APLICAR PESSOAS

Prof. Msc. Rudy de Barros Ahrenswww.rudybarros.com.br

ENVOLVE

• Orientação e socialização das pessoas;

• Desenho de Cargos;• Avaliação do

Desempenho Humano

ORIENTANDO PESSOAS

• Busca promover a integração das pessoas à organização com sucesso, e tem por objetivos:

– posicionar as pessoas em suas atividades na organização, esclarecendo o seu papel e objetivos;

– aumentar a produtividade através da melhoria da qualidade do trabalho das pessoas;

– Esclarecer seu papel e objetivos;– Mostrar Missão, Visão e Valores

SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONALManeira como a organização recebe os novos colaboradores e os integram à sua cultura.

Métodos:• Processo seletivo;• Conteúdo do cargo;• Supervisor como tutor• Grupo de trabalho;• Programa de integração.

Métodos de socialização:• Processo seletivo: o candidato recebe informações sobre seu

ambiente de trabalho , cultura organizacional, desafios e recompensas, etc.;

• Conteúdo do cargo: o novo parceiro deve receber tarefas solicitadoras, desafiantes. Tarefas fáceis não motivam;

• Supervisor como tutor: um supervisor que repasse todas as tarefas, esclareça sobre os processos, acompanhe e incentive o novo funcionário;

• Grupo de trabalho: um grupo de trabalho recebe o novo funcionário e se responsabiliza por seu treinamento e integração;

• Programa de integração (indução): programa de treinamento formal e intensivo para os novos funcionários.

Principais itens do programa de Integração

• Assuntos organizacionais – missão, objetivos, políticas e diretrizes, estrutura, produtos e serviços, regras e procedimentos, segurança, instalações, etc. ;

• Benefícios – horário de trabalho, descanso, dias de pagamento e adiantamento, programa de benefícios, etc. ;

• Relacionamento – com supervisores e colegas;• Deveres – responsabilidades, visão geral do cargo,

tarefas e objetivos do cargo, metas e resultados a serem alcançados.

Vantagens de um programa de orientação/ socialização

• reduzir a ansiedade das pessoas;• reduzir a rotatividade;• economizar tempo;• para desenvolver expectativas realistas.

CULTURA ORGANIZACIONAL

• É representada pelo modo de pensar e agir que predomina na organização.

• A cultura exprime a identidade organizacional;

• É representada pelo conjunto de normas e valores, hábitos e atitudes que permeiam os comportamentos e relações em uma organização. ( Ideologia )

Componentes da Cultura Organizacional

• Artefatos: - aqui estão localizados as estruturas e processos organizacionais visíveis; coisas concretas, observáveis: símbolos, histórias, heróis, lemas, cerimônias.

• Valores compartilhados: - representam a filosofia, estratégias e objetivos; valores que definem os motivos pelos quais as pessoas fazem o que fazem; são como justificativas (compartilhadas) aceitas e adotadas por todos no modo de agir.

• Pressupostos básicos: - são as crenças inconscientes, percepções, pensamentos e sentimentos em que as pessoas acreditam. Ex: como “vejo” o ser humano

Quando mudar a cultura organizacional?

• Quando nos defrontamos com uma crise séria que põe em cheque a atual;

• Quando ocorrer mudança na liderança;• Quando a organização for pequena e jovem e

quiser construir uma nova identidade;• Quando a cultura for fraca, não

representativa.

DESENHO ORGANIZACIONAL

É como os cargos e órgãos estão estruturados e distribuídos, suas relações de comunicação e poder e como vão funcionar as coisas dentro da organização.

A estrutura de cargos é determinada pelo desenho organizacional que o contém: Cargos, Funções, Hierarquias, Tarefas e Atividades

DIFERENÇAS

• CARGO: é o nome que se dá a posição que uma pessoa ocupa dentro da empresa, ou do organograma do seu empregador;

• FUNÇÃO: é o conjunto de tarefas e responsabilidades relacionadas a esse cargo;

• TAREFA: Não faz parte do dia a dia;• ATIVIDADE: É exatamente o que o trabalhador

realiza no dia a dia.

DESENHO DE CARGOS

Especificação do conteúdo do cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. É importante para definir graus de responsabilidade e autoridade conferidas ao ocupante do cargo

MODELOS DE DESENHO DE CARGOS:

• Clássico ou tradicional – cargos definitivos e permanentes, alta padronização das regras, separação entre quem pensa (gerente) e quem executa (funcionário).

• Humanístico – Imprime maior ênfase nas pessoas e grupos sociais, voltando-se mais para contexto que para o conteúdo do cargo.

• Contingencial – ênfase nas pessoas, tarefas e estrutura simultaneamente. Este modelo se baseia na variedade de habilidades requeridas pelo cargo, ao grau desejável de autonomia que o ocupante deve ter para planejar e executar o seu trabalho.

DESCRIÇÃO DE CARGOS

O que o ocupante faz, como faz e por que faz; documento que explicita as tarefas, deveres e responsabilidades do cargo – refere-se ao conteúdo do cargo, o que lhe é próprio, intrínseco.

Métodos de colheita de dados sobre cargos

• Método do Questionário: o ocupante, ou seu supervisor, preenche o questionário que contém questões sobre o cargo

• Método da Observação: observação direta daquilo que o ocupante faz com o devido registro.

Métodos de colheita de dados sobre cargos

Método da Entrevista: podem ser grupais, individuais e com o supervisor. Exemplo de questões para a entrevista:– Qual é o cargo que você desempenha?– O que você faz?– Quando faz: diariamente, semanalmente e mensalmente?– Como você faz? Quais os métodos e processos utilizados?– Por que você faz? Quais os objetivos e resultados de seu trabalho?– Quais os seus principais deveres e responsabilidades?– Em que condições físicas você trabalha? Quais as demandas de saúde e de

segurança?– Qual é a escolaridade, a experiência e a habilidade que seu cargo requer?– Quais são os requisitos físicos que o cargo exige? E quais os requisitos mentais?– Quem é o seu fornecedor interno (entradas) e o seu cliente interno (saídas)?– Quem é o seu superior imediato? O que você reporta a ele?– Quem são os seus subordinados? Explique.

Exemplo de descrição de cargo.

TÍTULO DO CARGOEnfermeira

SUMÁRIO DO CARGOResponsável pelo esquema completo de cuidados com o paciente, desde a admissão até a transferência

ou saída do processo de enfermagem, bem como de avaliação, planejamento, implementação e avaliação.A enfermeira tem autoridade e total responsabilidade sobre o processo de enfermagem e para projetar asfuturas necessidades do paciente e/ou família. Dirige e guia os cuidados ao paciente e as atividades do pessoal de apoio, enquanto mantém o alto padrão de enfermagem profissional.

RELAÇÕESReporta-se à Enfermeira Chefe Supervisiona: responsável pelos cuidados atribuídos, prescrições e transcrições.Trabalha com: os departamentos de apoio e cuidados ao paciente.Relações externas: com médicos, pacientes e famílias de pacientes.QUALIFICAÇÕESEducação: graduação em escola superior de enfermagemExperiência profissional: cuidados críticos exigem um ano de experiência médico/cirúrgicaRequisitos de licença ou registro: Requisitos físicos: A: Capacidade de bend, alcançar ou assistir à transferência de 50

ou mais poundsB: Capacidade de transferir e/ou andar 80% de 8 horas shift.C: Acuidade visual e auditiva para desempenhar funções relacionadas.

RESPONSABILIDADES1. Avaliar dimensões físicas, emocionais e psico-sociais dos pacientes. Avaliar o paciente por escrito

após sua admissão e comunica-la aos que cuidam dele, conforme as políticas internas do hospital.2. Formular um plano escrito de cuidados ao paciente desde sua admissão até a saída.

Desenvolver objetivos de curto e longo prazo após a admissão. Rever e atualizar o plano.3. Implementar o plano de cuidados. Demonstrar habilidade em desempenhar procedimentos comuns de

enfermagem. Completar as atividades de cuidado com o paciente de maneira organizada e cronometrada, estabelecendo prioridades apropriadas.

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO

Apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em relação às funções sob sua responsabilidade quanto as metas e resultados a alcançar e seu potencial.

Por que avaliar o desempenho?

Estabelecer feedback para que as pessoas saibam como estão indo no trabalho para que possam corrigir, aprimorar e/ou desenvolver seu comportamento

As organizações usam a avaliação de desempenho para:

• Fundamentar promoções , aumentar salários, transferências e demissões;

• Manter o funcionário informado sobre seu CHA – conhecimentos, habilidades e atitudes- e necessidades de mudanças;

• Permite que os funcionários conheçam o que o chefe pensa sobre eles.

Para que seja um benefício para a organização, a avaliação de desempenho deve:

• Abarcar o desempenho dentro do cargo mais o alcance das metas e objetivos;

• Enfatizar o desempenho da pessoa objetivamente e não impressões;

• Deve ser aceita por ambas as partes;• Deve ser usada para melhorar a

produtividade: eficiência e eficácia.

Pontos fracos da avaliação de desempenho

• Avaliar apenas como um ritual – cumprir um papel;

• Como instrumento de recompensa ou punição;• Quando é injusto ou tendencioso;• Quando os comentários do avaliador levam o

avaliado a ( um comportamento ) uma reação negativa;

• Quando não leva a nada (escolha de fatores inócuos ).

Métodos de Avaliação de Desempenho

• Escalas Gráficas;• Escolha Forçada;• Pesquisa de Campo;• Incidentes Críticos;• Listas de Verificação.

Entendendo a Avaliação de Desempenho