acreditam serem necessários para o

treinamento na empresa. Os funcionários adquirem um pensamento claro e objetivo

dos tipos de informação, habilidades ou atitudes precisam para executarem de forma

favorável as suas atividades. Um terceiro método para centrar as necessidades de

treinamento engloba a visão do futuro. A chegada de novas tecnologias ou

equipamentos, novos contextos para produzir os produtos ou serviços da empresa,

novos produtos e serviços ou elaboração dos atuais produto e serviços são

evidências de que novas habilidades e destrezas precisarão ser adquiridas pelos

funcionários.

Segundo NUNES SOBRINHO (2004), as conseqüências possíveis para o

desempenho estão descritas de duas formas (vinculadas ao desempenho correto): o

Feedback e a Remuneração Variável.

O Feedback é a informação fornecida ao funcionário sobre seu próprio

desempenho. O feedback pode ser dado antes ou após o desempenho e deve ser

dado sistematicamente. Pode ser dado diariamente, semanalmente, etc.

Um ponto importante sobre o feedback é a objetividade. O mesmo deve ser

dado sobre o desempenho do funcionário e nunca sobre ele. Esse desempenho,

obviamente, deve estar sob controle do funcionário (não faz sentido dar feedback

sobre determinado desempenho a quem não tem controle sobre o que é feito). Outro

ponto fundamental é que seja preferencial apontar os pontos positivos (acertos) e

não os negativos (erros). Quando algum erro for apontado, que seja muito específico

e que seja descrito a situação ocorrida, o desempenho realizado e o que deveria ter

acontecido. De uma maneira geral, usamos feedback antes do desempenho, quando

o desempenho a ser executado requer grande destreza. Quando queremos

simplesmente aumentar ou manter o número de vezes que o desempenho ocorre,

damos o feedback após o desempenho ocorrer.

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A Remuneração variável é o ganho que o funcionário tem quando

desempenha da maneira adequada. Não é obrigatoriamente monetária e pode ser

feita de outras maneiras, tais como, prêmios (brindes, produtos, etc.) ou privilégios

(folgas, escolhas de turnos, etc.). A remuneração variável é mal vista por alguns

donos de empresa, por considerarem já estarem pagando o funcionário para

desempenhar de acordo.

O treinamento, especialmente de habilidades mais complexas, perde-se com

o passar do tempo. É preciso que o planejamento do treinamento esteja de acordo

com o planejamento estratégico da empresa e do plano de carreira dos funcionários.

São comuns alguns desperdícios de treinamento de liderança para funcionários que

não vão liderar; treinamento de motivação para grupos que já produzem bem, pró-

atividade para funcionários sem poder de decisão, etc.

A evolução das organizações em relação ao treinamento deve ser vista como

principal mudança no desempenho de seus funcionários e pensada como uma forma

de aprendizagem no ambiente de trabalho. A empresa ganha mais e seus

funcionários aprendem mais se preparando para assumir novos cargos com mais

conhecimentos, habilidades e atitudes.

Sabemos que o treinamento é a primeira opção, quando pensamos em

mudança de desempenho. No entanto é uma ferramenta fundamental em certas

situações. Ao optar pelo uso dessa ferramenta, é preciso considerar os seguintes

aspectos: descrição dos desempenhos esperados; planejamento do treinamento

(desempenho, reconhecimento de situação para desempenhar e criação de

oportunidade para desempenhar); análise e criação da situação que desencadeará o

desempenho e das conseqüências para ele; garantir que não tenha nenhuma

punição envolvida, quando o desempenho acontecer, alinhar o treinamento à missão

da empresa e do cargo, a carreira dos funcionários ao planejamento estratégico e ao

fluxograma de trabalho.

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CAPÍTULO IV

A PEDAGOGIA EMPRESARIAL E AS TRANSFORMAÇÕES

INDUSTRIAIS

Uma nova civilização está surgindo em nossas vidas, um novo modo de viver

de pensar e de viver está aparecendo, mas, por toda a parte existem pessoas

tentando ignorar esse fato, que é irreversível. Esta nova etapa da civilização traz

consigo traz consigo novos estilos familiares, novos modos de trabalhar e de viver

diferentes; uma nova economia, novos conflitos políticos, e, além de tudo isto, uma

nova percepção da realidade. Milhões de pessoas, especialmente, nos países

desenvolvidos, estão sintonizadas com o novo ritmo; outras, aterrorizadas diante

dessa realidade, buscam uma fuga inútil para um passado que não volta, e tentam

restaurar o velho modo de viver ao qual estavam acostumadas.

Contudo, esta nova etapa da história não começou hoje, mas, tem origens

antigas, que surgiram com os processos de globalização, que já está na sua quarta

fase, a saber:

1. A primeira globalização foi a do Império Romano. Enquanto os gregos

filosofavam em suas cidades e ilhas, os romanos articulavam um império.

Construíam estradas e aquedutos, impunham seu sistema legal, difundiam o

uso de sua moeda e protegiam o comércio contra os piratas. Eram mais

engenheiros do que filósofos. Com a queda do Império Romano, houve uma

feudalização política e comercial.

2. A segunda globalização ocorreu na era das grandes descobertas, dos séculos

XIV e XV. Desvendaram-se novos continentes e foi aberto o caminho da Índia

e da China, porém, o surto do comércio internacional foi freqüentemente

interrompido por guerras religiosas e lutas dinásticas das monarquias

européias.

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3. A terceira globalização veio no século XIX, após as guerras napoleônicas. Foi

o século em que o liberalismo sobrepujou o mercantilismo e começou a

prosperar a democracia política.

4. A quarta e atual globalização surgiu após a Segunda Guerra Mundial, mas,

atingiu o apogeu com o colapso do socialismo em 1989/1991. Durante o

período de 40 anos da guerra fria, retomou-se a tendência da globalização

com o surgimento de organizações internacionais (ONU, BIRD, GATT, etc.), a

formação de complexos regionais como o Mercado Comum Europeu, e o

enorme surto das empresas multinacionais, trazendo consigo a globalização

dos mercados financeiros, facilitada pela revolução da informática.

O fenômeno da globalização traz consigo as necessidades de se produzir altas

velocidades de mudança (modernização) dentro das instituições públicas e privadas,

na busca de um futuro adequado, ao evoluir através de um oceano de imensos

riscos e grandes incertezas.

Por coincidência, os quatro processos de globalização sempre foram liderados

pelo bloco dos países desenvolvidos, ou do primeiro mundo das suas respectivas

épocas, deixando bloco dos países emergentes a reboque das suas lideranças,

sociais, políticas, militares e econômicas.

Neste aspecto, o problema das nações emergentes, que não pertencem ao bloco

dos países do primeiro mundo, foi sempre o da sobrevivência, que, significa o

equilíbrio com o meio externo, a solidariedade social e, muitas vezes, a hostilidade

violenta contra os de fora.

Esta quarta globalização também trouxe um problema quase irreversível para os

países em desenvolvimento, ou seja, do advento da tecnologia, que, encontrou na

informática o vetor mais preponderante; a velocidade crescente com que a

informática se desenvolve, criou uma nova classe de analfabetos: a dos analfabetos

em computação, pessoas despreparadas para lidar com as novas ferramentas de

trabalho, ou que não conseguiram se adaptar às novas exigências que essa

ferramenta nos trouxe.

Um novo paradigma educacional, a médio e longo prazo, é necessário aos

países em desenvolvimento, para que os mesmos possam pelo menos, não fazer

frente à essa nova tecnologia, mas, para que até certo ponto possam alcançar um

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certo grau de nivelamento tecnológico, que exige recursos financeiros inexistentes e

necessários à formação de um contingente de mão-de-obra especializada,

principalmente em informática, pois, os países emergentes precisarão de 50 anos ou

mais, para sair do atual estágio de desenvolvimento e alcançar as nações

desenvolvidas, mas, nesse tempo, essas nações já estarão mais 50 anos adiante e,

as nações emergentes estarão a reboque das tecnologias de ponta, sempre com

meio século de dependência tecnológica. Enquanto isso, somente os Estados

Unidos, gastam anualmente cerca de US$ 220 bilhões em pesquisas e

desenvolvimento de novas tecnologias.

A velocidade crescente de desenvolvimento da informática, já deixou para trás os

países emergentes. A ficção científica perdeu a graça, deixada pela poeira da

realidade científica. A sociedade da informação anunciou-se como a revolução das

revoluções; mesmo os governos dos países desenvolvidos repetem o termo

“revolução” nos documentos que produzem sobre essas questões, e têm sua razão,

porque a informática e as telecomunicações estão acabando dramaticamente com o

tempo e a distância, passando por cima dos governos, fronteiras e nações. As

pessoas podem comunicar-se instantaneamente por toda a superfície da terra e

classificar dados em tempo real.

Além do uso intensivo dos novos recursos tecnológicos, os países

desenvolvidos, detém também o gerenciamento desses recursos de um modo quase

monopolista; basta dizer, que a Internet é operada e controlada por 13 Root-Servers,

sendo que 10 deles, ou seja 77% estão instalados nos Estados Unidos; os outros

três localizam-se, respectivamente, um na Grã-Bretanha, um na Dinamarca e o outro

no Japão.

O desenvolvimento tecnológico produzido pela quarta globalização trouxe a

necessidade de se produzir altas velocidades de mudança (modernização) dentro

das instituições públicas e privadas, ao evoluir através de um oceano de imensos

riscos e incertezas, mas, essas mudanças não deveriam desequilibrar o “todo já

existente”, mas, na prática, deu-se exatamente o oposto, pois o fenômeno da

globalização gerou o que os especialistas estão chamando de “a praga do fim e do

início do novo século”: o desemprego em massa. No primeiro mundo trata-se de

desemprego aberto; nos países em desenvolvimento, agrava-se a crise crônica do

desemprego.

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Ao entrar na quarta globalização, entramos também um uma nova fase da

revolução industrial: do salto da produtividade em mercadorias (sociedade

industrial), passamos ao salto de produtividade em serviços (sociedade pós-

industrial) e, agora, à sociedade do conhecimento. Neste estágio, a mão-de-obra

tradicional se torna descartável, privilegiando-se os trabalhadores supertreinados,

capazes de manipular informática e a robótica.

Criou-se assim um descompasso: a mão-de-obra de treinamento médio,

aceitável nas sociedades industriais e pós-industriais, não é a demandada pela

sociedade do conhecimento. Surge assim o fenômeno do “desemprego tecnológico”,

que não é novidade na história econômica, surgindo sempre que houve transições

súbitas de patamares tecnológicos, como, por exemplo, a descoberta da máquina a

vapor no século XVIII.

A atual revolução tecnológica se processa com espantosa velocidade, exigindo

ajustes dolorosos e profundos, sendo inútil tentarmos contrariar as atuais tendências

de informatização, robotização e globalização. É melhor participar do que assistir.

Além da aquisição de Bens de Capital, os países desenvolvidos também

arrecadam renda graças ao elenco de tecnologias que exportam para os países

emergentes, e da conseqüente rede de prestação de serviços para a manutenção

das tecnologias exportadas.

A Microsoft, sem gastar um centavo do tesouro americano e tendo como principal

insumo à energia cerebral, é atualmente uma das maiores empresas americanas,

com um valor de mercado de US$ 209 bilhões, quase doze vezes o valor de

mercado da Petrobrás, e com um valor comercial superior ao da Boeing.

Todo esse desequilíbrio, também traz consigo um fenômeno que não é novo

durante os sucessivos períodos de globalização: os mecanismos autocorretivos de

cada período global. Infelizmente, quando ocorrem, esses mecanismos sempre

causam traumatismos econômicos e sociais, tal como ocorreu no século XIX,

quando explodiu a revolução industrial. Nesse período os “luditas” na Inglaterra

quebravam teares. A expressão “sabotagem” vem dos tamancos de madeira

(sabots) jogados nos teares para travá-los. O historiador F. Braudel lembra a

comoção social em Paris quando os irmãos Perrier instalaram duas bombas

elevatórias em Chaillot, em 1782, as quais, puxando as águas do rio Sena para a

altura de 35 metros, tornaram subitamente desempregados 22 mil carregadores de

água.

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O automóvel matou a indústria de carruagens e despovoou as cavalariças, e a

eletricidade liquidou as indústrias de velas e lampiões. Porém, este quarto período

de globalização causou transtornos econômicos e sociais muito mais fortes do que

os três outros períodos globais anteriores, pois, a Informática é a principal

responsável pelo crescente desemprego; um dos principais fatores para a queda do

nível de emprego é o despreparo da mão de obra para trabalhar com as novas

ferramentas industriais. O outro fator é o crescimento da população mundial, em

detrimento do desemprego tecnológico.

Apesar de estarmos vivendo o clima da quarta globalização, na realidade,

estamos nos aproximando da teoria da “saturação global”, ou seja, do término deste

quarto período de globalização e do advento dos três próximos períodos de

globalização, a saber, o quinto, o sexto e o sétimo:

O quinto período de globalização poderá ser marcado pelo advento da “Fusão

Nuclear”, que é a união de núcleos pequenos formando núcleos maiores e liberando

uma quantidade muito grande de energia; neste quarto período global, estamos

utilizando a “Fissão Nuclear”, que é o processo de quebra de núcleos grandes em

menores, liberando uma grande quantidade de energia. O processo de geração de

energia nuclear utiliza a Fissão Nuclear, nas 438 usinas nucleares em operação no

mundo. Outras 31 usinas estão em construção, elevando o total de usinas nucleares

para 469. Este processo é caro, sujo e muito perigoso, já tendo causado inúmeros

acidentes.

O processo da Fusão Nuclear é mais seguro e econômico, além de ser mais

limpo. Os reatores são mais baratos e tem mais produtividade do que atuais, que

são movidos pelo processo da Fissão Nuclear; além disso, as usinas atualmente em

operação, poderão ser adaptadas ao novo processo, através de kits industriais, o

que vai baratear a implantação do processo.

Com vistas ao advento da Fusão Nuclear, as grandes empresas produtoras de

petróleo, estão investindo cada vez em empresas de geração de energia nuclear,

significando uma conversão de ativos (do petróleo para a energia nuclear).

Além do uso em larga escala da Fusão Nuclear, o quinto período de

globalização, também, trará o uso em escala comercial da “Nanotecnologia”, que se

baseia na construção de máquinas em escala molecular, átomo por átomo.

A Nanotecnologia vem sendo pesquisada em todo o mundo e tem a chance de

se transformar numa das tecnologias-chave, determinantes nas próximas décadas.

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Esta tecnologia nos levará a um futuro da computação, ainda mais avançado do que

o atual estágio em que se encontra.

O sexto período de globalização, além de incorporar toda a tecnologia de

informática e de telecomunicações, vai também implantar o uso em escala maciça

da Nanotecnologia, como Tecnologia Industrial, porém, o fator determinante desta

nova etapa global, será o uso do Hidrogênio Líquido como fonte de energia

universal, substituindo de uma vez por todas o petróleo como elemento combustível,

cujo uso poderá se dar na sexta ou na sétima globalização, dependendo das

circunstâncias.

Uma confluência de fatores faz com que a utilização do hidrogênio, pareça cada

vez mais provável. Um aspecto relevante é que os motores de combustão interna,

que usam derivados de petróleo como combustível, por mais refinados, confiáveis e

econômicos que sejam, estão esgotando seus limites.

Em oposição, os veículos movidos à energia produzida por células de

combustível de hidrogênio, são quase duas vezes mais eficientes, e, portanto

necessitarão de apenas metade da energia do combustível.

Percebendo esse potencial, parte das montadoras está envolvida num esforço

sustentado para desenvolver veículos movidos a células de hidrogênio; entre essas

empresas estão: Daimler Chrysler, Ford, General Motors, Honda, PSA Peugeot-

Citroen, Renault-Nissan e Toyota.

Atualmente estamos limitados à transmissão de E-Mails, Fax, Telefone, sendo

necessário utilizar meios físicos de deslocamento de um ponto a outro do planeta,

mas, a antimatéria permitirá o “Tele-Transporte” de pessoas e objetos entre todos os

pontos terrestres e talvez até mesmo permitirá o deslocamento sideral de pessoas e

objetos.

As pesquisas (muito antecipadas) das tecnologias para os três próximos

períodos globais mostram que os países industrializados dispõem de mecanismos

estratégicos e de uma política de proteção industrial, a médio e longo prazo, que os

países em desenvolvimento não tem. Aí, mais uma vez, conforme ressaltado nesta

monografia, esses países continuarão dominando os países emergentes, através do

domínio tecnológico, que, voltará a passar por cima dos governos, fronteiras e

nações, conforme acontece hoje.

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Novamente, os países desenvolvidos agiram rapidamente, pois, é preciso agir

rápido; cada vez mais o mundo é dos mais “rápidos” em perceber as mudanças e

dos “flexíveis” para realizá-los.

Os países desenvolvidos copiaram os romanos: são mais Engenheiros do que

filósofos. É dentro dessas perspectivas que a PEDAGOGIA EMPRESARIAL, se

insere como uma ferramenta indispensável no desenvolvimento das empresas,

principalmente no que diz respeito ao aspecto educacional.

Para isso, no entanto, é necessário que o PEDAGOGO EMPRESARIAL, seja um

profissional sempre atualizado, de modo a acompanhar e implementar as mudanças

necessárias à sustentabilidade das empresas nos mercados onde atuam. É melhor

participar do que só acompanhar!

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CONCLUSÃO

No decorrer do texto, o presente trabalho teve como estudo a evolução da

pedagogia empresarial no Brasil, verificando sua história, o papel do pedagogo e

suas competências e também sua visão sobre treinamento. Também foi abordada a

pedagogia empresarial e as transformações industriais, ou seja, trabalhando a

questão das mudanças ocorridas na indústria através da globalização.

A história da pedagogia empresarial nos mostra como é importante a

presença do pedagogo nas organizações. O que ficou explícito neste trabalho é que

podemos destacar a importância do pedagogo na construção de valores e

pensamentos dos funcionários, que foi se transformando ao longo do processo que

desencadeou alguns progressos para a estrutura organizacional. A partir da

presença do pedagogo o treinamento se transformou em um processo de

conhecimento e as organizações que tinham uma visão somente racional mudaram

seu pensamento e começaram a ser mais flexíveis priorizando valores essenciais

para o relacionamento dos funcionários. Dentre esses valores podemos inserir: a

importância do respeito entre os mesmos, a interação de conhecimentos, a

participação contínua na estruturação da organização.

Ao aceitar a idéia de que o conhecimento é um processo que se estabelece

na relação do sujeito com o mundo, o pedagogo deve sempre ter consciência de que

ele não é o ser que retém o saber.

Outro momento importante do trabalho foi destacar quais são as

competências do pedagogo empresarial e sua importância. A nova organização

precisa ter em mente novas metodologias e procedimentos, para que os funcionários

tenham clareza de entender as relações e cotidiano em que atuam. No entanto, é

preciso encontrar meios que venho ao encontro da cultura do funcionário e de suas

necessidades, analisando os valores da organização. O texto mostra que as

competências do pedagogo empresarial se destacam através da capacitação dos

funcionários para conseguir objetivos determinados segundo as necessidades da

empresa e do próprio funcionário.

Também foi mostrado as etapas que devem estar incluídas acerca da

responsabilidade da pedagogia empresarial. Uma dessas etapas é conhecer e

encontrar as soluções práticas para as questões que envolvem a otimização da

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produtividade das pessoas humanas que deve ser o objetivo de toda Empresa. As

outras etapas estão relacionadas ao treinamento, relacionamento humano entre

outras questões que são tão importantes para o pedagogo realizar como seu

trabalho.

Na condição de pedagogo empresarial o treinamento é necessário, quando o

funcionário não sabe desempenhar de acordo com o desejado e isso significa não

saber fazer o que é lhe pedido. Um levantamento das necessidades de treinamento

é feito para saber o que é preciso mudar no comportamento desse funcionário,

começando assim esse processo de educação no ambiente de trabalho. Uma das

vantagens de estar treinando essas pessoas é poder permitir um acompanhamento

mais preciso dos desempenhos individuais e grupais.

Abordando a questão da pedagogia empresarial e as transformações

industriais, vimos que a globalização nos traz um contexto de que uma nova

civilização surge na atualidade, com um novo modo de viver e pensar. Mostramos

que a globalização traz mudanças e com elas a modernização dentro das empresas

e a tecnologia avançada. Podemos ver que a mão de obra dos trabalhadores tem

uma outra velocidade que é de produção através de máquinas e robôs que fazem

todo o trabalho manual. Hoje, o desemprego é um fator resultante dessa

globalização desenfreada e vem crescendo cada vez mais que as empresas se

modernizam.

Por fim, esse trabalho de estudo de Evolução da pedagogia empresarial no

Brasil, proporciona uma compreensão de sua história inserindo o pedagogo num

cenário de constante processo de mudança.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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TOFFLER, Alvin. A Terceira onda. Rio de Janeiro. Editora Record, 1980.

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WEBGRAFIA

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ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

A História da pedagogia empresarial no Brasil 10

CAPÍTULO II

O papel do pedagogo na empresa 15

2.1 – O pedagogo empresarial e suas competências 18

CAPÍTULO III

O treinamento na visão do pedagogo empresarial 24

CAPÍTULO IV

A pedagogia empresarial e as transformações industriais 30

CONCLUSÃO 37

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 39

WEBGRAFIA 40

ÍNDICE 41