Comportamento Organizacional

4º semestre

Luan Guerra

CADERNOCADERNO

FACEBOOK

Não curtir? Por quê?

SUGESTÕEScadernosppt@gmail.com.br

AvisoEsse material foi criado a partir do caderno de um aluno do curso de administração.

Sendo assim, não substituirá nenhuma fonte didática como: livros, artigos científicos, etc.

ObservaçãoO objetivo dessa apresentação ésimplesmente ajudar o estudante, nada além disso.

Onde encontramos?

• Diversidade Cultura(Atuação, global fusões e aquisições)

• Diversidade da Força de Trabalho:Raças, sexo, bibliografia, nacionalidade, etc.

• Globalização

• Temporariedade:Períodos de mudanças constantes ao invés de longos períodos de estabilidade. Interrompidos ocasionalmente por curtos períodos de mudanças.

• Equilíbrio entre vida pessoal e profissional

• Reengenharia: Todo o processo repensando, como se a organização estivesse começando do zero. Busca a melhoria de qualidade e da produtividade e a inclusão dos funcionários nesse novo modelo.

• Dilemas Éticos: Executivos precisam trabalhar para que seus funcionários saibam e adotem princípios e condutas éticas atreladas à idéia de justiça organizacional.

Comportamento Organizacional

Micro-Organizacional

Meso-Organizacional

Macro-Organizacional

Definição

“Comportamento Organizacional é um campo de estudos voltado a prever, explicar, compreender e modificar o modificar o

comportamentocomportamento humano no contexto das empresas.” Wagner III

Definição

“Comportamento Organizacional é o estudo de ações, atitudes e expectativas¹humanas dentro do ambiente de trabalho”Limonoi França

¹ São determinantes para a forma como nos comportamos.

Definição

“Comportamento Organizacional é um campo interdisciplinar dedicado a melhor compreensão e gestão de pessoas no trabalho e, por definição, é orientado, tanto para a pesquisa quanto para a aplicação” Kinicki

Definição

“O comportamento organizacional envolve as ações de indivíduos e grupos em um contexto organizacional. A administração do comportamento organizacional concentra-se em conquistar”

Definição

“Comportamento organizacional é o conjunto conhecimento sobre o homem e sua interação com as demais pessoas, com seu trabalho e com outros aspectos de vida organizacional, que ajudam no entendimento das questões humanas e que concorrem para o atendimento dos objetivos organizacionais e para o desenvolvimento pleno do potencia humano” Casado

Definição de CasadoEntendimento

A autora ressalta o potencial humano, bem como uma maior interação do mundo do trabalho com as demais áreas da vida pessoal, nas quais se instaura o sentido do trabalho.

Acrescenta a importância do retorno que o próprio indivíduo terá com os benefício decorrentes do estudo do comportamento organizacional.

ProdutividadeRetorno de investimento feito; ter lucro sobre o faturamento e aumentar o máximo a produção em menos tempo e com mais qualidade.

AbsenteísmoAusência

RotatividadeTrocas constantes

Cidadania OrganizacionalFazer mais do que se espera, ultrapassando resultados

SatisfaçãoSentimentos que a pessoa possui em relação ao trabalho afetando o desempenho diretamente.

Onde CO impacta?

Modelo

Atitude

Qual é o processo que leva à mudança de atitude?

A vivência, algumas experiências, a persuasão (amigos, mídia, pais...)podem levar a essa Dissonância e assim fazer com que a pessoa reveja seus conceitos, sentimentos e ações, mudando de atitude frente a um fato, pessoa.

Dissonância

• Inconsistência percebida entre duas cognições

• Conflito que ocorre quando uma pessoa tem duas atitudes ou pensamentos contraditórios

O que é atitude?

Atitude é uma disposição ligada ao juízo de determinados objetos da percepção ou da imaginação, ou seja, a tendência de uma pessoa de julgar tais objetos como bons ou ruins, desejáveis ou indesejáveis.

TrabalhoAtitudeAtitude

• SatisfaçãoAtitude geral em relação ao trabalho.

• Envolvimento com o trabalho grau em que uma pessoa se identifica psicologicamente com ele e considera seu desempenho nele algo valioso.

Comprometimento Organizacional

Situação em que o trabalhador se identifica com a empresa e seus objetivos, desejando manter-se na organização. Atualmente, o que melhor reflete a força de trabalho é esse comprometimento ocupacional.

Por quê estudar valoresvalores?

• Porque o comportamento organizacional éinfluenciado pelos valores, aspecto importante a considerar para a compreensão e a gestão do comportamento organizacional

DefiniçãoValores (Aprendizado e decorrem de experiências) Crenças, aprendizado sobre o que é certo. É adquirido na infância e possui tendências hereditárias e constitucionais da pessoa, influência dafamília, do ambiente, da educação e da cultura, experiênciaspessoais, religiosos ou profissionais e possui cargas afetivas.

Valor terminal

Comprar um imóvel de 1 milhão.

Valor instrumental

Como faço para comprar esse imóvel?

Trabalhar, economizar, roubar...

SatisfaçãoSentimento prazerosos que resulta da percepção que tenho, a partir do trabalho realizado.

MotivaçãoDisposição a agir

Motivação e Satisfação

• MotivaçãoÉ disposição para agir/realizar/fazeagir/realizar/fazer algo, com objetivo de satisfazer uma necessidade pessoal

• Três elementos

– IntensidadeEsforço aplicado para realização do objetivo

– PersistênciaTempo empregado de energia/esforço.

– DireçãoCaminho a ser trilhado para alcançar a meta

Satisfação

É um sentimento prazeroso que decorre e ações praticadas para conquistar um resultado do positivo do planejado.

• Fatores

ValoresA importância que se dá é determinante.

PercepçãoDependendo da situação pode satisfazer ou não.

Quais os fatores que influenciam na percepção?

Percepção

Indivíduo:•Atitudes•Motivações•Interesses•Experiências•Expectativas

Alvo:•Novidade•Movimento•Som•Tamanho•Fundo•Proximidade

Situação:•Tempo•Local de trabalho•Situação social

Pirâmide de MaslowTeoria contemporânea sobre MotivaTeoria contemporânea sobre Motivaççãoão

Observação

Duas ou + necessidades podem coexistir ao mesmo tempo.

Pessoa & empresa

Auto-Realização

Teoria ERG• Existência, Relação e Crescimento. A teoria foi criada por Clayton Aldefer.

Realmente ela não esta baseada em elementos novos, porém fundamenta seus três grupos de necessidades com a pirâmide de necessidades de Maslow.

A correspondência com Maslow é a seguinte:

Existência: o grupo de necessidades que satisfaz é aquele das relacionadas com os requisitos básicos da vida (necessidades fisiológicas e de segurança)

Relação: como o nome já o diz, precisa-se das relações interpessoais, de fazer parte de um grupo (necessidades sociais)

Crescimento: representa o desejo de crescimento interno, bem como as necessidades de reconhecimento, auto-estima, auto-realização e desenvolvimento pessoal (necessidades de estima e auto-realização).

Da mesma maneira que o fez Maslow, esta teoria colocava que as necessidades de ordem inferior, uma vez satisfeitas, eram de interesse para a pessoa para satisfazer às de ordem superior e, em contraposição, que as diversas necessidades podiam ser objeto de motivação ao mesmo tempo e que a frustração em uma necessidade superior poderia originar o retrocesso para uma necessidade inferior.

Teoria “X”O criador chamou esta teoria como “Hipótese da mediocridade das massas”

Seus princípios básicos são:

1. Uma pessoa comum tem aversão pelo trabalho e o evitarásempre que puder.2. Os seres humanos têm que ser forçados, controlados e às vezes ameaçados com punições para que se esforcem em cumprir os objetivos da organização.3. Que o ser humano ordinário é preguiçoso e prefere ser dirigido, evita as responsabilidades, tem ambições e acima de tudo deseja segurança.

McGregor dizia que esta teoria não era imaginária e sim real e que ela influenciava a estratégia da direção. Pressupunha também que as necessidades de ordem inferior dominam as pessoas.

Teoria “Y”Os princípios básicos são:

4. Que o esforço físico e mental que se realiza no trabalho é tão natural como o gasto no jogo, no repouso.5. O esforço necessário para a consecução dos objetivos da organização depende das recompensas associadas e não necessariamente do controle externo e a ameaça de punições.6. O indivíduo comum, em condições desejadas, não só aceita responsabilidade, também as procura.7. As pessoas têm qualidades bem desenvolvidas de imaginação, invenção e criatividade para solucionar os problemas da organização.8. Os seres humanos exercerão auto-direção e autocontrole no cumprimento dos objetivos com os que estão comprometidos.

A Teoria “Y” pressupõe que as necessidades de ordem superior dominam as pessoas. Pressupunha também que seus preceitos eram mais válidos que os da Teoria “X”.Propôs idéias como a participação na tomada de decisões, responsabilidades e desafios.Em geral, os preceitos de ambas as teorias podem resultar idôneos em situações concretas.

Administração por Objetivos APO

Este processo é uma tentativa de alinhar metas pessoais com a estratégia do negócio, por meio do aumento da comunicação e percepções compartilhadas entre a gerência e os subordinados, seja como indivíduos ou como um grupo, pela conciliação do conflito quando este existir.A APO dá atenção aos objetivos dos participantes da organização e como estes objetivos se relacionam com os objetivos da organização, como um todo, mantendo-os motivados.

APOProcessoProcesso

Teoria da Fixação por ObjetivosDefinição

Quando são estabelecidas metas a serem cumpridas, elas devem aumentam o desempenho da equipe, gerando motivação para serem atingidas de melhor maneira possível.

• É preciso:

1) Variedade de habilidades dos integrantes

2) Identidade da tarefa (Visão completa da situação)

3) Significância da tarefa (Impacto do trabalho)

4) Autonomia (Liberdade de se expressar)

5) FeedBack

Teoria da Avaliação CognitivaDefinição

Quando a recompensa externa é dada à pessoa pelo fato de ter feito um tarefa interessante, isso causa uma queda no seu interesse pela trabalho em siEssa teoria prega que as motivações intrínsecas afetam as extrínsecas.

A pessoa sente a perda do controle sobre o próprio comportamento, o que diminui sua motivação intrínseca (realização, competência, motivação).

Exemplo: Antes fazia algo por prazer e não por obrigação.

Intrínsecas x Extrínsecas

Teoria das NecessidadesDefinição

Esta teoria baseia-se em três necessidades:

Necessidades de RealizaçãoAs pessoas se interessam pelo seu próprio desenvolvimento, por destacar-se aceitando responsabilidades pessoais e, também, por tentar fazer bem as coisas, ter sucesso, inclusive, acima dos prêmios.Procuram encarar os problemas, retroalimentar-se para saber os resultados e afrontar o triunfo ou o fracasso.

Necessidades de PoderA principal característica é a de ter influência e controle sobre os outros e se esforçam para isso. Preferem a luta, a concorrência e se preocupam muito com seu prestígio e com a influência que possam exercer sobre as outras pessoas, inclusive, mais do que com os seus resultados.

Necessidades de AfetoA característica essencial é ser solicitados e aceitos pelos outros. As pessoas perseguem a amizade e a cooperação no lugar do confronto; procuram a compreensão e as boas relações.

Teoria da EquidadeDefinição

Teoria da ExpectativaDefinição

A expectativa pelo bom desempenho resulta e

leva os funcionários a se desempenharem commais força de vontade.

Sabendo que a recompensa será BOABOA e

INTERESSANTEINTERESSANTE para aquela pessoa, oesforço e desempenho se elevam.

Comprometimento OrganizacionalExistem 5 dimensões para ser comprometimento com a organização

• Dimensão AfetivaAcreditar na proposta da organização. Se envolver com os propósitos, já que fazem sentido.Existe lealdade da pessoa em relação a organização.

• Instrumental (Equilíbrio/Troca/Doar x Ganhar)Trabalha com a relação entrega/recompensa, ou seja, é colocado na balança aquilo que eu dou em relação ao que eu recebo da organização.

• Integração de valores (Empresa = você reconhecido)Trabalha com autoridade e apego, mantendo-se comprometido pela percepção do trabalho.

• Comprometimento Normativa (Entrelaçado com a Cultura da organização)Quando o comprometimento é intenso, que não se questiona as consequências das minhas ações.

• Dimensão comportamental (O comprometimento altera seu modo de comportamento)Há comprometimento com seu comportamento, tendo consequências do mesmo.Ex: Médico se agir errado poder levar a morte seu paciente.

Consequência

Quando o funcionário tiver mais dessas cinco dimensões atuando, mais será

comprometido.

Justiça Organizacional

Justiça está ligada diretamente a percepção de uma determinada situação, podendo haver comparações para identificar o modo de agir.

Podemos definir como trocas e relações econômicas e sociais, que se estipulam entre pessoas e organizações

Determinam a Justiça Organizacional:

• Como são tratadas as Pessoas • Como são distribuídos os Recursos Distribuídos• Como são tomadas as Decisões

Esferas da Justiça Organizacional• Individual

Construção de justiça a partir de situações vivenciadas que leva a organização levar ou não em consideração.

• GrupalPercepção do grupo ao cooperar x competir, a organização tem que saber as regras e situações que ocorrem.

• OrganizacionalValores (Idéias) que vigoram que são Justo e Injusto.Ações concretas que materializam esse valores, tornando-os justos e injustos.

• SocietalManeira de agir do governo em situações irregulares na distribuição dos recursos globais, gerando uma percepção de injustiça pela sociedade.

As quatro esferas estão interligadas jAs quatro esferas estão interligadas jáá que cada percepque cada percepçção de ão de

justijustiçça, envolvem: o indiva, envolvem: o indivííduo, o grupo, a organizaduo, o grupo, a organizaçção e a sociedade.ão e a sociedade.

Distributiva

• Trata-se da distribuição de recursos:

SalárioCursosPromoçõesTrabalho

Equidade nos valores dentro da Organização.

Processual

Análise nos meios (Como ocorre?) dos procedimentos para distribuição dos recursos.

Exemplo: Bolsa-Família

Inte-racional

• Justiça nas decisões tomadas perante seus funcionários e pessoas relacionadas.A comunicação é benéfica, pois uma vez comunicada a ação, há uma validade no que foi decidido, dessa maneira, as pessoas afetadas entendem que houve justiça.

Retributiva

Decorre da violação das normas sociais consideras justas.

Grupo

Conjunto de pessoas com objetivos em comum, que contribuem para realização deste e forma uma identidade própria,

É aquele que é formado pelo organograma e estrutura organizacional, funciona a partir de metas, atribuições e de uma hierarquia.

Obs: Regras e normas são impostas pela organização.

Observação: Dentro dos grupos formais, podem ser criados grupos INFORMAIS.

Formais

• Comando

Atribuições

MetasHierarquia

Líder

• Tarefas

Tarefa Específica

TemporárioSem liderança

Informais

Os grupos informais ocorrem por voluntariedade e espontaneidade, possuindo as seguintes características:

– Interesses comuns

– Sem normas– Objetivos pessoais

– Voluntário

Grupo Eficazes

• Existem três requisitos para definir como um grupo eficaz:

• ProdutividadeAtender ou ultrapassar os padrões de quantidade e qualidade impostas pela empresa

• SatisfaçãoAtravés das tarefas realização, tem que ocorrer a satisfação mutua, acarretando o desenvolvimento dos membros do grupo.

• CooperaçãoCooperação e ordem entre os membros do grupo

Etapas do Grupo

O desenvolvimento do grupo ocorre através de cinco fases:

– Formação (Determinação dos terrenos)– Tormento (Conflitos) e Liderança (Definição)

– Normalização (Identidade própria)– Desempenho (Eficiência e Eficaz)– Interrupção (Finalização)

Obs: Não existe uma ordem, sendo assim, pode haver mudanças nesse regimento.

Estrutura de Desempenho - Grupo• Papel

Forma como o integrante do grupo se comporta em diferentes situações

• Normais (Padrões de Comportamento)Quando as normas são aceitas pelo grupo e passam a gerenciar naturalmente.

• Composição (Diversidade de Pessoas)Personalidades das pessoas do grupo (+ Diversas, + dificuldade)

• Tamanho do GrupoQuando o grupo é grande pode ocorrer trabalhos desiguais, ou seja, folga SOCIAL.

• Status (Pertencer ao Grupo)Importância que a pessoa adquiri por pertencer ao grupo.

• Coesão (Atratividade do Grupo)União dos membros do grupo, ocorrem normalmente quando os interesses são comuns.

DiferençasGrupo x Equipe

• Contribuição (Grupo)É aquilo que materializa/entrega/resulta no que se predispor a fazer.

• Esforço (Equipe)Pressupõe energia produzida mais de si para realização de algo.

Equipe

Conjunto de pessoas com um objetivo comum mobilizado e se esforçam para realização do objetivo.

Membros:Visão integral do processoNão nasce, se tornaSem egoismo, retenção de informações

Equipe Eficaz

• Pessoas devem ser buscadas no mercado tendo como disponibilidade principal trabalhar em equipe.

• É preciso treinar as pessoas pata desenvolver os pontos chaves para o bom trabalho.

• É preciso recompensar (Individualmente e Coletivamente) as pessoas pelo trabalho em equipe.

O que se espera de uma equipe?

• Aumento de produtividade

• Melhora nas entregas

• Maior criatividade

• Maior energia

Tipos de formação de Equipes• Auto-gerenciáveis

São formados por pessoas com nível maior de maturidade, consistência, conteúdo, não existindo a necessidade de direcionamento.

• Resolução de problemasEquipes que possuem metas e prazos específicos e são direcionados/liderados por um líder (gestor responsável)

• Multifuncionais - Força tarefaPessoas de diferentes áreas e de mesmo nível hierárquico que se reúnem por certo período de tempo para dar conta de um problema/tarefa/desafio específico.

• VirtuaisFormado por pessoas de diferentes cargos/empresas, que se reúnem virtualmente e se esforçam para realização de algo.

Tipos de Equipes

• Equipe MultifuncionaisSugerem coisas a serem resolvidas.

• Equipe GerenciaisGerenciam empresas e organizações

• Equipe ProdutivasProduzem/fazem/criam novos objetivos a serem realizados em busca da eficácia da organização.

Liderança

4 Pilares

• Líder• Liderados• Fatos• Situação

Relação complementar

Liderança

• Processo de influência sobre pessoas para conseguir realizar/transformar um objetivo comum.

• A liderança tem que possuir cooperação entres os liderados e o líder, pois énecessário a troca de informações, alianças constantes, estimular e acima de tudo, incentivar seu grupo para realização da meta imposta.

Desempenho

• Uma boa liderança se torna a partir do estimulo dos pontos fortes, características da equipe e da situação, além do envolvimentos das pessoas em prol do grupo.

Teoria dos Traços1950

O líder nasce líder, não se transforma.

Observação: Deixou de ser utilizada

Teoria Comportamental

O que determina a liderança é o comportamento, a alta produtividade e o alto direcionamento para a equipe.

Observação: Deixou de ser utilizada

Teoria dos Estilos

• Líder (Equipe)Preocupado com as necessidades do grupo.

• Líder (Resultado)Visa somente os resultados.

Estilos de Liderança• Líder apoiador

Sensível e amigável.

• Líder participativoPositivo, ouve e implementa as sugestões do grupo.

• Líder CoercitivoMandar e impõem.

• Líder Orientado para ConquistaMetas a serem cumpridas visando o resultado.

• Liderança transacionalTroca de informações “ganha a equipe, ganha o líder”

• Líder CarismáticoAs pessoas compram a idéia e mobiliza a equipe.

Teoria ContingencialMetas e Caminhos

Todo mundo pode ser treinado para ser um líder, não existindo estilos de liderança melhor ou pio.

O que existe são decisões corretas para determinadas situações. Isso ocorre, a partir das características da equipe (lidar com o fato) e das atitudes do líder (mostram o caminho).

O comportamento do líder é eficaz quando a equipe aceita/adere, pois percebem que os objetivos em comum serão alcançados.

Poder• Poder é a capacidade de deliberar, agir e

mandar.

• As vezes é a necessidade é sinônimo de autoridade e soberania.

• Poder é uma capacidade que pode ser exercida ou não.

• Poder é sinônimo de dependência, tendo o foco na realização de um objetivo.

O poder depende inteiramente da situação

de dos subordinados.

Tipos de Poder• Poder legítimo ou absoluto

Depende do cargo posição é que institucionalizado dentro da corporação.Exemplo: Estado

• Poder coercitivoDecorre de uma autoridade que aplica uma punição sobre seus liderados para evitar um tipo de comportamento que não éadequado (coibir).Exemplo: Multa de trânsito.

• Poder recompensaReconhecimento de um comportamento benéfico e se recompensa para manter.Exemplo: Bonificação

Tipos de Poder

• Poder referênciaEstá atrelado do carisma pessoa da pessoa.Exemplo: Lula

• Poder de informaçãoDecisão por conta de informação/conhecimento/dados estratégicos que uma pessoa possui e utiliza numa determina situação.Exemplo: Novela – Chantagem

• Poder de especializaçãoKnow how sobre determinada função. (Habilidades) Exemplo: Novela – Chantagem

Comunicação

ComunicaçãoFunFunççãoão

• Informar

• Controlar Comportamentos

• Expressão de Sentimentos

• Motivar

ComunicarProcessoProcesso

• InterpessoalTroca de informações entre pessoas através da fala, gesto, etc.

• SensibilidadeAmbiente, linguagem, necessidades

PercepçãoInfluênciasInfluências

Percepção

Indivíduo:•Atitudes•Motivações•Interesses•Experiências•Expectativas

Alvo:•Novidade•Movimento•Som•Tamanho•Fundo•Proximidade

Situação:•Tempo•Local de trabalho•Situação social

+CONTEÚDO

ComunicaçãoBarreiras

• RUÍDO DA COMUNICAÇÃO(Distorção da Percepção)

Ocorrendo quando o receptor modifica a informação, deixando de uma maneira mais aceitável, tendo foco no que ele vê, ouvI ou perceber, desconsiderando o fato real, dando maior ênfase nas necessidades pessoas.

• FILTRAGEMO emissor manipula uma informação, tornando-a mais favorável para o receptor.

ComunicaçãoBarreiras

• SOBRECARGA DE INFORMAÇÃOQuando uma pessoa concentra diversas informações, excedendo o limite de capacidade, gerando em alguns casos, o esquecimento.

• LINGUAGEMO emissor precisa conhecer o receptor, sabendo exatamente como tratá-lo.Exemplo: Gírias (Pessoas habituadas a usá-las, representam uma barreira de comunicação).

• LINGUAGEM MULTICULTURALÉ a cultura que existe em um terminado povo, dessa maneira, existirá maneiras diferentes de agir ou se expressar (gestos).

ComunicaçãoOrganizacionalOrganizacional

• FormalAssuntos divulgados em relação ao trabalho.Canais: Correio, eletrônico, mala direta, MSN.

• Informar“Rádio peão” – Divulgação de qualquer tipo de assunto, em diversas áreas e envolve qualquer funcionário.

FeedBackDefiniDefiniççãoão

Procedimento que consiste no provimento de informação a uma pessoa sobre o desempenho, conduta, ou ação executada por esta, objetivando reorientar ou estimular comportamentos futuros mais adequados.

No processo de desenvolvimento da competência interpessoal o feedback é um importante recurso porque permite que nos vejamos como somos vistos pelos outros. Éainda, uma atividade executada com a finalidade de maximizar o desempenho de um indivíduo ou de um grupo. Processualmente, é oriundo de uma avaliação de monitoria.

É uma importante ação administrativa que facilita a consolidação das ações e seus resultados; ou seja, garante retorno ao desencadeador das ações sobre os seus resultados.

FeedBackTiposTipos

• FEEDBACK POSITIVO: deve ser usado quando queremos que um comportamento que nos agradou se repita. Faça comentários sinceros, que venham do coração! Ele pode ter efeitos curativos e ajudar as pessoas a superar obstáculos em suas vidas.

• FEEDBACK CORRETIVO: tem como objetivo influenciar uma mudança de comportamento.

FeedBackTiposTipos

• FEEDBACK INSIGNIFICANTE: é vago, sem propósito, gera uma resposta mínima e nenhum impacto. Exemplos: Expressões do tipo “É isso aí!”, “Muito Bem!” ou “Meus Parabéns”.

• FEEDBACK OFENSIVO: Possui uma propósito de mudança de atitude, porém com característica agressiva e ofensiva.Esse tipo de feedback pode causar danos àpersonalidade e à auto-estima das pessoas!

FeedBackExigênciasExigências

O feedback é diretamente dado para a pessoa que se reporta, ou seja, pessoa a pessoa.

Tem que ser uma informação clara, objetiva, direta e sem entre linhas.

Tem que ser específico a um fato, ação ou comportamento.

FeedBackExigênciasExigências

Quando será aplicado um corretivo, terá que possuir medidas de mudanças construtivas.

Deve ser: claro, objetivo, sucinto, impessoal.

Ressaltar pontos positivos primeiro, depois negativos.

Reforçar pontos necessário de trabalho, estimular a troca de comportamento, estar a disposição de ajudar e remarca uma nova data para conversar.

FeedBackAplicações

• Identificação e reconhecimento positivo

• Identificação e reconhecimento negativo

• Identificação e reconhecimento mudançanovo

OBS: Aumento da relação de confiança, motivação e riqueza na relação.

FeedBackReceberReceber

A pessoa que recebe um feedback negativo não deve rebater, e sim ouvir, pensar, refletir.

Após isso, deverá buscar esclarecimento para possíveis mudanças ou correções.

Deve ter postura pró-ativa.

Tomada de Decisão

1º passo: Identificação do Problema

2º passo: Criar critériosValores das pessoas podem alterar os critérios.

3º passo: Atribuição de pesos ao critérios

4º passo: Alternativas para solução.

5º passo: Analisar/Verificar as medidas/opções

6º passo: DecidirLevar em consideração tempo e custo

Tomadores de Decisão

• ComportamentalPreocupado com a situação/pessoa

• DiretivoClaro, objetivo, utilizando poucas alternativas, sem ambiguidade.

• Conceitual(Longo Prazo)

Muitas informações, dados, busca um cenário amplo para agir

• Analítico(Longo Prazo)

Metódico, detalhista, processo das informações

Pontos ImportantesTomada de DecisãoTomada de Decisão

•• CriatividadeCriatividade

– Perícia Experiência, habilidade, domínio do assunto

– PensamentoFazer analogias, analisar sobre novas possibilidade

– Disposição Vontade, motivação para agir

Distorção da Percepção

• EstereotipagemEstereotipagem � é o processo de usar uma impressão padronizada

de um grupo de pessoas para influenciar a nossa percepção de um

indivíduo em particular.

• Como funciona:

• Identifica-se alguma categoria de pessoas (índios)

• Acredita-se que possuam traços comuns (preguiça)

• Percepção geral: todos os índios possuem preguiça

• Da estereotipagem nascem os preconceitos. Contudo, nem todos

os preconceitos são negativos.

Distorção da Percepção

Efeito HaloEfeito HaloUma característica de um indivíduo ou grupo encubra todas as demais características daquele indivíduo ou grupo.

ExemploEu valorizo traço entusiasmo como característica de um orador mais importante. Se vier um profissional inteligente, habilidoso e consistente porém não entusiasmado eu tendo a julgá-lo negativamente.

Distorção da Percepção

• Percepção Seletiva

• Projeção

• ExpectativasMinhas expectativa projetas em outra pessoa.

PercepçãoDefiniDefiniççãoão

A percepção é um processo ativo em que as pessoas organizam e interpretam a informação recebida pelos sentidos; portanto, é natural que as pessoas freqüentemente percebam o mesmo evento de maneiras muito diferentes; portanto, experiências individuais do mundo são subjetivas porque o processo de percepção é inerentemente subjetivo.

Decisão

• A decisão deve ser ética, porém as decisões tomadas nas organizações são denominadas UTILITARISTA, pois analisam consequências que beneficiaram a maioria do grupo.

• Essa tomada visa o lucro e produtividade, porém nem todas as pessoas são contempladas.

Processo de Negociação

• PreparaçãoAvaliar, organizar, planejar, preparar, conhecer, saber as necessidades, satisfação da comprar pelo interessando.

ConcessãoNunca conceder nada sem algo encontraNunca conceder antes da horaNunca conceder mais que foi pedidoNunca conceder de “mão beijada”

• AberturaIniciando a negociação cara-a-cara.

– Necessitar empatia– Quebrar tensão– Deixar claro os interesses

• Exploração

Etapa de reconhecimento de terreno, ouvir e escutar, além de detectar as motivações, necessidades e expectativas do comprador.

• ApresentaçãoApresentação da proposta, ressaltando os interesses que satisfaça o possível comprador.

• ClarificaçãoNesse momento (EU) que estou propondo tiro as dúvidas e, caso a pessoa tenha muitas dúvidas, mais interessado ela está.

• Ação FinalSIM, será realizada a compra, chegou num ponto em comum.

• Controle/AvaliaçãoDefinição de prazos, valores, medidas necessárias (Ajustes).

NegociaçãoPrincípios Básicos

• Gerar confiançaCredibilidade, clareza, transparência

• Solução(Concentração de uma Negociação)

Sem pessoalidade. Agir com foco no objetivo, necessidade.

• ConcentraçãoConcentração nos interesses e não na posição, pois toda posição éreversível.

• Criação de AlternativasCriar múltiplas alternativas de solução, sem pessoalidade visando todas as possibilidades

• Critérios de DecisãoCriar critérios de Decisão de precisão, sendo objetivas para ambas as partes, porém não é necessário igualdade.

Importante para Negociação

• Percepção

CULTURA

É uma herança social que é fruto do aprendizado que o EU transmito de geração para geração.

Conjunto de certezas compartilhados pelo grupo e aceitas automaticamente pelo novo membros do grupo.

CulturaEntendimentos

Para entender uma cultura é necessário saber sobre:

• EtnocentrismoMinha cultura é melhor que todas as outras, sendo os meus direitos, os meus valores, etc.

• RelativismosNão há verdade absolutas, porque sempre existem soluções e maneiras de ver/agir/enxergar diferente. Sugeri a quebra de preconceitos.

Fatores

Cultura é dinâmica, adquirida, mutável, pois existem elementos diferentes interagindo ao mesmo tempo.

Diversidade

MulticulturalMistura coletiva com semelhanças e diferenças, ocorrentes em situações, atividades, trabalho,gente, amizade, etc.