CLIMA ORGANIZACIONAL
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UNIVERSIDADE DE ITAUNA Isabela Tavares lima CLIMA ORGANIZACIONAL ITAÚNA 2015
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CLIMA ORGANIZACIONAL
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UNIVERSIDADE DE ITAUNA
Isabela Tavares lima
CLIMA ORGANIZACIONAL
ITAÚNA
2015
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ........................................................................................................................... 3
2. CLIMA ORGANIZACIONAL .......................................................................................................... 4
2.1. Histórico e conceitos básicos ...................................................................................................... 4
2.2 Modelos de estudos do clima organizacional ............................................................................... 5
2.2.1 Modelo de Litwin e Stringer .............................................................................................. 5
2.2.2 Modelo de Kolb ................................................................................................................... 6
2.3 Tipos de Clima Organizacional ...................................................................................................... 6
3.DIFERENÇA ENTRE CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL ............................................................ 8
4. VARIÁVEIS INTERVENIENTES ..................................................................................................... 9
5. A IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL DENTRO DA EMPRESA ..................................... 10
6. ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA ALVORADA PNEUS .................................. 12
6.2.1 Perfil dos empregados ..................................................................................................... 13
6.2.2 Ambiente de trabalho ....................................................................................................... 14
6.2.3 Trabalho em equipe ......................................................................................................... 16
6.2.4 Reconhecimento e identificação com a empresa ........................................................ 17
6.2.5 Comunicação e conflito ................................................................................................... 18
6.2.6 Remuneração e estabilidade .......................................................................................... 19
CONCLUSÃO ............................................................................................................................... 21
REFERÊNCIAS .............................................................................................................................. 23
1. INTRODUÇÃO
O estudo sobre o relacionamento entre a organização e seus
colaboradores, pode ser um importante indicativo sobre a interação das pessoas que
exercem alguma função na empresa.
É importante mencionar que para se alcançar o bem estar, dentro de
um ambiente em que é necessária a colaboração mútua por um objetivo comum, é
interessante a implantação de ferramentas que gerenciam as atitudes e sentimentos
dos colaboradores na relação entre eles com a organização.
É elementar tomar conhecimento da percepção das pessoas em seu
ambiente de trabalho, sabido que há ligação direta entre o tratamento dos
funcionários e seu rendimento dentro da empresa.
O Clima organizacional tende à auxiliar na melhora do relacionamento dos
funcionários e da empresa e isso refletirá no desempenho externo da própria
organização.
Esta pesquisa, portanto, demonstrará a aplicabilidade do estudo do
clima organizacional, sempre visando os objetivos da empresa alcançados por
colaboradores satisfeitos.
2. CLIMA ORGANIZACIONAL
2.1. Histórico e conceitos básicos
Segundo Rizzatti (2002) foi nos Estados Unidos, inicio dos anos 60, que
Forehand e Gilmer iniciaram os trabalhos de estudo do clima organizacional.
Em 1968, Litwin e Stringer, aproveitando os estudos apresentados
anteriormente, fizeram experiências com três organizações americanas, as quais
apresentaram diferentes resultados na questão da satisfação e desempenho no
trabalho.
No Brasil, Souza (1977, 1978, 1980, 1982, 1983) aplicou a pesquisa de clima
organizacional utilizando, de modo adaptado, o modelo de Litwin e Stringer.
SOUZA (1978 p.37) compara o clima organizacional a um perfume, o qual
não é necessário saber seus ingredientes para que seu efeito seja percebido, ou
seja, o clima organizacional é mais perceptível do que as fontes que o causam.
Para CHIAVENATO (1999 p.440) a interação dos colaboradores entre eles e
para com os fornecedores e clientes, em seu ambiente de atuação, é reflexo do
clima organizacional, podendo ser agradável ou não.
Segundo CHAMPION (1979), embora a variedade de opiniões entre os
indivíduos, por existir diferentes percepções em determinado contexto, o clima
organizacional reflete as atitudes e valores que interferem no relacionamento do
colaboradores dentro do ambiente de trabalho.
CODA (1993) ensina que o clima organizacional indica o quanto os
colaboradores estão satisfeitos com seu local de trabalho, considerando aspectos
culturais e da realidade aparente da organização ( política de RH, missão da
organização, valorização do profissional, entre outros).
Já para LITWING (1971) o clima organizacional consiste num conjunto de
características do ambiente de trabalho, possíveis de serem analisadas e medidas,
perceptíveis pelos indivíduos que nela atuam, diretamente ou não, influenciando o
comportamento e a motivação dessas pessoas.
Conforme LUZ (2003) a disposição ou falta dela e o grau de satisfação dos
colaboradores reflete no clima organizacional. O autor ainda chama atenção para o
fator tempo, pois o clima organizacional pode sofrer influencia de algumas variáveis,
tornando-o assim instável. Observa-se que o estudioso classifica o clima
organizacional como bom, ruim ou prejudicado, sendo o ultimo, relacionado às
variáveis anteriormente mencionadas.
O clima organizacional, fator importante na prosperidade das organizações, é
visto como uma atmosfera psicológica, formada pelos sentimentos, postura e ações
dos colaboradores diante da organização como um todo. Esta atmosfera será
diretamente influenciada pelos colaboradores, da mesma forma influenciará também
nas atitudes dos mesmos.
2.2 Modelos de estudos do clima organizacional
Recentes trabalhos acadêmicos, desenvolvidos por Luz (2001), Rizzatti
(2002) e Pereira (2003), citam dois modelos principais e específicos para o estudo
do clima organizacional, que são: Modelo de Litwin e Stringer, de Kolb.
2.2.1 Modelo de Litwin e Stringer
Neste modelo é utilizado um questionários baseado em 9 fatores:
Fonte Kolb (1990)
2.2.2 Modelo de Kolb
Kolb (KOLB et al., 1986), partindo dos estudos de Litwin e Stringer, apresenta
um novo modelo baseado em 7 fatores, os quais inclui responsabilidade, calor e
apoio, padrões e recompensas, vistos anteriormente no modelo apresentado.
Alem dos 4 fatores já citados, apresenta mais 3:
2.3 Tipos de Clima Organizacional
Mello (2004), assim como Bispo (2006) propõe três tipos básicos de climas.
Conforme o primeiro autor citado, os climas podem ser classificados em favoráveis,
desfavoráveis e neutros. Já Bispo (2006), descreve os climas como mais ou menos
favorável, desfavorável e favorável.
Já Ricardo Luz (2003), descreve o clima organizacional como bom, razoável
ou ruim; contudo, o autor reduz os tipos de clima em dois tipos, quando utiliza em
sua tabulação apenas dois parâmetros de avaliação, sendo um satisfatório e o outro
insatisfatório.
Aqui vamos nos basear nos tipos de climas organizacionais propostos por
Bispo (2006). Observe no quadro abaixo à relação entre os tipos de climas (níveis) e
suas caracterizações.
Perceba que, quando uma empresa tem um clima insatisfatório, ela apresenta
uma alta rotatividade de pessoas, baixo desempenho e comprometimento dos
funcionários, fofocas, e ainda é considerado um lugar ruim para se trabalhar.
Já uma empresa que tem um clima bom, geralmente oferece ambiente de
serviço adequado, possui bons valores, as pessoas se envolvem e dedicam- se nas
suas tarefas, e também indicam a seus familiares e amigo.
Uma empresa que possui um clima mediano de satisfação também apresenta
índices médios de faltas, rotatividade e dedicação.
É fundamental que as empresas mantenham um ambiente positivo e
condições favoráveis para estimular o comprometimento de seus colaboradores,
para isso ela tem que reconhecer as manifestações e os tipos de climas existentes.
É necessário que as empresas entendam o quão importante e fundamental é
a participação do funcionário no processo produtivo para que ocorram mudanças
significativas no clima.
É fundamental que estas mudanças partam das pessoas chaves dentro da
organização.
Um bom gestor é aquele que tem plena consciência do valor dos funcionários
e não mede esforços para reter os talentos, maximizando assim os lucros e
fortalecendo o vínculo dos bons clientes com a empresa.
3.DIFERENÇA ENTRE CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
O Clima Organizacional indica o nível de satisfação dos indivíduos dentro de
uma empresa em relação a cultura e a realidade da organização. É uma técnica
usada na coleta de dados de forma objetiva. Resulta em ações para melhoria a
situação humana e de saúde financeira. O Clima Organizacional pode ser alto, baixo
ou médio. Ele é considerado baixo quando a ausência de união entre os membros
de uma organização. Isso ocorre quando se trabalha desmotivado, com pessimismo,
descrença e desânimo entre as pessoas. O nível alto é traduzido por reações de
motivação, otimismo, receptividade. O clima médio é aquele que não causa reação
no comportamento dos indivíduos. Já a cultura organizacional representa os valores,
normas, costumes, crenças comportamentos existentes em determinada
organização compartilhada entre seus membros. O que diferencia uma empresa da
outra neste caso é o modo de pensar. A grandeza vem da forma com que ela
direciona seus negócios, como cuida de seus clientes, o tratamento de seus
funcionários. A cultura estabelece os objetivos da organização. Sob um ponto de
vista genérico, a cultura consiste de padrões explícitos e implícitos de
comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo e que constituem uma
característica própria de cada sociedade. Através da cultura a sociedade impõe suas
expectativas e normas de conduta sobre os seus membros condicionando-os a se
comportarem da maneira socialmente aceitável aos seus padrões. Da mesma
maneira como ocorre na sociedade, cada organização social também tem a sua
cultura própria e característica.
O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização,
ou melhor, o reflexo dos efeitos dessa cultura, na organização como um todo. A
diferença entre cultura e clima organizacional, uma vez que ambos exercem forte
influência sobre o indivíduo. A cultura exerce uma grande influência sobre o clima
organizacional. Certamente não é a única influência, pois existem fatores externos à
organização que também interferem no clima, como condições de saúde, família,
lazer, etc; no entanto, a cultura organizacional representa o pano de fundo onde se
desenrolam todos os eventos internos. Pode-se afirmar, juntamente com Luz, que a
cultura é causa e o clima, consequência da cultura.
4. VARIÁVEIS INTERVENIENTES
As variáveis de entrada, são os fatores determinantes do clima
organizacional, tais como cultura organizacional, condições econômicas, valores,
estilo de liderança, etc.
Já as variáveis dependentes (saídas próximas) constituem o clima
organizacional da empresa e são inevitavelmente, influenciadas pelas variáveis de
entrada.
Estas duas variáveis, de entrada e dependentes, conduzem a um resultado,
positivo ou negativo.
Veja isso claramente no quadro abaixo:
O nível de sucesso influencia o clima
Fonte: DuBRIN, Andrew J. Fundamentals of organizational behavior: an applied perspective.
New York: Pergamon Press, 1974. p. 333
VARIÁVEIS DE ENTRADA SAÍDAS PROXIMAS SAÍDAS ULTIMAS (Resultado)
VARIÁVEIS DE ENTRADA SAÍDAS PRÓXIMAS SAÍDAS ÚLTIMAS
VARIÁVEIS DE ENTRADA SAÍDAS PRÓXIMAS SAÍDAS ÚLTIMAS
Organização bem sucedida
Organização mal sucedida
Nível de motivação
Estimulação de motivos
específicos
Satisfação no cargo
Métodos de trabalho
Absenteísmo
Produtividade no trabalho
Condições econômicas
Estilo de liderança
Políticas
Valores
Estrutura da organização
Características das pessoas
Natureza do negócio
Estágio da vida da
organização
5. A IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL DENTRO DA EMPRESA
Identificar o grau de satisfação e a motivação das pessoas nas organizações
é o foco da Gestão de Clima Organizacional. Está diretamente ligado à maneira
como o colaborador percebe a organização com a sua cultura, suas normas, seus
usos e costumes, ou seja, é um conjunto de valores, atitudes e padrões de
comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. A excessiva
importância dada à tecnologia está gerando um clima desumano nas organizações,
com pressão das normas, a tensão aumenta. Por outro lado, há de se preocupar
com o lado bom das situações, como a aceitação dos afetos sem descuidar das
normas e do trabalho, gerando um clima de tranquilidade, confiança etc. São
inúmeros os benefícios encontrados através da atitude da empresa em aplicar o
conceito de Gestão de Clima Organizacional. Podemos citar o alinhamento da
cultura com as ações efetivas da organização, a integração dos diversos processos
e áreas funcionais, otimização da comunicação, identificação das necessidades de
treinamento e desenvolvimento, enfoque do cliente interno e externo, otimização das
ações gerenciais, redução no índice de rotatividade, ambiente de trabalho seguro e
identificação das satisfações e insatisfações do público interno. A todos esses
fatores devem-se apontar aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da
organização, identificam e compreendem os aspectos positivos e negativos que
impactam no Clima Organizacional, além de orientar os planos de ação para
melhoria do clima e da produtividade da empresa.
A Gestão de Clima Organizacional é uma forma de mapear o ambiente
interno e externo da empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de
problemas e melhorar o ambiente de trabalho. É a visão que os colaboradores
(funcionários) têm da empresa, através de práticas, políticas, estrutura, processos e
sistemas. É de comprometimento da direção da empresa determinar, com o auxílio
de especialistas na área de comportamento e relacionamento social, além de
técnicos da área de recursos humanos, um resultado padrão ideal da satisfação de
seus colaboradores. Esse padrão ideal pode ser considerado como: aspirações
pessoais, motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração, horário de
trabalho, relacionamento hierárquico e profissional, dentre outros fatores que podem
ser acrescidos à pesquisa do Clima Organizacional. A grande maioria dos
administradores precisa aprender a usar corretamente todo esse processo de gestão
administrativa.
As empresas, hoje, buscam um novo arquétipo econômico mundial de alta
frequência, baixo custo e intensa competição decorrente da nova era da
internacionalização e globalização econômica, que lhes impõe uma necessidade
cada vez maior de desenvolver produtos e serviços de qualidade com maior
produtividade, num contexto de mudanças que exigem, acima de tudo, capacidade
de adaptação por parte das organizações e dos seus colaboradores. É a partir da
conquista de um clima organizacional positivo, que uma empresa estabelece a base
fundamental para empreender um caminho de crescimento sustentado, que possa
habilitá-la a enfrentar os desafios que se colocam no dia a dia empresarial.
6. ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA ALVORADA PNEUS
6.1 Características da pesquisa
A pesquisa a seguir tem como objetivo analisar o Clima Organizacional de
uma determinada empresa. Para a conclusão da mesma utilizamos o recurso de um
questionário com perguntas fechadas de múltipla escolha e uma questão aberta
para sugestões de melhoria.
Analisamos os seguintes fatores:
1. Perfil dos empregados considerando (Idade,sexo, grau de escolaridade,
tempo de trabalho dentro da empresa, renda).
2. Ambiente de trabalho considerando (Satisfação no ambiente, físico,
equipamentos, condições de segurança).
3. Trabalho em equipe considerando (Interação, cooperação, confiança).
4. Reconhecimento e identificação com a empresa Considerando (Valorização
pessoal, profissional, orgulho de fazer parte da empresa).
5. Comunicação e conflitos considerando (Comunicação entre funcionários,
entre gestores/ proprietários, conflitos no local).
6. Remuneração e estabilidade considerando (Satisfação com a remuneração,
plano de carreira, estabilidade).
7. Sugestões para melhorar o Clima Organizacional
A empresa Alvorada Pneus tem 35 anos de existência e possui 08 filiais
distribuídas em Minas Gerais e a matriz que é localizada na cidade de Passos.
A pesquisa foi realizada na filial de Divinópolis- MG no período de 04/03/2013 a
08/03/2013, a mesma possui 23 funcionários.
6.2 Apresentação e análise dos resultados:
A análise de pesquisa visa à opinião dos funcionários seguindo dos fatores que
influenciam no clima organizacional da empresa pesquisada, de forma coerente e
objetiva.
6.2.1 Perfil dos empregados
Gráfico A- Idade dos funcionários
De acordo com o gráfico A, 80% dos funcionários tem entre 26 a 35 anos,
18% tem até 25 anos e 2% tem entre 36 a 45 anos.
Gráfico B- Gráfico de Gênero
De acordo com o gráfico B, 80% dos funcionários são do gênero masculino e
20% do gênero feminino.
Gráfico C- Tempo de serviço na empresa
De acordo com o gráfico C, 70% dos funcionários tem até 05 anos na
empresa e 30% tem entre 06 a 10 anos.
0%
20%
40%
60%
80%
18%
80%
2% 0% 0%
Até 25 anos
26 a 35 anos
36 a 45 anos
46 a 55 anos
Acima de 55 anos
20%80%
Gênero
Feminino Masculino
0%
20%
40%
60%
80% 70%
30%
0% 0% 0%
Até 5 anos
De 6 a 10 anos
De 11 a 15 anos
Acima de 20 anos
Não responderam
Gráfico D- Renda
De acordo com o gráfico D, 60% dos funcionários tem a renda de até 02
salários mínimos, 30% de 03 a 05 salários mínimos, 07% de 06 a 08 salários
mínimos e 3% não responderam.
Gráfico E- Grau de instrução
De acordo com o gráfico E, 50% dos funcionários possui ensino médio
completo, 30% possui ensino médio incompleto, 10% possui ensino superior
completo, 08% possui ensino fundamental completo e 02% possui ensino superior
incompleto.
6.2.2 Ambiente de trabalho
Gráfico F- Clima de satisfação no ambiente de trabalho
0%
20%
40%
60%
80%60%
30%
7%0% 3%
Até 2 saláriosmínimosDe 3 a 5 saláriosmínimosDe 6 a 8 saláriosmínimosAcima de 8 saláriosmínimosNão responderam
0%
10%
20%
30%
40%
50%
0%
8%
30%
50%
2%
10%
Ens. FundamentalIncompleto
Ens. FundamentalCompleto
Ens. MédioIncompleto
Ens. MédioCompleto
Superior Incompleto
Superior Completo
0%
20%
40%
60%
80%
100%
0% 0% 3% 7%
90%DiscordototalmenteDiscordoparcialmenteNem concordo,nem discordoConcordoparcialmenteConcordototalmente
De acordo com o gráfico F, 90% dos funcionários concordam totalmente com
o clima de satisfação no ambiente de trabalho, 07% concordam parcialmente e 03%
nem concorda, nem discorda.
Gráfico G- Ambiente físico agradável
De acordo com o gráfico G, 90% dos funcionários concordam totalmente com
o ambiente físico de trabalho, 07% concordam parcialmente e 03% nem concorda,
nem discorda.
Gráfico H- Equipamentos para realização do trabalho
De acordo com o gráfico H, 60% dos funcionários concordam parcialmente
com os equipamentos para realização do trabalho, 30% concordam totalmente e
10% nem concorda, nem discorda.
Gráfico I- Condições de segurança propícia ao trabalho realizado
0%
20%
40%
60%
80%
100%
0%0%3%7%
90%Discordototalmente
Discordoparcialmente
Nem concordo,nem discordo
Concordoparcialmente
Concordototalmente
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
0% 0%
10%
60%
30%
Discordototalmente
Discordoparcialmente
Nem concordo,nem discordo
Concordoparcialmente
Concordototalmente
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
0% 0%
10%
60%
30%
Discordo totalmente
Discordoparcialmente
Nem concordo, nemdiscordo
Concordoparcialmente
Concordototalmente
De acordo com o gráfico I, 60% dos funcionários concordam parcialmente
com as condições de segurança propícia ao trabalho realizado, 30% concordam
totalmente e 10% nem concorda, nem discorda.
6.2.3 Trabalho em equipe
Gráfico J- Interação entre equipe
De acordo com o gráfico J, 80% dos funcionários concordam totalmente com
a Interação entre equipe, 10% concordam parcialmente e 10% nem concorda, nem
discorda.
Gráfico K- Cooperação
De acordo com o gráfico k, 70% dos funcionários concordam totalmente com
a cooperação entre colaboradores, 25% concordam parcialmente e 05% nem
concorda, nem discorda.
Gráfico L- Confiança no ambiente de trabalho
0%
20%
40%
60%
80%
0% 0%10%10%
80% Discordo totalmente
DiscordoparcialmenteNem concordo, nemdiscordoConcordoparcialmenteConcordototalmente
0%
20%
40%
60%
80%
0% 0%5%
25%
70% DiscordototalmenteDiscordoparcialmenteNem concordo,nem discordoConcordoparcialmenteConcordototalmente
0%
20%
40%
60%
80%
0% 0%5%
15%
80% Discordototalmente
Discordoparcialmente
Nem concordo,nem discordo
Concordoparcialmente
Concordototalmente
De acordo com o gráfico L, 80% dos funcionários concordam totalmente na
confiança no ambiente de trabalho, 15% concordam parcialmente e 05% nem
concorda, nem discorda.
6.2.4 Reconhecimento e identificação com a empresa
Gráfico M- Valorização pessoal pela empresa
De acordo com o gráfico M, 85% dos funcionários concordam totalmente com
a valorização pessoal pela empresa, 10% concordam parcialmente e 05% nem
concorda, nem discorda.
Gráfico N- Valorização da capacidade profissional
De acordo com o gráfico N, 85% dos funcionários concordam totalmente com
a valorização da capacidade profissional, 10% concordam parcialmente e 05% nem
concorda, nem discorda.
Gráfico O- Orgulho em trabalhar na empresa
0%
20%
40%
60%
80%
100%
0% 0%5%
10%
85%Discordototalmente
Discordoparcialmente
Nem concordo,nem discordo
Concordoparcialmente
Concordototalmente
0%
50%
100%
0% 0% 5% 10%
85%
Discordo totalmente
Discordo parcialmente
Nem concordo, nemdiscordoConcordo parcialmente
Concordo totalmente
0%
20%
40%
60%
80%
100%
0% 0% 5% 5%
90%
Discordo totalmente
DiscordoparcialmenteNem concordo, nemdiscordoConcordoparcialmenteConcordototalmente
De acordo com o gráfico O, 90% dos funcionários concordam totalmente com
o orgulho de fazer parte dessa organização, 05% concordam parcialmente e 05%
nem concorda, nem discorda.
6.2.5 Comunicação e conflito
Gráfico P- Comunicação entre funcionários
De acordo com o gráfico P, 80% dos funcionários concordam totalmente com
a comunicação entre os colaboradores, 10% concordam parcialmente, 07% nem
concorda, nem discorda e 03% discordam parcialmente.
Gráfico Q- Comunicação satisfatória entre gestor / proprietário
De acordo com o gráfico Q, 70% dos funcionários concordam totalmente com
a comunicação satisfatória entre gestor / proprietário, 15% concordam parcialmente,
10% nem concorda, nem discorda e 05% discordam parcialmente.
Gráfico R- Conflitos no local
0%
20%
40%
60%
80%
0% 3% 7% 10%
80%Discordo totalmente
DiscordoparcialmenteNem concordo, nemdiscordoConcordoparcialmenteConcordototalmente
0%
20%
40%
60%
80%
0%5%
10%15%
70%DiscordototalmenteDiscordoparcialmenteNem concordo, nemdiscordoConcordoparcialmenteConcordototalmente
0%
20%
40%
60%
80% 65%
20%10%
5%0%
DiscordototalmenteDiscordoparcialmenteNem concordo, nemdiscordoConcordoparcialmenteConcordototalmente
De acordo com o gráfico R, 65% dos funcionários discordam totalmente com
a existência de conflitos dentro da empresa, 20% discordam parcialmente, 10% nem
concorda, nem discorda e 05% concordam parcialmente.
6.2.6 Remuneração e estabilidade
Gráfico S- Satisfação com relação à remuneração
De acordo com o gráfico S, 75% dos funcionários concordam totalmente com
a satisfação em relação à remuneração, 15% concordam parcialmente, 05% nem
concorda, nem discorda e 05% discordam parcialmente.
Gráfico T- Existência de plano de carreira
De acordo com o gráfico T, 85% dos funcionários concordam totalmente com
a existência de plano de carreira, 10% concordam parcialmente e 05% nem
concorda, nem discorda.
0%
20%
40%
60%
80%
0%5% 5%
15%
75% DiscordototalmenteDiscordoparcialmenteNem concordo,nem discordoConcordoparcialmenteConcordototalmente
0%
20%
40%
60%
80%
100%
0% 0%5%
10%
85%Discordo totalmente
Discordo parcialmente
Nem concordo, nemdiscordo
Concordo parcialmente
Concordo totalmente
Gráfico U- Estabilidade
De acordo com o gráfico U, 90% dos funcionários concordam totalmente com
a estabilidade na empresa, 05% concordam parcialmente e 05% nem concorda, nem
discorda.
Gráfico 7-Sugestões para melhorar o Clima Organizacional
De acordo com o gráfico 7, 55% sugerem a melhoria da qualificação, 25%
sugerem a melhoria da motivação, 06% Sugerem pela segurança, 06% sugerem
pela remuneração, 05% sugerem a melhoria da comunicação, 02% opinam por mais
funcionários, 02% Não responderam, 01% sugerem a melhoria no ambiente e os
outros 01% sugerem na qualidade de vida.
Considerando todos os fatores utilizados durante a pesquisa, a empresa
obteve um clima organizacional positivo e satisfatório, ressaltando apenas na
melhoria da qualificação.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
0% 0%5% 5%
90%Discordo totalmente
Discordo parcialmente
Nem concordo, nemdiscordoConcordo parcialmente
Concordo totalmente
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
25%
2% 1%
5% 6%
55%
2%6%
1%
Motivação
Mais funcionários
Melhorar ambiente
Melhor comunicação
Segurança
Qualificação
Não responderam
Remuneração
Qualidade de vida
CONCLUSÃO
O cenário administrativo tem se modificado constantemente, por isso esta
proposta visa buscar a excelência administrativa, maximizar os resultados nas
organizações e gerar um ambiente interno satisfatório. Para tanto, a estrutura da
elaboração da pesquisa e relatório abordam aspectos conceituais inerentes e
relacionados às dificuldades enfrentadas pelas organizações em encontrar uma
“fórmula” correta de gestão administrativa, que são inúmeras, visto que cada uma
das “poções mágicas” dá ênfase a algum setor específico dentro da empresa, sem
conseguir atingir a organização em sua totalidade.
Assim, este trabalho é um esforço de diferentes pesquisas realizadas sobre
relacionamentos entre os membros de uma organização e, entre estes e a gerência.
Também, está dividido em três etapas: a cultura, o clima e a relação entre clima e
cultura organizacional, e de que forma interferem na eficiência e na eficácia dos
resultados e na composição da cultura e do clima organizacional. Deste modo, a
estruturação interna, o grau de satisfação dos colaboradores, a sua motivação e o
seu relacionamento com a chefia são elementos importantes para a construção de
um clima organizacional saudável. Estas necessitam equilibrar sua gestão a fim de
conscientizar o quão importante são seus colaboradores e seus relacionamentos:
sua percepção do ambiente de trabalho e da empresa. A satisfação organizacional
pode ser eficaz, visto que as pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas
da instituição. O enfoque na gestão de pessoas coloca o clima organizacional,
originado a partir da cultura organizacional, como importante ferramenta de estudo,
pois permite à organização reavaliar, planejar e desenvolver relações de trabalho
com seus colaboradores, buscar a satisfação e bem-estar dos seus empregados,
visando à melhoria.
Através da pesquisa de Clima organizacional, seja qual for o modelo usado, é
possível medir o nível de relacionamento e o grau de satisfação dos colaboradores,
alem de permitir a assertividade na tomada de decisões.
A vida no trabalho é composta por um contexto de atitudes, emoções e sentimentos
diversos, que demonstram a forma de cada indivíduo interagir com a realidade. As
emoções experimentadas nas relações diárias criam uma atmosfera característica
em cada organização e até mesmo em cada setor, onde cada um tem um clima
diferente, próprio, refletindo a forma de tratamento particular entre os membros, a
maneira de discutir os problemas, a forma como os líderes conduzem o trabalho e
lidam com as pessoas, com o erro, o quanto estão dispostos a ouvir, a reforçar o
que vai bem, alcançando os resultados. Sendo assim, observa-se que o clima é um
fenômeno temporal, refere-se ao estado de ânimo dos funcionários de uma
organização e a cultura decorre de práticas recorrentes, estabelecidas ao longo do
tempo. Ou seja, a cultura organizacional é o principal fator de influência sobre o
clima da organização.
REFERÊNCIAS
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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
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SOUZA, Edela Lanzer Pereira de. Clima e Cultura Organizacionais: como se manifestam e como se manejam. São Paulo: E. Blucher, 1978.
