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INTRODUÇÃO

Conflitos traduzem–se em: choque, embate das pessoas que lutam,

peleja, discussão, desordem, antagonismo, oposição, momento crítico, sendo assim

um dos maiores obstáculos de um administrador.

Os conflitos podem trazer o sucesso para uma organização, por isso o

que pode parecer um grande obstáculo, algo negativo e ruim para a organização é

preciso acontecer, o contrário implica–se em acomodação. Precisamos extrair de

cada conflito fatores positivos e de inovação para a organização.

O conflito é um seguimento iniciado quando um lado do grupo

percebe que o outro lado enganou ou pretende enganar seu interesse. Essa

intervenção é um motivo para um conflito, feito por alguma ação ou feito por

alguma omissão.

Existem conflitos necessários e desnecessários.

Necessário – algo inevitável, instrumento de inovação e mudança

torna as organizações mais eficazes podendo ser funcional.

Desnecessário – seria como uma visão tradicional, algo prejudicial à

organização. Quando há mau funcionamento numa organização, a cooperação entra

em colapso tornando–se disfuncional.

Um bom administrador percebe qual dos tipos de conflitos está

ocorrendo, e de uma forma inteligente soluciona o problema, pois um conflito não

resolvido ocasiona sérios fatores.

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A organização precisa de um administrador que

seja:

Prático;

Interaja com o grupo;

Preparado para o resultado positivo ou negativo;

Dinâmico, promovendo competição numa perspectiva positiva;

Consciente, pois a eliminação completa do conflito é

impossível, mas de forma proativa pode diminuir bastante o conflito e seus

danos.

Uma característica importante nas organizações é a cooperação.

Cooperação vem do ato ou efeito de cooperar para um fim comum, que nos leva a

ter uma meta e objetivos onde todos caminham para um bom resultado final, não

esquecendo assim da boa comunicação que deve acontecer entre as pessoas. Esta

é uma das armas para alcançar o objetivo comum entre todos.

As pessoas cooperam de forma individual, pois os interesses nunca

são idênticos ao mesmo tempo. Elas o fazem quando os objetivos são conciliáveis,

desta maneira, cada um possuindo um objetivo, dá–se um conflito na organização.

O administrador objetivará e estimulará a cooperação e minimizará o

conflito.

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O seguimento do conflito

O conflito se desenrola em um seguimento enérgico e que permite

uma comunicação, no qual as partes se influenciam reciprocamente. Um lado do

grupo percebe que existe uma situação de conflito (condições provocantes, como a

impossibilidade de objetivos e a chance de intervenção) com isso cultiva

sentimentos de conflito em relação ao outro lado do grupo e se engaja numa

permissão para um conflito.

Para atingir uma meta ou preservar seus interesses, uma série de

estratégias são lançadas para a outra parte do grupo. Numa dessas situações, a

ação de um lado do grupo geralmente provoca reação do outro lado. Dependendo

dessa reação, há uma série de circunstâncias cabíveis. A reação do outro lado pode

ser positiva ou negativa à sensação dos sentimentos sobre o conflito, podendo

assim piorar a situação, gerando um conflito maior, ou resolver a situação.

Percebemos que cooperação é o oposto

de conflito.

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ESPERAR

Essência de um conflito

ANSIEDADE

Provoca frustração

CONCLUSÃO

Alívio

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Para minimizarmos estes conflitos gerados

podemos utilizar algumas estratégias. São elas:

Escapatória:

Evitar situação que gere conflito extinguindo comentários

contrários e provocantes;

Renunciar ao local de trabalho para escapar-se;

Acomodar–se na situação deixando que o tempo resolva ou a

deixe menos intensa.

Desculpa:

Tentar ganhar tempo para que o conflito entre os grupos

torne-se menos emocional;

Resolver os pequenos problemas deixando os maiores para

depois.

Confronto:

(Um dos métodos destinados a diminuir o conflito intergrupal)

Negociar problemas;

Determinar as metas ordenadas;

Identificar um fator negativo entre os grupos;

Intensificar a comunicação e a compreensão entre os grupos;

Reunir para comparações formais.

A importância do gerenciamento do conflito

Temos que estar cientes de qual forma o conflito foi solucionado e a

conseqüência que trouxe aos grupos.

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Como sempre, num conflito um perde e outro ganha. O perdedor tem

que estar com motivação suficiente para tirar o máximo de benefício possível para

uma próxima experiência.

O papel do administrador neste momento será de minimizar as

diferenças entre as partes envolvidas, identificando os objetivos comuns para que

sejam compartilhados e agrupar todos para que tenham uma união entre si.

Podemos reduzir os conflitos utilizando a interferência. Destacamos

três opções:

Interrupção: acontece quando o “grupo vencedor” encoraja e dá

entusiasmo ao “grupo perdedor”

Reunião de confinamento direta entre os grupos: esta reunião é

necessária quando não ocorre a interrupção. Os grupos já estão preparados para

um conflito negativo. A reunião servirá como auxílio para que os grupos

identifiquem e localizem soluções evitando assim um clima de guerra, o que não

seria nada favorável para a organização.

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Colaboração entre os grupos: aqui a conveniência de interrupção

e reunião de confinamento não tiveram sucesso, assim os grupo se agrupam na

tentativa de identificar soluções completas, capazes de chegar ao objetivo comum.

Objetivos Integradores

A liderança pode conseguir acordo entre duas partes em conflito

quando usa objetivos integradores. Veja um exemplo:

Para decidir sobre medidas regulamentadas acerca de altura e

dimensões das construções em uma cidade, reuniram-se, de um lado, uma

comissão especial designada pelo prefeito e, de outro, representantes do setor

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imobiliário, fortemente hostis a qualquer interferência governamental que pudesse

limitar o direito de cada qual utilizar a sua área como bem o desejasse.

Dentro de um clima beligerante, o Prefeito expôs a sua posição

preliminar: "Toda e qualquer regulamentação deverá ser feita para proporcionar

aumento de valor das propriedades envolvidas". A seguir, completou: “Assim,

poderemos aumentar o valor da vizinhança residencial, dos pontos de

abastecimento e do comércio em geral. Comecemos dessa maneira e vejamos se

conseguimos chegar a algum entendimento com este princípio". Isto foi o suficiente

para que se criasse a primeira lei municipal regulamentando a construção de

edifícios.

Deslocando a discussão para objetivos integradores, o Prefeito

habilmente interveio no clima doentio, levando os grupos, antes contendores, a um

diálogo construtivo e inovador.

Da mesma forma, a integração indivíduo-organização envolve

compromissos mútuos, não significando imposição de valores e procedimentos.

Todo processo de entendimento importa em concessões. Endurecer o

comportamento quebra a possibilidade do entendimento harmônico e duradouro.

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Vencedor e perdedor

Num conflito sempre um ganha e outro perde como dito

anteriormente, então:

O vencedor

Os gerentes do grupo normalmente aumentam o seu poder

sobre o grupo.

Goza a vitoria, resistindo à mudanças de conduzir as tarefas.

O perdedor

Tendência de dividir–se em facções;

Resistência à adaptação de novas mudanças, em suportar e

executar tarefas.

Resultado real e afirmativo dos conflitos

Os conflitos conduzem as pessoas ao entusiasmo, em encontrar

novas soluções para os problemas. O grupo fica mais harmônico, objetivo,

extraindo mais vantagens em trabalhar grupalmente, pois as pessoas ficam

atenciosas para problemas atuais e ou futuros.

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Resultado irreal e negativo dos conflitos

As pessoas visualizam seu empenho cercado por membros de outro

grupo. Criam um ambiente ruim para as pessoas envolvidas tendo pensamentos e

ou ações de engano, agressividade, confusão.

Uma situação desta desmotiva as pessoas em desempenhar as

tarefas e fazem com que percam o interesse para solucionar eventuais problemas.

Em um conflito negativo as pessoas envolvidas perdem muita

energia, disputam quem vai ganhar, tornando isto mais importante que o próprio

objetivo a ser alcançado. Algumas pessoas desmotivadas não cooperam mais e o

desempenho de todos diminui.

À medida que o conflito aumenta, as pessoas vêem as outras

como adversárias. Os grupos não se interagem dificultando cada vez mais

alcançar o objetivo final.

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Conclusão

Administrar conflitos seria minimizar os pontos negativos e

maximizar os pontos positivos. Assim devem–se aplicar as estratégias apropriadas

a cada situação.

Lembrem–se que todo conflito é dinâmico e interativo proporcionando

resultados favoráveis ou desfavoráveis.