Comportamento
Organizacional – Módulo 2 (Fatores Motivacionais e Formação de Grupos)
Sanmya F. Tajra
[email protected] www.tajratecnologias.com.br
O Que é Motivação
• É o resultado da interação do indivíduo com a situação.
• A mudança na motivação é causada pela situação.
A motivação varia de tanto entre os indivíduos como dentro de cada indivíduo, dependendo da situação.
A motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de
uma pessoa para o alcance de um determinada meta.
Elementos-chave
da Motivação
Intensidade
Direção Persistência
Teoria da Hierarquia das Necessidades (Abraham Maslow)
Auto-realização
Fisiológicas
Segurança
Sociais
Estima
Necessidades de nível baixo: necessidades fisiológicas e de segurança. Necessidades de nível alto: necessidades sociais, estima e auto-realização
Fisiológicas
Fome, sede, abrigo, sexo, necessidades corporais
Segurança
Segurança contra danos físicos e emocionais
Sociais
Afeição, aceitação, amizade e sensações de pertencer a grupos
Estima
Respeito próprio, realização, autonomia, status, reconhecimento
Auto-realização
Intenção de tornar-se tudo aquilo que a pessoa é capaz de ser – crescimento, autodesenvolvimento
Teoria da Hierarquia das Necessidades (Abraham Maslow)
Teoria X e Y (Douglas McGregor)
Teoria X
A premissa é que os funcionários não gostam de trabalhar, são
preguiçosos, evitam a responsabilidade e precisam
ser coagidos para mostrar desempenho
Teoria Y
A premissa é que os funcionários gostam de trabalhar, são
criativos, buscam responsabilidades e podem
demonstrar auto-orientação.
Teoria dos Dois Fatores
Higiênicos
– Políticas e administração da
empresa
– Supervisão
– Relacionamento com o supervisor/ subordinado
– Status
– Segurança
– Salário
Motivacionais
– Realização
– Reconhecimento
– O trabalho em si
– Responsabilidade
– Progresso
– Crescimento
Fatores que contribuição para a insatisfação com o trabalho
Fatores que contribuição para a satisfação com o trabalho
Teoria ERG (Clayton Alderfer) Tem como referência a teoria de Maslow.
Teoria ERG
Existência Requisitos materiais básicos
Relacionamento Desejo de manter importantes relacionamentos
Crescimento Desejo intrínseco de
desenvolvimento pessoal
Mais de uma necessidade Podem estar ativas ao
Mesmo tempo
Se uma necessidade de nível alto For reprimida, o desejo
De satisfazer outra de nível Mais baixo aumentará
Teoria das Necessidades (Mcclelland)
Realização
Poder
Associação
Busca de excelência, de se realizar em relação a determinados padrões, de lutar pelo sucesso
Necessidade de fazer outras pessoas se comportarem de uma maneira que não o fariam naturalmente.
Desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis
Realizadores e Seu Trabalho
Grandes realizadores Preferem trabalhos
Que ofereçam
Responsabilidade pessoal
Feedback
Riscos moderados
Teoria da Avaliação
As motivações intrínsecas (realização,
responsabilidade e competência) são independentes
dos motivadores extrínsecos (alta remuneração,
promoções, boas relações com a supervisão e
condições agradáveis de trabalho).
Teoria da Fixação de Objetivos
Maior fonte de motivação: intenção de lutar por um objetivo.
Objetivos específicos melhoram o desempenho
Objetivos difíceis, quando aceitos, melhoram mais o desempenho do que
aqueles mais fáceis
O feedback também conduz a melhores
desempenhos Auto-eficácia: convicção individual de que se é capaz de realizar determinada tarefa
Teoria do Reforço O comportamento como causa do ambiente.
O que controla o comportamento são os reforços – qualquer conseqüência que, quando segue imediatamente uma resposta, aumenta a probabilidade de que aquele comportamento se repita.
Essa teoria ignora as condições internas do indivíduo.
Teoria da Equidade
Os funcionários fazem comparações entre o seu trabalho e dos outros.
Quando esta comparação traz a percepção de que estas relações são iguais, dizemos que existe um estado de equidade.
O comportamento de cidadania organizacional é
significativamente influenciado pela percepção de justiça.
Teoria da Expectativa
A força da tendência para agir de determinada maneira depende da força da expectativa de que a ação trará certo resultado, e da
atração que este resultado exerce sobre o indivíduo.
Esforço Individual
Desempenho Individual
Recompensas Organizacionais
Metas Pessoais
Dimensões do Desempenho
Capacidade
Oportunidade Motivação
Desempenho
Fundamentos do Comportamento de Grupo
Grupo: dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos, que se juntam visando à obtenção de um
determinado objetivo.
Tipos de Grupos
Grupos formais Definidos pela estrutura da organização
Grupos informais Alianças que não são estruturadas formalmente pela organização
Grupo de comando Determinado pelo organograma
Grupo de tarefa São formados por pessoas que se juntam para executar determinada tarefa (definido pela organização)
Grupo de interesse As pessoas se juntam para atingir um determinado objetivo comum
Grupos de amizade Extrapolam o ambiente de trabalho
Estágios de Desenvolvimento do Grupo
Estágio I Formação
Estágio II Tormenta
Estágio III Normalização
Estágio IV Desempenho
Estágio V Interrupção
Grandes incertezas
Conflitos entre os membros
Relacionamentos próximos e coesos
Funcional
Preocupação com a conclusão das atividades, mais do que com o desempenho da tarefa
Técnica analítica para o estudo das interações grupais
Redes sociais Ligações entre um determinado conjunto de indivíduos
Conglomerados Grupos existentes dentro das redes sociais
Conglomerados prescritos
Grupos formais
Conglomerados emergentes
Grupos informais
Coalizões Conglomerados de indivíduos que se unem temporariamente
Sociometria
Palavras-Chaves
Panelinhas Grupos relativamente permanentes que envolvem amizades
Estrelas Indivíduos com maior número de ligações dentro da rede
Ligações Indivíduos que fazem a conexão entre dois ou mais conglomerados, sem serem membros de qualquer um deles
Pontes Indivíduos que servem de elemento de ligação ao pertencer a dois ou mais conglomerados
Isolados Indivíduos que não estão conectados à rede social
Variáveis que afetam o comportamento
dos grupos no trabalho
Tamanho do Grupo
Pressões Internas
Nível do Conflito
Habilidades dos
Membros
Variáveis que afetam o nível potencial dos grupos no trabalho
Conhecimento
Capacidades
Características de Personalidade
Habilidades
Variáveis Estruturais de um Grupo
Liderança Formal
Normas
Papéis
Status do Grupo
Tamanho
Composição Grau de coesão
Liderança Formal
É identificado por títulos como gerente de unidade ou departamento, supervisor, líder de projeto.
Papel Conjunto de padrões comportamentais esperados e atribuídos a alguém que ocupa determinada posição em uma unidade social
Identidade do papel Atitudes consistentes com um papel
Percepção do papel Visão que temos sobre como devemos agir
Expectativas do papel Forma como os outros acreditam que devemos agir
Conflitos de papéis Situação em que uma pessoa é confrontada por diferentes expectativas associadas aos seus papéis
Papéis
Padrões aceitáveis de comportamento que são compartilhados por todos os membros do grupo.
Normas
O que faz uma norma ser mais importante?
1. Se ela facilitar a sobrevivência do grupo
2. Se ela aumenta a previsibilidade do comportamento de seus membros
3. Se ela reduzir problemas interpessoais embaraçosos
4. Se ela permitir que os membros expressem os valores centrais do grupo e esclareçam o que é diferenciado sobre a identidade
• Você deseja a aceitação do grupo? – Conformidade(ajuste seu comportamento)
• Grupos de referência – grupos importantes que desejamos pertencer.
• Posição Social definida ou atribuída pelas pessoas a um grupo ou membros de um grupo.
• Membros que gozam de maior status costumam termais liberdade para desviar das normas.
Status
Status
Equidade do Status – é importante que os membros percebam a hierarquia de status como justa.
Status e cultura
– França – muita preocupação com o status
– América Latina e Ásia- está associados ao nome da família ou a posição formal na organização
– EUA e Canadá – está vinculado com as conquistas pessoais
Tamanho do grupo
• Afeta o desempenho
• Folga social – tendência que as pessoas têm de se esforçarem menos ao trabalhar em grupo do que se estivessem trabalhando sozinhas
Composição do Grupo
• Grupos heterogêneos têm maior probabilidade de contar com diversas habilidades e informações, além de serem mais eficazes.
• A diversidade promove conflito, que estimula a criatividade e conduz à melhoria do processo de tomada de decisão.
Demografia do grupo
Grau que os membros de um grupo compartilham um mesmo atributo demográfico, como sexo, faixa etária, raça, nível educacional ou tempo de serviço na organização e o
impacto que esses atributos têm sobre a rotatividade.
Coortes
Indivíduos que, como parte de um grupo, detêm um atributo em comum.
Coesão
Grau em que os membros são atraídos entre si e motivados a permanecer como grupo
Processos do Grupo
• Sinergia – reação de duas ou mais substâncias que resulta em um efeito diferente da soma das substâncias individuais.
• Efeito de facilitação social – tendência do desempenho melhorar ou piorar em função da presença de outras pessoas.
Tomada de Decisões em Grupo
Pontos Fortes
– Informações e conhecimentos mais completos
– Qualidade mais elevada
– Aumenta a aceitação de uma solução
Pontos Fracos
– Consomem muito tempo
– Pressões para a conformidade dentro do grupo
– Dominadas por apenas um indivíduo ou um pequeno subgrupo
– Ambigüidade da responsabilidade
Tomada de Decisões em Grupo
Pensamento Grupal
Fenômeno que ocorre quando os membros do grupo estão tão preocupados em conseguir a unanimidade que as normas em relação ao consenso passam por
cima da avaliação realista das alternativas de ação e da possibilidade de expressão dos pontos de vista
desviantes, minoritários ou impopulares.
As decisões em grupo isentam os membros, individualmente, da responsabilidade pela
escolha final.
Referência Bibliografia
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