A ANDRAGOGIA COMO FERRAMENTA PARA AUMENTAR O CAPITAL INTELECTUAL ATRAVS DA

MULTIPLICAO DO CONHECIMENTO.

Responsvel Tcnica: Marcia Vespa marcia@lemeconsultoria.com.br

Consultor: Fernando Battestin fernando@lemeconsultoria.com.br

PARBOLA DO LPIS

Aprender significa modificar a conduta, e no,

simplesmente, acumular

conhecimentos. Toms de Vilanova Monteiro

Lopes

"O maior benefcio do

treinamento no vem de se

aprender algo novo, mas de

se fazer melhor aquilo que

j fazemos bem."

Peter Drucker

BEM VINDOS

PERFIL PALESTRANTE

Consultor Facilitador: Fernando Battestin Consultor snior de educao corporativa da Leme Consultoria, conferencista, escritor e pesquisador. Tem formao em MBA em Recursos Humanos Nvel Executivo Instituto Nacional de Ps Graduao - INPG. Ps Graduao em Docncia, com foco em Ensino de Adultos Universidade Cidade de SP - UNICID. Licenciatura e Bacharelado em Psicologia. Atualmente Mestrando em Educao pela Unicid e coordenador da ps graduao em Consultoria Empresarial na Unicid/Unicsul. Tem experincia generalista em Gesto de Pessoas em empresas nacionais e multinacionais de Varejo, Servios, Comrcio e Indstria, atuando em cargos de Gesto Estratgica e como Consultor de Desenvolvimento de Competncias. Foi auditor de qualidade nos processos da ISO 9001, TS 16949 e ISO 14001. professor de graduao e ps graduao nos cursos de Psicologia, RH, Administrao e Gesto Tecnolgicas da Uniabc, Unicid, Unicsul e Uniban. professor convidado e palestrante no Senac e CIESP.

LEME CONSULTORIA QUEM SOMOS

LEME CONSULTORIA

QUEM SOMOS A Leme Consultoria - uma empresa especializada em Desenvolvimento Humano e Tecnologia em Gesto de Pessoas - acumula experincia de mais de 18 anos de mercado, atuando nas reas de Gesto de Pessoas, Educao Corporativa e Estratgia Empresarial, promovendo o desenvolvimento e fortalecimento das competncias de lderes e equipes, com solues prticas, modernas, sustentveis e alinhadas Estratgia Organizacional.

DIFERENCIAL COMPETITIVO Projetos customizados e aculturados realidade de nossos clientes. Com fundamentao terica, so de fcil implantao e focados na construo de uma mentalidade voltada para a gerao de resultados, o que nos torna referncia para o mercado de trabalho e meio acadmico no Brasil e exterior, pelas publicaes dos livros de autoria de nossos consultores.

EMPRESAS DO GRUPO ANCORARH

SOLUES EM CONSULTORIA E SOFTWARES DE RH

Plano de Cargos e Salrios Estruturao de Plano de Cargos

e Salrios Pesquisa Salarial Remunerao por Competncias

Clima e Cultura Organizacional Pesquisa de Clima Organizacional Gesto do Clima Organizacional Pesquisa de Cultura Organizacional

BSC Balanced Scorecard Implantao do Balanced Scorecard BSC Planejamento Estratgico pelo BSC Participativo Construo/Revitalizao de Misso, Viso e Valores

Gesto por Competncias Mapeamento de Competncias Avaliao de Competncias Avaliao de Desempenho com Foco

em Competncias Gesto do Desempenho Descrio de Funo Estruturao de Trilha de Carreira

com Foco em Competncias Estruturao de RH Estratgico e

seus Subsistemas Elaborao das Polticas de RH

Remunerao Estratgica Estruturao da Remunerao PPR Participao nos

Resultados

Software de apoio s Metodologias

Mapeamento e Avaliao de Competncias

Avaliao de Desempenho Recrutamento e Seleo por

Competncias Treinamento e Desenvolvimento Pesquisa de Clima Organizacional BSC - Balanced Scorecard Gesto de Metas

SOLUES EM EDUCAO CORPORATIVA

Desenvolvimento das Competncias das Lideranas Projeto de Educao Continuada voltado ao Desenvolvimento de Lderes

Projeto de Educao Continuada Desenvolvimento das Competncias da Equipe de Vendas Desenvolvimento da Competncia Emocional Assessment por Competncias Desenvolvimento das Competncias de Sucessores (Trainees e Futuros

Lderes)

Programas Customizados de Curta Durao Desenvolvimento de Competncias dos Novos Lderes Empresariais Desenvolvimento de Competncias das Lideranas Atuais Lder-Coach e a Liberao do Potencial Humano Desenvolvimento do QA Quociente para Lidar com Adversidades Competncias Emocionais O quanto antes, melhor! Tcnicas de Oratria e de Apresentao em Pblico Formao de Multiplicadores Administrao do Tempo nos Nossos Tempos A Nossa Arte de Encantar os Clientes Palestras e Eventos Motivacionais, de Integrao e de Fortalecimento

de Equipes

Educao a Distncia (E-Learning) Planejamento e Implantao da EaD Elaborao do Projeto Poltico e Pedaggico Indicao de Metodologias Seleo e Implantao de LMS/AVA Aquisio e Avaliao de Contedos Formao de Gestores da EaD Capacitao da Equipe de EaD Sensibilizao para uso da EaD Desenvolvimento de Processos de Interatividade Uso da Mdias Sociais em EaD

OBJETIVO DA PALESTRA

Explanar a Andragogia e o uso desta ferramenta no ambiente

Corporativo.

CRONOLOGIA DA ANDRAGOGIA

1. Originalmente, o termo andragogia foi formulado por um professor

alemo Alexander Kapp, em 1833.

2. Segundo registros histricos dessa investigao na aprendizagem

do adulto, atribuem-se ao americano Eduard Lindeman, as

primeiras pesquisas e teorias andraggicas. Foi ele que, em 1926,

como pesquisador e adepto da andragogia, percebeu algumas

impropriedades nos mtodos educacionais utilizados.

3. Por volta de meados da dcada de 70, surge, de forma

acadmica, nos Estados Unidos (Malcolm Knowles), uma nova

viso para pesquisar, estudar e acompanhar o desenvolvimento da

aprendizagem do adulto: a Andragogia.

4. No Brasil Paulo Freire o autor referncia no assunto.

DEFINIO DE ANDRAGOGIA

A Andragogia significa, portanto, ensino para adultos. Um caminho educacional que busca compreender o

adulto desde todos os componentes humanos, e decidir

como um ente psicolgico, biolgico e social.

Busca promover o aprendizado atravs da experincia,

fazendo com que a vivncia estimule e transforme o

contedo, impulsionando a assimilao.

O adulto, aps absorver e digerir a informao, aplica. o

aprender atravs do fazer, o aprender fazendo.

Paulo Freire, em Pedagogia do Oprimido, afirma:

A experincia, e no a verdade, o que d sentido educao. Educamos para transformar o que sabemos,

no para transmitir o que sabido

Ningum educa ningum, nem ningum aprende sozinho, ns seres humanos aprendemos atravs do mundo.

Em Pedagogia da Autonomia, Freire diz: Ensinar no transferir conhecimento, mas criar as possibilidades para a

sua produo ou a sua construo.

Modelo Pedaggico Modelo Andraggico

Papel

da

Experincia

A experincia daquele que aprende

considerada de pouca utilidade. O que

importante, pelo contrrio, a experincia do

professor.

Os adultos so portadores de uma

experincia que os distingue das crianas e

dos jovens..

Vontade

de

Aprender

A disposio para aprender aquilo que o

professor ensina tem como fundamento

critrios e objetivos internos lgica escolar,

ou seja, a finalidade de obter xito e progredir

em termos escolares.

Os adultos esto dispostos a iniciar um

processo de aprendizagem desde que

compreendam a sua utilidade para melhor

afrontar problemas reais da sua vida pessoal

e profissional.

Orientao

da

Aprendizagem

A aprendizagem encarada como um

processo de conhecimento sobre um

determinado tema. Isto significa que

dominante a lgica centrada nos contedos, e

no nos problemas

Nos adultos a aprendizagem orientada para

a resoluo de problemas e tarefas com que

se confrontam na sua vida cotidiana.

Motivao

A motivao para a aprendizagem

fundamentalmente resultado de estmulos

externos ao sujeito, como o caso das

classificaes escolares e das apreciaes do

professor.

Os adultos so sensveis a estmulos da

natureza externa (notas, etc), mas so os

fatores de ordem interna que motivam o

adulto para a aprendizagem (satisfao,

autoestima, qualidade de vida, etc)

Relao Professor /

Aluno

O professor o centro das aes, decide o

que ensinar, como ensinar e avalia a

aprendizagem.

A aprendizagem adquire uma caracterstica

mais centrada no aluno, na independncia e

na autogesto da aprendizagem.

Razes da

Aprendizagem

Crianas e adolescentes devem aprender o

que a sociedade espera que saibam, seguindo

um currculo personalizado

As pessoas aprendem o que realmente

precisam saber (aprendizagem para a

aplicao prtica na vida diria).

PEDAGOGIA x ANDRAGOGIA

1. Adultos so motivados a aprender medida em que

experimentam que suas necessidades e interesses

sero satisfeitos.

2. A orientao de aprendizagem do adulto est centrada

na vida

3. A experincia a mais rica fonte para o adulto aprender

4. Adultos tm uma profunda necessidade de serem

autodirigidos

5. As diferenas individuais entre as pessoas cresce com a

idade

PRESSUPOSTOS DA ANDRAGOGIA

OS PRINCPIOS DA ANDRAGOGIA

1. AUTONOMIA: o adulto sente-se capaz de tomar suas prprias

decises e gosta de ser percebido e tratado como tal pelos outros.

2. EXPERINCIA: quando acumulada pelos adultos, oferece uma

excelente base para o aprendizado de novos conceitos e novas

habilidades.

3. PRONTIDO PARA APRENDIZAGEM: o adulto tem maior interesse

em aprender aquilo que est relacionado com situaes reais de sua

vida pessoal ou profissional.

4. APLICAO DA APRENDIZAGEM: as vises de futuro e tempo do

adulto levam-no a favorecer a aprendizagem daquilo que possa ter

aplicao imediata.

5. MOTIVAO PARA APRENDER: os adultos so mais afetados pelas

motivaes internas que pelas motivaes externas.

OBSTCULOS APRENDIZAGEM DO ADULTO

1. Adultos querem entender o porqu da necessidade de

aprender. O aprendizado deve ter significado para eles.

2. Adultos gostam de aplicar seu conhecimento prvio no

processo de aprendizagem.

3. Adultos interessam-se mais pela aprendizagem de coisas que

possam aplicar no seu ambiente, seja trabalho ou seja na vida

pessoal.

4. Os processos de aprendizagem voltados a adultos devem ser

centrados em problemas e no contedos(sempre que

possvel).

Algumas pesquisas afirmam que estudantes adultos

aprendem apenas 10% do que ouvem, aps 72 horas.

Entretanto so capazes de lembrar 85% do que ouvem,

vm e fazem, aps as mesmas 72 horas.

No basta apenas, portanto, o envolvimento do ser

humano na esfera do pensar, atravs de estmulos lgicos e racionais. necessrio o envolvimento na

esfera do sentir, proporcionando estmulos interiores e emocionais. Desta forma, o sentir estimula o querer, transformando em vontade e ao.

Adultos aprendem melhor fazendo;

ESTATSTICA

O Facilitador preparado est consciente dos complexos processos psicolgicos, biolgicos e sociais envolvidos no processo de aprendizagem

do adulto.

Deve ter humildade para manter-se em segundo plano, isto lembrar-se que o juiz de um jogo tido como bom, quando os jogadores e a torcida no percebem a sua presena.

preciso que eu lhes ensine que nada tenho a ensinar-lhes, disse o polmico Joseph Jacotot (Educador Francs).

A misso do Facilitador est em estimular os Participantes a um posicionamento ativo no aprendizado, provocar experincias, estimular a

capacidade de autoavaliao e de trabalho em equipe, evitando a

passividade e o esmorecimento.

Lembremos da citao de Rudolf Steiner (Educador e Filsofo):

No importa que eu tenha uma opinio diferente do outro. Mas que o outro encontre o certo, a partir de si prprio, se eu contribuir um pouco para tal

PAPEL DO FACILITADOR DE APRENDIZAGEM

ANDRAGOGIA NAS EMPRESAS

Mtodos Andraggicos tem sido utilizados em empresas de todo o mundo.

Desde simples reunies at complexos projetos de planejamento estratgico esto seguindo mtodos baseados em conceitos andraggicos.

As empresas j perceberam as vantagens e rapidamente implantaram programas de formao para transformarem seus funcionrios em Facilitadores

permanentes dentro da organizao.

ANDRAGOGIA NAS EMPRESAS

Alguns autores j extrapolam estes princpios para a administrao de recursos humanos. A capacidade de autogesto do prprio aprendizado, de autoavaliao, de motivao intrnseca podem ser usados como bases para um programa onde empregados assumam o comando de seu prprio desenvolvimento profissional, com enormes vantagens para as empresas.

Uma gesto baseada em modelos andraggicos poder substituir o controle burocrtico e hierrquico, aumentando o comprometimento, a autoestima, a responsabilidade e capacidade de grupos de funcionrios resolverem seus problemas no trabalho.

Filme: Discipliina

DISCIPLINA

MBITO E APLICAO

A andragogia se aplica a qualquer forma de aprendizado para adultos e tem

sido extensivamente usada no modelo de programas de treinamentos

organizacionais.

Exemplo:

Knowles (1984, Appendix D) fornece um exemplo de aplicao dos princpios

da andragogia para o modelo de treinamento em informtica:

1. Existe uma necessidade de explicar porque coisas especficas esto sendo

ensinadas (ex: certos comandos, funes, operaes etc.)

2. A instruo precisa ser orientada para o trabalho, em vez de ser

direcionada para a memorizao - as atividades de aprendizado devem estar

no contexto de tarefas comuns a serem realizadas.

3. A instruo deve considerar a grande faixa de diferentes backgrounds dos

aprendizes; os materiais e as atividades de aprendizado devem levar em

conta os diferentes nveis/tipos de experincia anterior com informtica.

4. Como adultos so autodirecionados, a instruo deve permitir que

aprendizes descubram as coisas por si ss, fornecendo orientao e ajuda

quando erros so cometidos.

PRINCPIOS

1. Adultos precisam estar envolvidos no planejamento e

avaliao de suas instrues.

2. Experincia (inclusive erros) fornece a base para as

atividades de aprendizado.

3. Adultos so mais interessados em aprender contedos

que tm relevncia imediata para seu trabalho ou vida

pessoal.

4. O aprendizado adulto centralizado no problema, em

vez de ser orientado para o contedo.

AS 8 PRTICAS FUNDAMENTAIS DO FACILITADOR DE ADULTOS Gilberto Teixeira

(Prof. Doutor FEA/USP)

I - Avaliar suas Capacidades Pessoais como Educador:

Conhecer-se melhor como pessoa. No ignorar seus prprios preconceitos e aptides quanto aos mtodos instrucionais. Identificar estilos pessoais que podem adotar, mais espontaneamente.

II - Compreender a Situao Global em que o Processo Educacional se insere:

Onde os alunos vo aplicar o que aprenderam? Que resultados se espera que obtenham com a aplicao daquilo que aprenderam? Que clima encontraro para aplicar o que tero aprendido?

III - Saber Colocar-se no Lugar do Aluno:

Conhecer os mecanismos de compreenso e de memorizao do aluno. Saber entender suas motivaes e interesses. Saber sobre a experincia profissional e pessoal anterior.

IV - Escolher os Mtodos mais Eficazes para a Situao, Conhecer ideias bsicas dos

grandes pedagogos:

Conhecer os diferentes mtodos de ensino-aprendizagem: da lousa ao computador. Exercer esprito crtico e selecionar os mtodos que melhor se apliquem aos objetivos instrucionais.

V - Aprender a Transmitir Conhecimentos a um Grupo:

Saber formar um grupo. Estabelecer uma boa comunicao com o grupo, dinamiza-lo, interagir. Saber fazer um grupo heterogneo trabalhar em conjunto. Desenvolver um estilo de animao em grupo, eficaz e pessoal.

VI - Preparar e Montar um Ambiente Adequado para a Instruo:

Saber preparar a instruo. Utilizar todas as informaes teis e instrucionais. Saber escolher os mtodos instrucionais adequados aos alunos e ao contedo.

VII - Controlar a Eficcia Pedaggica da Instruo:

Assegurar-se de que os objetivos previstos esto sendo atingidos. Assegurar-se de que os conhecimentos adquiridos esto sendo utilizados. Assegurar-se de que os mtodos empregados so eficazes.

VIII - Conhecer e aperfeioar-se na Pedagogia para Adultos (Andragogia)

Procurar conhecer os mtodos andraggicos a como utiliz-los. Ter conscincia de que se pode aprender com os alunos.

PRINCPIOS DA APRENDIZAGEM DE ADULTOS

Gibb (1960) publicou uma lista de seis princpios sobre a aprendizagem de

adultos que representam um conjunto de diretrizes para que se possa obter um

ambiente de aprendizagem de adultos efetiva. Esses princpios so:

1) A aprendizagem deve ser centralizada em problemas

Muitas das experincias de aprendizagem consistem em um conflito entre o

professor que v os problemas do seu prprio quadro de referncias e o aluno

que possui um outro conjunto de experincias a partir das quais deriva um

conjunto de problemas diferentes.

2) A aprendizagem deve ser centralizada em experincias

O problema do professor para desenvolver uma atmosfera de aprendizagem

adequada ajudar que sejam escolhidos e oferecidos tipos de experincia

relacionadas com o problema do estudante.

3) A experincia deve ser significativa para o estudante

As diferentes limitaes do estudante em experincias, idades, equilbrio

emocional e aptido mental podem limitar ou bloquear a sua percepo de que

a experincia significativa para seu problema.

4) O aprendiz deve ter liberdade de analisar a experincia

A aprendizagem uma experincia social.

5) As metas e a pesquisa deve ser fixadas e executadas pelo aluno

O estudante deve sentir-se livre de errar, de explorar alternativas para soluo dos problemas

e de participar nas decises sobre a organizao do seu ambiente de aprendizagem.

6) O aluno deve receber o "feedback" sobre o seu progresso em relao as metas

Um bom exemplo de oportunidade para avaliao formativa e ao mesmo tempo capaz de

proporcionar esse "feedback" fazer que o aluno participe de avaliaes peridicas ao longo

do curso; para tanto necessrio que o curso seja compartimentado em mdulos ou unidades

estanques e capazes de serem "isoladamente avaliadas" em lugar da soluo tradicional de

um trabalho ou exame ao final do curso.

comum professores de administrao habituados ao ensino no nvel de graduao no estilo

tradicional (onde o professor a "autoridade detentora do saber") verem-se em dificuldades

quando vo ministrar cursos para executivos. E o mais grave que, desconhecendo a

existncia de Andragogia no so capazes de identificar as causas dos seus insucessos e

como corrigi-las.

Caractersticas dos adultos como aprendizes e suas consequncias

na sua aprendizagem.

1) Adultos possuem uma razovel quantidade de experincias:

Consequncias: os adultos podem ser usados como "recursos de aprendizagem"; as

estratgias de aprendizagem de adultos devem encorajar troca de ideias e experincias.

2) O corpo dos adultos sendo relativamente muito maior que os das crianas est

sujeito a maiores presses e estmulos gravitacionais:

Consequncia: O conforto fsico importante para a aprendizagem de adultos; muito

pouco conforto ou em excesso podem ser desastrosos.

3) Adultos possuem conjuntos de hbitos fortemente sedimentados:

Consequncia: os hbitos e gostos dos adultos devem ser na medida do possvel

considerados e atendidos.

4) Adultos tendem a ter grande orgulho de si prprio:

Consequncia: os adultos respondem muito bem as oportunidades de desenvolvimento,

autodirecionamento e responsabilidade no seu processo de aprendizagem.

5) Adultos em geral tem coisas tangveis a perder:

Consequncia: a nfase deve ser na promoo do sucesso em lugar de revelar as

deficincias

6) Adultos tm que tomar decises e resolver problemas:

Consequncias: a aprendizagem centralizada em problemas pode ser mais efetiva e mais

agradvel.

7) Adultos tendem a ter grande nmero de preocupaes e de problemas a resolver

fora da situao de aprendizagem:

Consequncia: as demandas da experincia de aprendizagem no devem ser irreais; deve

haver um balanceamento adequado entre o tempo necessrio para apresentao da situao

de aprendizagem e o tempo necessrio para a obteno da aprendizagem.

8) Os adultos na sociedade moderna so cada vez mais pressionados por grande

nmero de opes:

Consequncia: aprender a decidir uma aptido importante.

9) Os adultos tendem a ter comportamento grupais consistentes com suas prprias

necessidades:

Consequncia: usualmente os adultos adotam aqueles comportamentos que faam com que

suas necessidades sejam atendidas pelo grupo. Devem ser cultivados os comportamentos

que sejam teis aos indivduos e aos grupos.

10) Adultos tendem a ter bem sedimentadas suas estruturas emocionais consistindo de

valores, atitudes e tendncias:

Consequncia: mudanas so perturbadoras. mais provvel obter mudanas de

comportamento em um ambiente no ameaador e onde exista em alto grau a participao e

o engajamento.

11) Adultos tendem a ter bem desenvolvidos seus "filtros" seletivos dos

estmulos:

Consequncia: a maioria dos adultos s ouve aquilo que deseja ouvir. O ensino para

ser eficaz deve focalizar em mais de um sistema sensorial para que possa penetrar nos

"filtros" que o adulto usa para barrar aqueles estmulos que ele considera

desagradveis, desinteressantes ou perturbadores.

12) Os adultos tendem a responder bem a "reforos" negativos ou positivos de

aprendizagem:

Consequncia: os "esforos" de aprendizagem (tanto negativos como positivos) devem

ser usados em gradaes variadas.

13 ) Adultos tendem a ter impresses e opinies muito sedimentadas sobre

situaes de aprendizagem:

Consequncia: s boas e bem sucedidas experincias de aprendizagem encorajam a

formao de atitudes positivas

14) Os adultos na sociedade moderna tem um receio ntimo de fracassar e ser

substitudo;

Consequncia: a situao de aprendizagem deve dar oportunidades de desenvolver

autoconfiana e novas aptides.

ETAPAS DO PLANEJAMENTO DA APRENDIZAGEM

4 TIPOS DE MUDANAS DE COMPORTAMENTO ATRAVS DO

TREINAMENTO

Treinamento

Compartilhar Informaes

Desenvolvimento de Habilidades

Desenvolvimento de Atitudes

Desenvolvimento de Conceitos

PROCESSO DE TREINAMENTO

DIAGNSTICO

DESENHO

IMPLEMENTAO

AVALIAO

1. o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. 2. a elaborao do

programa de treinamento para atender s necessidades diagnosticadas.

3. a aplicao e conduo do programa de treinamento.

4. a verificao dos resultados do treinamento.

FINALIZANDO

VIVA COMO SE FOSSE MORRER AMANH. APRENDA COMO SE FOSSE

VIVER PARA SEMPRE.

GHANDI

Filme: Legado

OBRIGADO!