GESTÃO DE PESSOAS OU GESTÃO DEINDICADORES ?

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A R T I G O

vice-presidente de Recursos Humanos da Nextel e diretor voluntário do Instituto Ser+

“Quando entendemoso que é melhor para

o capital humano,incentivamos as

pessoas a semotivar, se

autoconhecer, paraque se sintam cadavez mais apoiadas

pelas organizaçõesna busca por sua

essência.”

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Recentemente, escrevi um post para o blog da Nextel em que falava sobre os desafios futurosdas empresas e da gestão de pessoas. Fiquei muito surpreso e feliz quando recebi mensagem deuma colaboradora me parabenizando pelo texto e sugerindo que os líderes corporativos pergun-tassem mais para as pessoas sobre seus medos e desejos. Foi uma postura diferente, mas com certasincronia com o tema deste artigo.

Pode parecer paradoxal, mas cada vez mais, as discussões de Recursos Humanos precisampreocupar-se em trazer o ser humano para o centro das atenções. Tenho a impressão de que, talvezaté por modismo, o RH passou a ser uma área muito preocupada com certo tecnicismo, modelosde gestão, “entender o negócio”. Tudo isso tem relevância, mas vem descaracterizando a essênciada função de gestão de pessoas, que é colocar o indivíduo no centro.

Essa preocupação da área de RH em parecer “estratégica” a mim soa como uma forma poucoeficaz de ser aceita pelo tal ambiente de negócios. É artificial. Como consequência, acabamos porreduzir as pessoas a números e jargões pouco originais emprestados da língua inglesa: tecnologiasdo tipo business analytics, business intelligence, dashboards, voluntary attrition etc. Mas o que é,de fato, importante para as pessoas? A gestão de pessoas, como processo, está aparelhada paratratar os indivíduos de uma forma mais integral?

Neste momento de profundos desafios corporativos e econômicos, a estratégia da gestão depessoas deveria ser voltada mais ao capital humano e menos a melhorar os indicadores. Ora, osindicadores são consequência de uma estratégia bem-sucedida que coloca o indivíduo no centrodas atenções. Ou seja, os indicadores sinalizam o grau de vitalidade da organização.

A partir desse conceito, que eu chamo de “mimetismo das áreas de negócios”, tenho visto aessência de RH se esvair. Afinal, quanto os líderes da área estão trabalhando na construção de umsignificado para atrair as pessoas certas para as posições certas? Estou seguro de que, quando enten-demos o que é melhor para o capital humano, incentivamos as pessoas a se motivar, se autoconhecer,para que se sintam cada vez mais apoiadas pelas organizações na busca por sua essência.

Em minha visão, a gestão de pessoas deveria ser mais integral, inclusive trazendo em seucerne temas como a espiritualidade e a busca pelo autoconhecimento. Entender as aspirações, osmedos, os desejos, as dúvidas, as expectativas, os sonhos, a vivência das pessoas.

Sem perceber, as empresas têm criado um abismo entre a liderança e a base da organização, quesão as pessoas. E a conexão emocional, que gera engajamento de verdade, vai sendo negligenciada.Mas são os fatores humanos que fazem e determinam o sucesso e o fracasso das organizações.

Questionar os pressupostos do que seja uma gestão de pessoas bem-sucedida é uma tarefapermanente. Se essa gestão não ajuda, além da própria empresa e os seus colaboradores, asociedade em que está inserida, na busca por algo mais sustentável, que integre a natureza, ascomunidades carentes, deveríamos, então, questionar todo o papel de RH com as pessoas e osnegócios.