Engenharia da Qualidade Integrada 1

Sumário INTRODUÇÃO .................................................................................................................... 1

MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES ......................................................................... 1

MOTIVAÇÃO E EMOÇÃO ............................................................................................ 8

CONCLUSÃO ................................................................................................................ 10

INTRODUÇÃO

Há mais de 100 anos especialistas vem trabalhando com o problema de

desmotivação absenteísmo, um problema que afetam a maioria dos

colaboradores das indústrias brasileiras e ate mundiais.

Fatores que causa na economia das organizações, acidentes problemas de

produtividades, mais especialistas trabalharam e trabalha focando esse

problema. Todos sabem que motivação é um fator complicado por se tratar c

diretamente com intenções humanas, mais através de pesquisas muitos se

aproximara do principal problema, salários baixos, falta de reconhecimentos,

benefícios, oportunidades, possibilidades de crescimento. Os primeiros passos

o foram o trabalho forcados com ameaças de demissão que ate hoje muitos

colaboradores tem receio com esses métodos, muitas mudanças aconteceram na

industrial antes de depois da revolução industrial.

O trabalho de motivação nas organizações, tem focado muito a área de

recursos humanos, porque o envolvimento direto de pessoas, o período em que

achavam que o dinheiro seria o grande problema, mais uma vez estavam

errados, dinheiro só levava a motivação ate certo ponto.

Teve também a época dos benefícios que não era o suficiente, a verdade

é que a alta direção deve ter uma visão ampla do processo de produção,

analisá-los e implementá-los um sistema para que colaboradores trabalhasse

com motivação. Autores como, Drucker, Taylor, Deci, Elton Mayo entre outros,

criticarão a posturas de administração que forçavam colaboradores com

produtividades e acabavam esquecendo da qualidade.

MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

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Um problema atual mais que existe há muito tempo, nas organizações

muitos contratempos aconteceram, alguns métodos para motivar colaboradores

a desenvolver um trabalho com eficácia, eficiência e qualidade e não podemos

esquecer a segurança dos colaboradores.

Muitos achavam que qual quer problema humano, seria motivo de

desmotivação, a questão é que analisaram errado. Antes da revolução

industrial, uma tática para motivar era a ameaças, punições e promessas de

recompensas, após a revolução industrial, empresa investiram e mais

investimentos para aumentar a eficácia e eficiência nas organizações, como

planos salariais e benefícios.

A administração científica de Taylor acreditava que o conforto físico e

algumas necessidades básicas nas organizações. Nesse caso a ameaça de

punições foi substituída por dinheiros outra forma de motivar pessoas no

trabalho. Le Boyer condena a forma simplistas de motivar, pode ter Problema

no futuro comoa exigência de mais dinheiro. Michel tem a mesma opinião de

Leboyer.

O incentivo econômico foram criticado por muitos autores na época como,

Drucker, com o passar do tempo foram transformado em direitos adquiridos

pela classe trabalhadora, ocorreu vários problemas entre administradores e

administrados, que o aumento da produtividade seria cada vez mais exigida

pelo administradores e a remuneração exigida pelos administrados cada vez

mais. Deci E. L. Recompensas e controle de resulta em produtividade, é claro,

porem resultados negativos, exemplo “desenvolver uma tendência a fazer

somente o que se é pago para ser feito”.

Elton Mayo, a estratégia que mudaria totalmente o método de motivação

humanas, no qual os colaboradores se sentissem bem e valorizados e tám bem

importante nas organizações, que apartei desse métodos as pessoas se sentia

importantes, A ênfase do relacionamento interpessoal, o momento era os

gerentes reconhecerem as necessidades nos trabalhadores e a poderosa

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influencia que os grupos de trabalhadores podem ter sobre, a produtividade

individual e organizacional, assim diz Dubrin A. J.

Década de 50, Douglas Mcgregor e a ideia de auto-realização, a

maturidade motivacional na busca de auto-realização. Mcgregor, diz que os

trabalhadores busca naturalmente atingir tal nível de maturidade ao

desenvolver tal serviço, e que pessoas não consegue satisfazer todas as

necessidades ou as mais importantes através do trabalho, acaba se

comportando com indolência passividade. Todas essas teorias que motivam

pessoas seja dinheiro, relacionamento ou auto-realização, foram aos poucos

sendo insuficientes para a organização como ferramentas de motivação. Alguns

autores criticaram na época, que tudo se passa só os homens fossem

decididamente um pouco mais problemáticos em seu funcionamento natural.

A eficiência e a eficácia organizacional tiraram do ser humano algumas

das suas prerrogativas mais importantes, eram considerados como qualquer

outro recursos de uma organização, tais como produtividades, produtos, fontes

financeiras, tecnologias dentre outras.

Sirota D., Mischkind A. e Meltzer M., para de motivar seus funcionários, com a

afirmação, na verdade talvez não existe mais poderosa tática de motivação do

que dar liberdade para que as pessoas competente façam seu trabalho da

,maneira que acham melhor, dentro de sua possibilidades. Hoje em dia, a

maneira das pessoas traz com sigo mesmo a motivação vem de dentro como

Nelson Mandela através do ensinamento da vida em que vivemos para

potencial motivação necessária.

Para Drucker, é precisamente o crescente nível de expectativas materiais

para motivar colaboradores expectativas de crescimentos dentro outros, que

torna a cenoura das recompensas mais tangíveis, cada vez eficaz, como força de

motivação e como instrumento da administração.

Dubrin aponta que a motivação é uma das mais poderosas força na

medida em que, as pessoas estão dispostas a se esforçar no sentido de

alcançarem uma determinada meta, porque isso satisfaz uma as suas

importantes necessidades. Pessoas devem estar determinadas em crescer ter

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ambição fome de atingir novas metas, a organização não deve forçar pessoas

para a motivação, acabará forçando o seu trabalho em equipe e individual e até

mesmo suas atividades paralelas.

Olivia, aborda o período em que o salário era o maior motivo para

motivar e desmotivar colaboradores, partindo do contrato de trabalho, o

trabalhador dependia da energia para produzir em troca de uma remuneração

pelo seu trabalho.

A experiência pratica mostram que as pessoas que trabalham incentivadas

apenas por recompensas extrínsecas, no geral, apresentam desempenhos piores

que aqueles que estão intrinsecamente motivadas pela tarefa em si. Kohn,

aponta os efeitos negativos e danos no desempenho quando, a tarefa é

suficientemente interessante para o sujeito, sendo a remuneração a única fonte

de motivar. È muito fácil entender que pessoas extrinsecamente recompensadas

pelas quantidades do trabalho e a alta produtividade, mais se esqueceu do fator

importante, a qualidade, com a alta produtividade esqueceu-se de produzir

com qualidade.

Uma vez que recorre ao método de motivação remunerada, se você parar

terá problema e se continuar terá problemas sérios. Com esse método a pessoa

esquece-se do valor do seu trabalho e a importância, esquece que através do seu

trabalho muitos dependem do seu sucesso, nas ultimas três décadas atingiu

níveis elevados o comportamento motivacional. Algumas provas repasse ao

requisito trabalho ou balanços feitos pelos autores na ultima década.

Atualmente na organização vem enfatizando cada vez mais o assunto

sobre a motivação pessoal. em razão do destaque deste assunto na literatura

administrativa temos os mais diversas conceituações e aplicações da motivação

no ambiente de trabalho, porém o sentido da palavra motivação provem do

latim, motivos, mover e, que significa mover. O seu sentido original

fundamenta-se no processo no qual o comportamento é incentivado,

estimulado ou energizado por algum motivo ou razão”. Pode-se analisar que

nas organizações que contribui para a realização de um determinado desejo,

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sendo o motivo do entusiasmo na realização de algum objetivo investimentos

para auto-estima ao funcionário.

Portanto, motivação é pessoal, mas pode ser influenciada por objetivos e

interesses coletivos as pessoas a irem em busca de algo que possa satisfazer

suas vontades e que contribua de alguma forma para a realização de seus

desejos, fica difícil motivar pessoas, até porque o ser motivado supera limites

como se a pessoa estivesse sob efeito de algo superior, isso se dá quando a

pessoa está centrada em seu objetivo maior levando a uma integração em busca

de sua auto-realização.

Nas Industrias de hoje a empresa trabalhar com treinamentos para motivar

o funcionário trabalha com um incentivo fonte na principal motivação para o

trabalhador.

As organizações hoje abre a visão para os seus colaboradores ter a visão

principalmente do retorno financeiro com esforço a empresa pode alcançar

para retribuir para os colaboradores.

A motivação pode desenvolver um desempenho para o colaborador buscar

mais conhecimentos.

Nas indústrias antes da revolução Industrial, as organizações não

aperfeiçoava um conhecimento para motivação para os colaboradores.O uso de

ameaças e punições criava sempre um ambiente de trabalho passado,os

funcionários nunca conseguia cumprir as metas.

Com o começo da revolução industrial as organizações passaram a investir

nos trabalhadores começaram a buscar para dentro nas organizações

empregados adequados para o cargos para estimulação dos trabalhadores o seu

principal fonte era o incentivo para os colaboradores.

As organizações que acreditaram e desempenharam este conceito, analisou

que com motivação e investimentos aos trabalhares as empresa tinham um

grande reconhecimento no mercado, aumento eficiência dos trabalhadores em

um retorno eficiente financeiro.

Qualidade de Vida no Trabalho é um tema ainda não devidamente

explorada na gestão de recursos humanos. Entretanto, não há como abordar

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este sem mencionar a motivação e a satisfação das necessidades dos

funcionários de uma empresa, como aspectos preponderantes para a qualidade

de vida dos profissionais no ambiente de trabalho. Diante de tantas

turbulências, mudanças e incertezas que caracterizam as organizações no

contexto atual, o que nos e resta é o desafio da sobrevivência das empresas que

estiverem conscientes de que a competitividade requer produtividade com

qualidade, o que não significa apenas investir em tecnologias, mas também nas

pessoas que trabalham na organização.

Esta terá mais chance de sobreviver neste competitivo mercado. Em

decorrência do exposto nunca foi tão importante conhecer, identificar as

necessidades e os anseios das pessoas e compatibilizá-los com sua atuação no

trabalho. Verifica-se, ao longo deste artigo, que conhecer o que motiva as

pessoas é fundamental para o sucesso de qualquer organização. Dessa forma a

Qualidade de Vida no Trabalho pode contribuir para a criação de condições que

motivem os profissionais, através de um ambiente de trabalho saudável,

identificando as necessidades e anseios das pessoas, reconhecendo as pessoas

pelo bom desempenho profissional, dando oportunidade para que elas

participem das decisões da empresa, facilitando o desenvolvimento pessoal,

garantindo meios para o feedback positivo, proporcionando desafios,

projetando trabalho de modo a torná-lo atraente, implantando um sistema de

recompensas, concedendo benefícios e salários compatíveis com a função.

A motivação pode ser analisada a partir de duas perspectivas diferentes:

como impulso e como atração. Ver o processo motivacional como impulso

significa dizer que instintos e pulsões são as forças propulsoras da ação. Assim

necessidades internas geram no indivíduo uma tensão que exige ser resolvida.

Exemplo desse tipo de motivação é a fome: a necessidade de alimento gera a

fome que exige uma resolução através do comer. Apesar de importantes teorias

da motivação, como a de Freud e a de Hull, basearem-se nessa perspectiva e de

ela explicar muitos fenômenos do comportamento, suas limitações são patentes:

a fome em si, para manter-se o exemplo, não determina se o indivíduo vai

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escolher comer arroz com feijão ou lasanha; outras forças estão em jogo aí: o

ambiente. E outras formas de comportamento mais complexas, como o jejum ou

ainda o desejo de aprender, entre tantos outros, não se deixam explicar

simplesmente pela resolução de tensões internas. No caso do aprendizado, por

exemplo, o objetivo se encontra num estado futuro, em que o indivíduo possui

determinado saber. Esse estado final como que atrai o indivíduo - a motivação

como atração, como força que puxa, atrai. Não se pode negar que ambas as

perspectivas se complementam e ajudam a explicar a complexidade do

comportamento humano; no entanto, devido às suas limitações no esclarecer

comportamentos mais complexos, grande parte da pesquisa científica atual se

desenvolve no âmbito da motivação como atração.

Uma compreensão da motivação como força atratora não pode deixar de

levar em conta as preferências individuais, uma vez que diferentes pessoas

vêem diferentes objetivos como mais ou menos desejáveis. Um mesmo objetivo

pode ser buscado por diferentes pessoas por diferentes razões: uma deseja

mostrar seu desempenho, outra anseia ter influência sobre outras pessoas

(poder), etc. A essas preferências relativamente estáveis no tempo dá-se o nome

de motivos.

As necessidades podem até não serem de conhecimento da própria pessoa e

estarem latentes, mesmo assim elas levam à ação.

Michel, S. (1994, p.12) aponta que “a motivação diz respeito ao individuo

como um todo”. Complementa esse seu enfoque afirmando (1994, p.20) que a

“noção de necessidade coloca a fonte da motivação no interior do homem”.

As necessidades e consequentemente a motivação pedem um cuidadoso

exame das diferenças individuais para que se possa chegar a um conhecimento

tão próximo quanto possível do que se passa naquele momento, com cada

pessoa. Nesse caso, a necessidade continua a existir. Se estiverem presentes um

ou vários objetivos, mas não existir a necessidade latente no individuo, tais

esquemas igualmente não terão nenhum significado.

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Na atualidade, as organizações relutam em aceitar que a administração

possa, na melhor das hipóteses, satisfazer ou contra satisfazer as necessidades

daqueles que trabalham.

MOTIVAÇÃO E EMOÇÃO

Nenhuma predisposição psicológica está tão permeada de emoções como

aquela que diz respeito à motivação. O ser humano é motivado no sentido de

emoções positivas, bem como da fuga de emoções negativas. Como diz Coon,

D.(2006,p.176), “muitas das metas que buscamos nos fazem sentir bem. Muitas

das atividades que evitamos, nos fazem sentir mal”. O estudo do processo de

como acontecem as emoções deve ser cuidadosamente feito, uma vez que, ao

relatar aquilo que está sentindo, a pessoa que está sendo observada deixa de

experimentar a emoção original que brotou dos acontecimentos. Nesse sentido,

a emoção deve ser considerada como uma vivencia autenticamente particular e

subjetiva.

Fora dos laboratórios, portanto, de maneira mais próxima da realidade

existencial de cada pessoa, os estudos feitos pelos psicanalistas procuraram

entender o homem com base na busca da lógica que deve existir ligado o

desencadeamento dos fatos que formam suas próprias vivencia. Surge, a partir

de então, uma grande preocupação em descobrir como, os sintomas ou

comportamentos observáveis, no momento atual, poderiam estar ligados a

acontecimentos vividos pela pessoa em época anteriores, compondo assim, as

suas próprias historias de vida.

Ao formular a teoria do Aparelho Psíquico, Freud aparece como o primeiro

a considerar e valorizar de maneira cientifica aquilo que passa a ser chamado de

“conteúdo psíquico”. Esse conteúdo era constituído pelos eventos vividos e que

ficaram bloqueados no psiquismo de cada um. Os conteúdos psíquicos acham-

se impregnados de catexias ou valorizações afetivas, que podem ser positivas e

negativas. Cabe a elas orientar a percepção que se tem do mundo, portanto, as

emoções são consideradas cruciais na determinação da direção e intensidade

comportamental de cada pessoa.

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O homem não chega a ter acesso, sem ajuda, ao conhecimento desses

processos internos. Pode até mesmo não ter a mínima percepção dos mesmos.

No entanto, deixa-se guiar por orientações que não percebe com clareza,

premido que é pela necessidade de liberação daqueles desejos não atendidos

presos ao passado, que foram sendo reprimidos e acumulados, gerando mal-

estar dentro de cada um.

Os fatos narrados pelos pacientes submetidos ao método catártico da

analise ressaltavam, com frequência, certos elementos que guardavam

inequívoca coerência entre si, e que diziam respeito às características mais

instintivas da personalidade.

A realidade social do meio ambiente e a escala de valores morais

existentes nos níveis conscientes e pré-consciente, que formam as instancias que

Freud chamou de Ego e Superego, bloqueiam a realização do desejo, o

reprimido formando assim uma barreira que é comumente conhecida como

censura. Aqueles conteúdos instintivos recalcados insistem na sua realização ou

liberação; como não são aceitos nem pela sociedade nem pela escala de valores

da pessoa, representada pelo Superego, essa saída se dá de forma simbólica no

comportamento observável, como aquilo que ocorre no conteúdo dos sonhos e

nos atos chamados de falhos, que nada mais são do que formas menos

dolorosas de reviver o passado traumático.

Para Dória, C.S.(1960,p.233), o processo emocional é desenvolvido em

quatro etapas que são:

“a) estimulo: a emoção tem seu curso provocado pela necessidade, estimulo

natural dos estados afetivos e sem necessidades não haverá emoção”.

“b)ativação: estimulada pela necessidade, a emoção vai se atualizando, levando

o homem a sentir”.

“c) modificações somatopsíquicas: ao mesmo tempo que se ativa a emoção,

modifica-se o físico, o fisiológico e o psicológico”. Neste caso, pode beneficiar-se

ou interferir no ritmo do comportamento normal.

“d) extinção: os estados afetivos não duram para sempre e atingem sua quarta

fase, que é a extinção”. Quando as necessidades são atendidas, a emoção

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amortece e desaparece. Quando não é satisfeita a necessidade, a emoção

perdura e provoca vivencias tidas como anormais.

Freud, além de compreender o valor dos instintos e das emoções, chega

também à descoberta do fator conhecimento como parte integrante do processo

motivacional. A descoberta oferecida pela consciência, sobre acontecimentos

passados, representa um processo que poderá tanto facilitar como criar algumas

dificuldades ao ajustamento motivacional.

Dentro do referencial psicanalítico, a motivação mais que nunca volta a

ser mencionada como algo nitidamente interior a cada um; ela agora é

delineada sob forma de força propulsora, cujas verdadeiras origens se acham,

na maioria das vezes, cuidadosamente escondidas do mundo interior. A

satisfação ou insatisfação dessas necessidades fazem parte integrante dos

sentimentos experimentados pelo próprio individuo frente àquelas variáveis

benéficas ou maléficas ao seu ajustamento motivacional.

CONCLUSÃO

Concluo basicamente que estes estudiosos da área da psicologia, pesquisavam

grandemente sobre seus sintomas dentro das empresas/organizações, vejo uma

grande preocupação com esses estudiosos para a motivação do ser humano.

Alguns desgastes podem provocar doenças psicológicas, afetando o seu

rendimento dentro da empresa/organização segundo Freud. Os pensadores

refletem sobre o lado contrario o lado que envolve o funcionário, e com sua

excelência aumentar a sua pró-atividade, assim o funcionário tendo um

rendimento maior em suas qualidades produtivas.

Vencendo as crises dos tempos modernos.