PROPOSTA DE SISTEMATICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO …siaibib01.univali.br/pdf/Adriana da...

1

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ

ADRIANA DA SILVA

PROPOSTA DE SISTEMATICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA EMPRESA

FIRENZE COMUNICAÇÃO E PRODUÇÃO LTDA

Biguaçu

2009

2

ADRIANA DA SILVA

PROPOSTA DE SISTEMATICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA EMPRESA


Trabalho de Conclusão de Estágio apresentado ao Curso de Administração do Centro de Educação da UNIVALI – Biguaçu, como requisito para obtenção do Título de Bacharel em Administração. Professor(a) Orientador(a): Kellen da Silva Coelho

Biguaçu

2009

3

ADRIANA DA SILVA

PROCESSO ELABORADO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA EMPRESA


Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi considerado adequado para a obtenção

do título de Bacharel em Administração e aprovado pelo Curso de Administração, da

Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação de Biguaçu.

Área de Concentração:

Área Administração de Recursos Humanos

Biguaçu, 03 de julho de 2009.

Prof. MSc. Kellen da Silva Coelho

UNIVALI - CE de Biguaçu

Orientadora

Prof. Dr. Amarildo Felipe Kamitz


Prof. MSc. Evelize Mara de Souza Gomes Martins


4

Dedico este Trabalho de Conclusão de Estágio aos meus pais,

que sempre me incentivaram, ao meu esposo que me ajudou e

deu força nessa caminhada, sem eles não conseguiria terminar

mais essa etapa na minha vida. Amo vocês.

5

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus, por ter me dado força nessa caminhada e não me ter

deixado desistir por todas as vezes que fraquejei.

Aos professores que me auxiliaram, me apoiaram e me ajudaram com seus

conhecimentos.

Ao orientador Prof. Dr. Tadeu Formiga Nobre e a minha segunda orientadora

Profa. Kellen da Silva Coelho, pela sua compreensão e por ter me ajudado com seu

grande conhecimento sobre o assunto.

Agradeço a todas as pessoas da TVBV que de alguma forma ajudaram para

concretização desse trabalho.

Ao meu esposo pela compreensão de todas as vezes que não pude estar ao

seu lado e mesmo assim continuou me apoiando para que eu conseguisse finalizar

mais essa etapa em nossas vidas.

E, por último, a minha família e a todas as pessoas que me ajudaram direta ou

indiretamente para conclusão deste trabalho.

6

O sucesso nasce do querer, da determinação e

persistência em se chegar a um objetivo. Mesmo não

atingindo o alvo, quem busca e vence obstáculos, no

mínimo fará coisas admiráveis.

José de Alencar

7

RESUMO

SILVA, Adriana da. Proposta de sistemática de recrutamento e seleção na empresa Firenze comunicação e produção Ltda. 2009. 72 f. Trabalho de Conclusão de Estágio (Graduação em Administração) - Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2009 Este trabalho teve como principal objetivo propor uma sistemática de recrutamento e seleção na empresa Firenze Comunicação e Produção Ltda. Os dados foram coletados na própria organização, por meio de entrevista realizada com o chefe de recursos humanos, e com questionários que foram aplicados com os funcionários. O delineamento deste trabalho foi por meio de pesquisa bibliográfica e estudo de caso. Na empresa não há um processo de recrutamento e seleção sistemático, sempre ocorrendo contratações através de indicação. Para melhoria, foi proposta uma sistemática de recrutamento e seleção que atenda as necessidades da organização. Primeiramente foi feita a descrição e analise de dez cargos da empresa, pois é necessário para o recrutamento e seleção, foi criada uma ficha de emprego, uma ficha de teste final e também um roteiro de entrevista principal que servirá para anotar todas as características e requisitos do candidato. Palavras–chave: Recrutamento, seleção e descrição e análise de cargos.

8

ABSTRACT

SILVA, Adriana's. Proposal for a sistemática recruitment and selection in communication and production company Firenze Ltda. 2009. 72 f. Completion of Stage of Work (Graduate in Business Administration) - University of Vale do Itajaí, Biguaçu, 2009. This work had as main objective to propose a systematic selection and recruitment company in Florence and Communication Production Ltda. Data were collected in the organization, through interview with the head of human resources, and questionnaires that were applied to the officials. The design of this work was through literature search and case study. In the company there is a process of systematic recruitment and selection, when hiring occurs through indication. For improvement, was proposed a system of recruitment and selection that meets the needs of the organization. First was the description and analysis of ten positions in the company, it is necessary for the recruitment and selection, a form of employment, a statement of final test and a road map to interview principal who used to write down all the characteristics and requirements the candidate. Keywords: Recruitment, selection and description and analysis of positions.

9

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

QUADRO 1 – ASSISTENTE SOCIAL ................................................................................... 39

QUADRO 2 – ASSISTENTE FINANCEIRO ............................................................................ 40

QUADRO 3 – ASSISTENTE DE CONTABILIDADE .................................................................. 42

QUADRO 4 – ASSISTENTE DE RH .................................................................................... 44

QUADRO 5 – AUXILIAR DE PRODUÇÃO ............................................................................. 46

QUADRO 6 – CONTADOR ................................................................................................ 47

QUADRO 7 – MOTORISTA ............................................................................................... 49

QUADRO 8 – SUPERVISOR TÉCNICO ............................................................................... 51

QUADRO 9 – TÉCNICO DE INFORMÁTICA .......................................................................... 53

QUADRO 10 – TÉCNICO DE MANUTENÇÃO EM TELEVISÃO ................................................. 55

10

SUMÁRIO

RESUMO ...................................................................................................................... 7

ABSTRACT .................................................................................................................. 8

LISTA DE ILUSTRAÇÕES............................................................................................ 9

1 INTRODUÇÃO....................................................................................................... 11

1.1 OBJETIVOS......................................................................................................... 12

1.1.1 Objetivo geral ................................................................................................... 12

1.1.1 Objetivos específicos ...................................................................................... 12

1.2 JUSTIFICATIVA ................................................................................................... 12

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA............................................................................. 14

2.1 GESTÃO DE PESSOAS ...................................................................................... 14

2.2 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS.............................................................. 15

2.3 RECRUTAMENTO DE PESSOAL ....................................................................... 17

2.3.1 Fontes e meios de recrutamento ................................................................... 19

2.3.2 Técnicas e processos de recrutamento ........................................................ 23

2.4 SELEÇÃO DE PESSOAL .................................................................................... 25

2.4.1 Técnicas de seleção ........................................................................................ 27

2.4.2 Classificação dos candidatos......................................................................... 29

2.4.3 Avaliação e controle dos resultados ............................................................. 31

3 PROCEDIMENTO METODOLÓGICO ................................................................... 32

4 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ........................................................... 35

4.1 HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO ....................................................................... 35

4.2 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS CARGOS ........................................................... 35

4.3 DESCRIÇÃO DA SISTEMÁTICA ATUAL ............................................................ 53

4.4 RECRUTAMENTO DE PESSOAL ....................................................................... 53

4.5 SELEÇÃO DE PESSOAL .................................................................................... 54

4.6 PROPOSTA DA NOVA SISTEMÁTICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ..... 56

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................... 63

REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 65

APÊNDICES .............................................................................................................. 67

ANEXOS .................................................................................................................... 71

11

1 INTRODUÇÃO

A gestão de pessoas consiste em pessoas e organizações, um dependendo do

outro para conseguir alcançar os objetivos desejados. Nos dias atuais. as pessoas

são vistas nas organizações como detentoras de responsabilidade, tecnologia

administrativa e comprometimento. (MOHRMAN e LAWLER, 1995)

Esta área contribui para ajudar a trazer resultados significativos às

organizações, trabalhando com a competitividade, mas não se esquecendo de

valorizar as habilidades de seus funcionários. No processo de gestão de pessoas

existem várias atividades como: descrição e análise de cargos, recrutamento e

seleção, remuneração, treinamento etc. Neste processo, buscam-se pessoas e

organizações para trabalhar em equipe em que todos anseiem alcançar suas metas.

Assim, em função deste mercado competitivo, as empresas procuram a cada

dia, profissionais capazes e qualificados com o perfil que atenda às exigências dos

cargos oferecidos. Por este motivo, as atividades de recrutamento e seleção são

significativas para que a empresa tenha um desenvolvimento sustentável. Para isso,

é importante saber onde sistematizar este processo, para escolher os melhores

profissionais, buscando sempre pessoas com responsabilidade e que saibam

trabalhar em equipe. Autores como Chiavenato (1999, p. 4 a 9) defendem a idéia de

que os membros organizacionais devem estar abertos para aceitar novos desafios,

pois o mercado de trabalho está cada vez mais concorrido, e os funcionários

precisam estar sempre se aperfeiçoando.

A empresa, objeto deste estudo é a Firenze Comunicação e Produção Ltda.,

mais conhecida como TV Barriga Verde, situada na cidade de Florianópolis,

prestadora de serviços de geração e transmissão de sinais, execução de projetos

especiais e produção de comerciais. Nesta organização, não há um processo de

recrutamento e seleção sistemático, sendo assim, as contratações ocorrem por

indicação de alguém, e às vezes, constata-se incompatibilidade entre o perfil

esperado para a vaga e o selecionado.

Então, neste trabalho, procura-se responder a seguinte pergunta:

Como propor uma sistemática de recrutamento e seleção que atenda às

atuais necessidades e exigências da empresa?

12

1.1 OBJETIVOS

Diante do problema de pesquisa elaborado, foram estipulados os objetivos

deste estudo.

1.1.1 Objetivo geral

O objetivo geral da pesquisa é propor uma sistemática de recrutamento e

seleção na empresa Firenze Comunicação e Produção Ltda. em Florianópolis.

1.1.1 Objetivos específicos

Analisar a atual prática de recrutamento e seleção;

Descrever os cargos da organização;

Delinear a sistemática de recrutamento e seleção da empresa Firenze

Comunicação e Produção Ltda;

1.2 JUSTIFICATIVA

A área para recrutar e selecionar pessoas é de suma importância nas

organizações e para todos os profissionais ligados a área de gestão de pessoas.

Dutra (2001, p. 71) comenta que, na área de gestão de pessoas, é importante

planejar o movimento das mesmas na organização, pois a empresa deve ter total

conhecimento da sua real necessidade de pessoal, com isso a empresa garante que

seja utilizado os recursos internos e externos com um melhor aproveitamento. Ele

também afirma que um processo de recrutamento e seleção quando desenvolvido

com qualidade, tem vantagens como o aumento de potencial e se consegue negociar

melhores metas para a organização.

Nesta área houve grandes mudanças, que teve por objetivo principal o

desenvolvimento nas organizações e essas mudanças, servirão para que os

funcionários busquem mais eficiência e eficácia no seu trabalho.

Neste sentido cabe ressaltar que na organização em estudo, não existe uma

sistemática apropriada para recrutar e selecionar funcionários de acordo com o perfil

e as necessidades que o cargo exige.

13

Por isso, a sistematização desse processo de recrutamento e seleção foi

importante para a organização, já que o mercado de trabalho encontra-se cada vez

mais competitivo, exigindo alternativas inovadoras para a prática de gestão de

pessoas.

Para a universidade, este estudo teve sua valia por ser mais uma acadêmica

estudando sobre o recrutamento e seleção e tentando propor uma maneira mais

eficiente para a área de recursos humanos da organização.

Conseqüentemente, esta pesquisa também obteve grande validade para a

acadêmica, pois contribuiu para um maior conhecimento e o crescimento profissional,

e assim estará mais preparada para enfrentar os desafios do mercado de trabalho.

Alem disso, teve também grande importância para a sociedade, ajudando as

pessoas que necessitam de uma oportunidade neste mercado de trabalho tão

competitivo.

Quanto à acessibilidade, a empresa disponibiliza informações para que este

estudo atenda seus objetivos. Este trabalho não exige altos custos e os benefícios

esperados acerca deste, estão relacionados com uma redução de rotatividade de

funcionários, e principalmente, aumento da eficiência esperada nas funções

desempenhadas pelos cargos.

14

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Este capítulo é destinado à apresentação de assuntos que subsidiam a

posterior análise. Os assuntos tratados são: gestão de pessoas, descrição e análise

de cargos, recrutamento de pessoal, fontes e meios de recrutamento, técnicas e

processos de recrutamento, seleção de pessoal, técnicas de seleção, classificação

dos candidatos, e por último a avaliação e controle dos resultados.

2.1 GESTÃO DE PESSOAS

A gestão de pessoas é ainda muito sensível dentro das organizações, pois ela

depende de muitos aspectos como a cultura da organização, o ramo de atividade, os

processos executados dentro e fora da organização. Mas nos novos tempos,

aparentemente as organizações estão buscando uma mudança de visão, valorizando

mais os seus funcionários para que assim possam desenvolver melhor suas

atividades dentro da organização. Na nova gestão de pessoas, existem três aspectos

fundamentais que são: hoje as organizações estão vendo seus funcionários como

seres humanos, cada um com uma personalidade diferente, com uma história de vida

diferenciada e com conhecimentos e habilidades cada um de sua maneira, também

hoje as organizações tem a visão de que cada funcionário tem uma inteligência, um

talento diferenciado podendo esse ser aperfeiçoado, e também procuram tratar as

pessoas como parceiras da organização, pois assim os funcionários investem mais

com seus esforços, dedicação responsabilidade e comprometimento. (CHIAVENATO,

1999, p.4 a 9).

A gestão de pessoas na organização busca a colaboração das pessoas com

eficácia, sendo que as pessoas têm um papel principal na organização, por isso

acredita na necessidade de valorizar os seus funcionários. As maiores organizações

já estão percebendo que para crescer elas devem aperfeiçoar os seus investimentos

principalmente dos seus empregados, pois eles têm o poder de ampliar ou limitar os

pontos fracos e fortes das organizações, por isso para que os objetivos das

15

organizações sejam alcançados deve-se buscar a cada dia a valorização e o

aperfeiçoamento dos seus funcionários. (CHIAVENATO, 1999, p.4 a 9).

Na mesma linha, Saad (2005, p.1) afirma que a gestão de pessoas para

organização é de extrema importância, pois passam a ser a própria organização.

Para que se consiga atingir seus objetivos, a forma de administrar pessoas faz toda a

diferença. A vantagem competitiva nas organizações está nas pessoas, por isso é

importante fazer uma boa seleção para ser ter bons líderes.

Para ser ter uma gestão de pessoas que seja eficiente, é necessário que: se

saiba das condições organizacionais que são enfrentadas; planejar e estipular

objetivos na área de gestão de pessoas sempre voltada para as necessidades das

organizações; saber qual ação tomar para chegar ao objetivo desejado e avaliar

sempre os resultados. A organização deve entender que sempre que se perde um

bom profissional é um risco que se corre, pois é um ganho para a concorrência, por

isso é importante colocar os funcionários com o perfil adequado ao cargo e as

funções que serão desempenhadas, pois com isso se garante um bom desempenho

dos funcionários, fazendo com que o mesmo veja a organização com credibilidade.

De forma mais simples, Italiani (2002, p. 2) sustenta que a gestão de pessoas

a cada dia está se transformando, pois as mudanças nas organizações vêm

acontecendo a todo o momento, e precisa ter estratégias claras com uma gestão

envolvida e participativa. É preciso se ter nas organizações uma comunicação aberta

envolvendo a todos, tanto os clientes internos como externos, pois o momento atual

exige transformação, sendo fundamental que a organização tenha um gestor que

esteja disposto a aprender e criar novas formas organizacionais.

Para uma boa comunicação bem como as atividades da área de gestão de

pessoas, faz-se necessário o conhecimento da descrição e análise de cargos.

2.2 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

A descrição e análise dos cargos fazem parte das etapas do planejamento

organizacional, onde cada área procura estabelecer as atividades, responsabilidades

e atribuições de cada cargo, já descrevendo quais os requisitos, habilidades e

16

experiências para que possa desempenhar o cargo. Também com a descrição dos

cargos, é possível montar um plano de cargos e salários, e também ajudar na parte

gerencial, pois definido cada cargo, consegue-se fazer melhor a distribuição das

atribuições a cada pessoa que fica sobre responsabilidade da gerência. (LUCENA,

1999, p. 101 e 102).

A descrição de cargos na área de Recursos Humanos serve para subsidiar

alguns estudos na empresa como:

reconhecer os cargos mais importantes na organização;

aprimorar o recrutamento e seleção;

identificar as necessidades de treinamento;

ajudar na avaliação de desempenho. (LUCENA, 1999, p. 101 e 102).

Em perspectiva similar, Marras (2000, p. 97) comenta que a descrição e

análise dos cargos é um processo que busca informações dos cargos da empresa,

registrando suas atividades para que facilite nas distribuições de cada tarefa para

cada cargo. A descrição de cargos também registra as exigências, habilidades,

experiências e responsabilidades de cada cargo. Após todas as coletas de dados

necessários para cada cargo, essas informações devem ser passadas para cada

superior para que possa revisar e dar um parecer final.

Na mesma linha, Chiavenato (1999, p. 176 e 177) sustenta que a descrição e

análise dos cargos servem para mapear um trabalho elaborado dentro da

organização. A descrição e análise dos cargos quando é feita em uma organização,

serve para o recrutamento e seleção, identificando suas principais responsabilidades,

ela define o que o funcionário faz, como faz, onde faz e por que faz, já identificando o

que o cargo exige como conhecimentos, habilidades, e responsabilidades para que

se possa desempenhar a função com qualidade. A descrição e análise dos cargos

estão sempre relacionadas uma com a outra, mas a diferença é que a descrição de

cargos busca o que o ocupante faz, já a análise de cargos busca os requisitos

necessários que o ocupante deve possuir.

17

Então, conhecendo a descrição e análise de cargos as empresa, o gestor

usufrui de artifícios que possam auxiliar nas decisões acerca das atividades de

gestão de pessoas. O recrutamento é a primeira delas e por ser objeto deste estudo é

contemplado na seqüência.

2.3 RECRUTAMENTO DE PESSOAL

O processo de recrutamento na organização pode ser considerado como

procedimentos onde se buscam pessoas qualificadas para desenvolver atividades

dentro das organizações. É uma forma que as empresas têm de divulgar as vagas

que necessitam ocupar na organização. Para se ter um processo com eficácia, deve-

se ter um grande número de candidatos, para que assim se consiga selecionar os

melhores. O recrutamento é feito conforme as necessidades apresentadas pela

organização para que se consiga chegar ao objetivo desejado (CHIAVENATO, 2004,

p.55).

A área de recrutamento e seleção é de extrema importância estratégica para qualquer empresa no Brasil e no mundo. É também uma área que precisa fazer mudanças rápidas e profundas em suas formas tradicionais de atuação. Já estamos vivendo dentro de um novo paradigma na relação entre empresas e profissionais, mas esses novos paradigmas ainda não foram completamente absorvidas e postas em práticas em grande número de empresas. E por uma razão direta: o desempenho e o diferencial das organizações estão hoje diretamente relacionados com sua capacidade de atrair e reter talentos. (FRANCO, 2002, p. 22)

Mariano e Mariano (1979, p. 3) expõem que: o recrutamento é um processo

que procura direcionar as empresas, com maior agilidade e com o maior número

possível de candidatos com o perfil desejado para a vaga em aberto, pois a seleção

só será bem feita se, na hora do recrutamento, tiver um grande número de candidatos

qualificados. Um processo de recrutamento sempre é feito analisando a política e a

necessidade da empresa para que, assim, o departamento de recursos humanos

18

consiga escolher o candidato com o melhor perfil para o cargo em aberto na

organização.

Na mesma perspectiva, Ribeiro (2005, p. 52) contempla que: o recrutamento é

um conjunto de informações que pretende atrair um grande número de candidatos

qualificados, onde desses serão escolhidos os futuros funcionários da organização.

De forma similar, Pontes (2001, p. 30) comenta que o recrutamento serve para

ocupar as vagas existentes nas organizações, identificando o candidato com o melhor

perfil. O recrutamento deve ser bem feito para que a seleção tenha candidatos com o

perfil para a vaga em aberto, assim o processo será mais preciso atendendo ás

necessidades reais da organização.

De forma mais simples, Marras (2000, p. 69) aborda que o processo

recrutamento de pessoal deve ser feito pelo departamento de recursos humanos, que

tem a responsabilidade de buscar novos candidatos tanto internamente como

externa, buscando atender a necessidade da vaga em aberto.

Hoje o profissional de Recursos Humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga, para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga (PERES, 2008, p. 2).

Na mesma perspectiva, Abreu et al (2004, p. 122) sustentam que o processo

de recrutamento serve para atrair pessoas com um determinado perfil estabelecido

pela organização. Para se começar um processo para captação de novos

funcionários, deve-se iniciar quando se vê a necessidade de ter uma nova pessoa

para desempenhar uma determinada função e que esta pessoa tenha competência

organizacional.

Em perspectiva similar, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 167) afirmam

que o recrutamento de pessoal tem como objetivo buscar profissionais sempre com

as características informadas pela organização. Tudo tem inicio com a busca de

novos profissionais no mercado de trabalho, dependendo de alguns fatores

específicos algumas empresas têm dificuldades em encontrar mão-de-obra

qualificada, enquanto outras empresas enfrentam excessiva oferta de mão-de-obra.

Hoje as organizações estão enfrentando várias mudanças, algumas preferem

19

trabalhar com mão-de-obra terceirizada, estagiários e consultores tendo menos

pessoas em seu quadro funcional, também tendo um custo menor com obrigações

trabalhistas.

Após o estudo sobre a descrição e análise de cargos e o recrutamento de

pessoal, será apresentado o que é e quais a fonte de recrutamento que são utilizados

pela organização.

2.3.1 Fontes e meios de recrutamento

O recrutamento interno é uma das melhores formas de recrutamento, deve-se

procurar oferecer a vaga em aberto para os funcionários que já trabalham na

organização, desde que esta vaga represente para eles um desafio e que, com isso,

consigam ter uma melhor posição dentro da organização. O recrutamento nada mais

é do que um processo de procura constante e para se chegar ao resultado esperado

deve-se trabalhar pensando no futuro. No departamento de recursos humanos deve-

se sempre ter currículos de vários candidatos que possam ser aproveitados na

organização, mas existem outros meios de recrutamentos usados pelas organizações

como: jornais, agências de empregos, o próprio recrutamento interno, algumas

universidades e às vezes até mesmo por indicação. (MARIANO e MARIANO, 1979,

p.7).

De forma mais abrangente, Chiavenato (2004, p. 56, 57) enfatiza que: a maior

dificuldade do recrutamento é saber onde estão as melhores fontes de recursos do

mercado, para que assim consigam focar seus esforços no recrutamento. A primeira

fase de recrutamento é qual a melhor fonte de recrutamento para conseguir atender

as necessidades solicitadas pela organização. Esta fase é a mais importante, pois

com isso se consegue elevar o nível dos candidatos, diminuir o tempo e custo do

processo com a aplicação de suas técnicas. No recrutamento precisa-se ter cuidado

no planejar esse processo e saber quais as necessidades da organização, fazer uma

pesquisa de mercado externa e saber quais as técnicas que devem ser utilizadas.

Na mesma linha, Pontes (2001, p. 83,84) sustenta que existem duas formas de

recrutamento, a interna e a externa. No recrutamento interno são escolhidos os

20

candidatos que já trabalham na organização e no recrutamento externo são

escolhidos candidatos no mercado de trabalho. Sempre que possível deve-se dar

prioridade ao recrutamento interno, só deve-se escolher o recrutamento externo se na

organização não existir nenhum candidato com o perfil desejado para a vaga.

Corroborando com essa afirmação, Marras (2000, p. 69) salienta que fontes de

recrutamento são formas que devem ser utilizadas para divulgação das vagas em

aberto, entre estas fontes pode-se citar: funcionário da própria organização,

indicações, anúncios em jornais ou televisão, convênios com escolas ou

universidades etc.

Na mesma perspectiva, Abreu, et al (2004, p. 126) expõe que o recrutamento

pode ser tanto interno como externo. O recrutamento interno é aquele que busca

dentro da organização funcionários que tenha o perfil delineado pela organização

para desenvolver uma determinada função, assim agregando valor a uma

competência organizacional. Já o recrutamento externo é feito quando não se

consegue achar dentro da organização pessoas com o perfil desejado para aquela

organização.

O recrutamento interno é quando se busca preencher a vaga com os próprios

funcionários que já trabalham na organização. Isso pode envolver transferência ou

promoção de pessoal, ou em algumas organizações já existem o plano de carreira ou

o programa de desenvolvimento de pessoal. Para que esse recrutamento interno

possa ser aplicado, a área de recursos humanos deve saber dos resultados obtidos

nos testes dos candidatos quando eles entraram na organização, analisar o cargo

atual e o cargo em que o candidato tem interesse para saber se tem o perfil

necessário (CHIAVENATO, 2004, p.68-79).

Nesse recrutamento existem algumas vantagens como: ele é mais econômico,

tem maior agilidade, tem um índice maior de acertabilidade, motiva os funcionários

que com isso desenvolvem um espírito de competição sadio entre o pessoal. Mas

também tem algumas desvantagens como: exige que os funcionários tenham

potencial para os cargos, pode gerar intrigas, pois nem todos os funcionários estarão

preparados para participar desse processo. (CHIAVENATO, 2004, p.68-79).

21

O recrutamento externo é quando existe determinada vaga na organização e

ela busca preencher com candidatos de fora. Nesse recrutamento há vantagens

como: traz pessoas novas como vontade de aprender e sempre com idéias novas,

procura pessoas já preparadas para o cargo evitando assim treinamentos iniciais,

pois os mesmos já tiveram esses desenvolvimentos em outras organizações. Mas há

também várias desvantagens, ou seja, ele é mais demorado e normalmente as vagas

precisam ser preenchidas de imediato, é mais oneroso e tem um índice maior de erro.

(CHIAVENATO, 2004, p.68-79).

Mariano e Mariano (1979, p. 21) complementam que o recrutamento interno

trata de cargos em abertos, que deverão ser preenchidos somente com funcionários

existentes na organização, e o recrutamento externo busca preencher vagas em

aberto onde as mesmas deverão ser preenchidas com pessoas de fora da

organização.

Na mesma perspectiva, Ribeiro (2005, p. 59-60) aborda que o recrutamento

interno é o primeiro meio que deve ser utilizado na organização, pois estimulam os

funcionários, esse processo pode envolver como já dito anteriormente transferências

ou promoções. Ele também é mais barato e rápido, também a margem de acerto é

maior. Fazendo o recrutamento interno faz com que os funcionários procurem a auto-

perfeição.

Na mesma linha, Marras (2000, p. 71-73) explana que o recrutamento interno é

aquele que beneficia a própria organização, fazendo a própria divulgação das vagas

por memorando, em quadros de avisos já citando as características da vaga,

solicitando que todos os interessados passem ao departamento de recursos humanos

para se candidatarem. Nas empresas com maior padrão, já se utiliza a intranet, onde

o departamento de recursos humanos deixa sempre atualizado as informações das

vagas e o próprio funcionários interessado pode preencher o formulário na própria

tela do computador.

O processo de recrutamento interno deve estar organizado em procedimentos

e sendo utilizado em todos os níveis de cargos na organização. Esse processo tem

várias vantagens, pois como o tempo desse processo é bem mais rápido, a admissão

é mais rápida, pois esses funcionários não necessitam de exames médicos e nem de

22

informações sobre a organização, o custo é bem mais barato, e esse processo ajuda

na motivação dos funcionários. E temos também o recrutamento externo, que

consiste na busca de profissionais no mercado de trabalho buscando atender as

necessidades da organização. Para que esse processo tenha início, precisa-se

decidir qual variável utilizar: a variável de tempo, onde precisa-se saber se a

solicitação da vaga é de caráter de urgência já assim apontado a melhor fonte de

recrutamento a utilizar, ou a variável de custo, que precisa-se saber quanto se pode

utilizar financeiramente para esse processo (MARRAS, 2000).

Na mesma perspectiva, Abreu et al (2004, p. 126) complementam que muitas

pessoas devem pensar que quando abre uma oportunidade dentro da organização a

mesma, primeiro busca o preenchimento da vaga internamente e depois

externamente, mas nem sempre esse processo funciona assim, vai variar de

organização para organização, tem algumas que buscam sempre valorizar o

empregado que já está na organização e outras que preferem buscar externamente

assim trazendo pessoas novas com “sangue novo”. Tanto uma quanto a outra forma

de recrutar tem sua vantagem, a interna tem a vantagem de satisfazer as

necessidades de seus funcionários que já trabalham na organização, trazendo assim

mais comprometimento e compartilhando conhecimento, já o externo se for uma

organização que está em expansão ou pretende agir de forma mais competitiva é

normal que queiram buscar novos profissionais com novos conhecimentos e

capacidades para que consigam se manter competitiva.

Em perspectiva similar, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 169 e 171)

afirmam que o recrutamento interno é quando precisa preencher um cargo em aberto

utilizando o remanejamento de seus funcionários, podendo usar a transferência ou

promoção. No recrutamento interno deve existir uma boa coordenação e um bom

relacionamento entre o departamento de recursos humanos com os outros setores

para que possam envolver:

transferência de pessoal;

promoções de pessoal;

transferências com promoções de pessoal;

programas de desenvolvimento/treinamento de pessoal; e

23

adequação da situação ao plano de carreiras.

Para se efetuar o recrutamento interno deve-se conhecer bem alguns aspectos

dos funcionários como, por exemplo, os resultados dos testes que foram passados

para o funcionário antes de entrar na organização, como foi o seu desempenho nos

treinamentos participou etc. Neste tipo de recrutamento existe várias vantagens, pois

ele é mais barato, tem um curto tempo, tem um menor índice de erro, acaba se

trabalhando com a motivação dos funcionários e desenvolve dentro da organização

um espírito de competição.

O recrutamento externo é quando se preenche uma vaga em aberto com

novos candidatos, podendo envolver várias técnicas de recrutamento onde cada

técnica vai depender do tipo de cargo que será preenchido e segue algumas técnicas

como:

utilizando um banco de dados que deve estar sempre atualizado;

indicação;

cartazes, anúncios em jornais, revistas;

agência de recrutamento;

on-line.

Conhecendo as fontes e os meios de recrutamento, explana-se falar um pouco

sobre as técnicas utilizadas para o processo de recrutar pessoas.

2.3.2 Técnicas e processos de recrutamento

Para se obter êxito nas atividades de recrutamento, devem-se usar algumas

técnicas e processos de recrutamento. Por isso é importante utilizar cartazes,

revistas, rádio, etc. divulgando assim da melhor forma possível. Também existem

outros métodos que são eficazes, como visitação a alguns lugares, como escolas e

universidades apresentando a empresa com filmes e slides, procurando assim criar

interesse em quem deseja participar desse recrutamento. Também se pode utilizar o

nome da empresa, sempre participando da comunidade e mostrando que essa

24

organização se preocupa de fato com o meio em que ali está inserida (MARIANO e

MARIANO, 1979, p.9).

De forma mais abrangente, Chiavenato (2004, p. 56-57) aborda que todo

processo ou técnica de recrutamento vai variar conforme cada organização, sendo

que a mesma deve estar preparada para o processo de recrutar pessoas. As técnicas

ou processos de recrutamento nada mais são do que métodos em que a organização

divulga as vagas de trabalho. Existem algumas que são mais utilizadas, como

indicação de candidatos por funcionários que já trabalham na organização, cartazes

na portaria da empresa, contatos com universidades ou escola, palestras ou

conferências assim aproveitando-se para apresentar a empresa com filmes ou slides,

mostrando quais são seus objetivos e as oportunidades que estão em aberto,

disponibilizando também o site onde todos podem preencher seu currículo mesmo se

no momento não há vaga para o cargo desejado.

De forma mais simples, Marras (2000, p. 69-70) complementa que todo

processo de recrutamento começa com uma necessidade específica da organização.

Por razões financeiras, toda organização deve manter um controle de todas as

contratações identificando todas as características mais importantes do cargo

fazendo com isso que tenha uma padronização no perfil dos funcionários na

organização. Para que se tenha uma boa divulgação dessa vaga, segue algumas

fontes mais utilizadas, como banco de dados internos, indicações, cartazes, agências

de empregos, consultorias, divulgação em escolas e universidades etc.

Na mesma perspectiva, Abreu, et all (2004, p. 126 e 127) afirmam que para um

processo de recrutamento ter sucesso ele precisa ser bem planejado para

economizar dinheiro, tempo e esforços. Deve-se conhecer agências e faculdades que

tenham currículos disponíveis para que assim possam recrutar com mais facilidades

gastando menos tempo e fazendo com que esse processo se torne mais barato. Mas

deve-se ter uma preocupação em recrutar quando a mão de obra é mais difícil de ser

encontrada procurando assim diferentes meios de anunciar esta vaga.

De forma mais simples, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 168 e 169)

sustentam que para o recrutamento de pessoal deve-se levar em consideração o tipo

de pessoal que será recrutado, se for uma mão-de-obra mais qualificada a

25

organização tende a terceirizar esse tipo de serviço onde já são especializados para

desenvolver esse processo. Mas existem muitas técnicas para serem usadas neste

processo de recrutar como o recrutamento on-line, onde existem vários sites

disponíveis com todos os tipos de mão-de-obra. Mas essa escolha vai depender da

situação em que o mercado de trabalho se encontra.

Na área de gestão de pessoas estudou-se um pouco sobre recrutamento de

pessoal e alguns tópicos que envolvem esta área. No próximo item aborda-se sobre

seleção de pessoal, que auxilia na escolha dos funcionários com o perfil mais

adequado para a vaga.

2.4 SELEÇÃO DE PESSOAL

Seleção de pessoal nada mais é do que escolher a pessoa certa para ocupar o

cargo em aberto, sendo escolhido aquele que tem o melhor perfil entre os candidatos

recrutados, procurando sempre aumentar a produtividade na organização. Toda

seleção precisa conhecer as particularidades do cargo a ser preenchido, tendo assim

maior precisão na escolha do candidato. A seleção de pessoal é importante, pois

existem muitas diferenças individuais, tanto físicas como psicológicas. Sendo assim,

cada um tem uma percepção e um desempenho diferente, tanto na hora de aprender

como também na hora de executar as tarefas. Desse modo, o processo de seleção

deve avaliar essas variáveis, comparando um candidato com o outro para se tomar a

melhor decisão. Frente ao conhecimento da existência de diferenças individuais,

físicas e psicológicas, entende-se que não há espaço para a certeza de um método

perfeito, o que os gestores buscam, é identificar uma maior proximidade com um

método coerente com a realidade organizacional analisada. (CHIAVENATO, 2004,

p.87- 88).

Pode parecer estranho para alguns o que afirmaremos a seguir, mas o fato é que em seleção não existe o método perfeito ou ideal. Isso porque cada pessoa é um mundo e não há como conhecê-la integralmente, ainda que utilizemos métodos científicos, como é o caso dos testes psicológicos. Toda e qualquer seleção é decidida com base em elementos objetivos e subjetivos. De acordo com os itens do

26

perfil previamente traçado, podem-se aplicar técnicas mais ou menos objetivas, porém todas terão um nível subjetividade embutido uma vez que são pessoas selecionando pessoas. (ABREU, et al, 2004, P. 129)

Na mesma linha, Mariano e Mariano (1979, p. 31) contemplam que em um

bom processo de seleção, quanto mais informações se conseguir obter do candidato,

mais fácil fica para avaliar se tem as qualificações exigidas para ocupar o cargo

existente na organização. No processo de seleção, o objetivo principal é obter o

maior número possível de informações relacionadas aos recrutados, para que assim

se possa julgar se é adequado ao cargo ou não. A seleção é valiosa tanto para

organização quanto para os candidatos, pois ali conseguem expor fatos ou interesses

similares que poderão definir a contratação, evitando, assim, futuros problemas.

Em perspectiva similar, Pontes (2001, p. 130) observa que o melhor processo

de seleção se dá quando existem afinidades entre o candidato e a organização. Todo

processo de seleção busca informações para escolher o candidato, contando com um

trabalho em conjunto das chefias e de todos que, de algum modo, participem do

processo de seleção, usando assim o bom senso para as tomadas de decisões, por

isso, é importante ter bem definidas as exigências do cargo e saber quais a técnicas

que serão utilizadas, para que as expectativas tanto da empresa quanto do candidato

sejam contempladas.

Na mesma linha, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 172) comentam que

a seleção deve mostrar a realidade da organização e após isso, pode-se avaliar o

candidato aplicando algumas técnicas que vão variar de cada organização e de que

tipo de mão-de-obra que está sendo selecionada, pois hoje se busca profissionais

com formação generalista e com um pensamento para o futuro.

Conforme estudado, a seleção de pessoal é um processo onde se busca

informações do candidato e com isso utiliza-se para as tomadas de decisões. Agora

ira conhecer um pouco sobre as técnicas de seleção utilizadas na organização.

27

2.4.1 Técnicas de seleção

Em todo processo de seleção deve-se primeiro fazer a análise entre dois

campos, que são as exigências do cargo e as características do candidato e após

isso se deve escolher a melhor técnica de seleção para se buscar candidatos com o

perfil desejado. Para auxiliar na captura das informações dos candidatos pode-se

utilizar-se de duas técnicas a de entrevista de seleção e a de testes diversos de

aferição. A entrevista de seleção é sempre considerada a mais importante, mas há

alguns anos atrás ela só servia como um acessório, onde se levava em maior

consideração os testes psicológicos deixando um pouco de lado a análise pessoal

que o entrevistador teve do candidato. Já nos testes existe uma variedade, que

podem ser usados como auxílio na entrevista. Cabe ao selecionador avaliar se irá

aplicar os testes ou não, pois essa decisão depende do tipo de entrevista que será

executada. Cita-se alguns testes como: Teste prático que serve para avaliar o

conhecimento geral, teste situacional que é utilizado para saber como o candidato se

comporta nas situações do dia-a-dia, também se lê os testes psicológicos onde se

consegue avaliar as características de cada candidato provas de conhecimento,

testes psicrométricos e testes de personalidade etc.. (MARRAS, 2000, p. 79-80-84-

85).

Corroborando com essa afirmação, Gil (1994, p. 49-50-51-52) explana que

existem várias técnicas que podem ser utilizadas no processo de seleção, como a

análise de currículos, onde se consegue obter informações, mas muitas vezes não é

válido para saber a realidade do candidato, por isso os currículos devem ser lidos

com bastante atenção já separando os que têm possibilidade de contratação e os que

não têm. Existem também os testes, que podem ser escritos e servem para avaliar

algumas habilidades dos candidatos; os testes práticos, onde se avalia os aspectos

psicomotores e também os testes psicológicos, que servem para avaliar o potencial

do candidato. E, por últimos temos a entrevista que é a mais utilizada nos dias atuais,

pois permite um contato maior com o candidato podendo identificar melhor se tem as

capacidades necessárias para preencher o cargo.

28

Obtidas as informações acerca do cargo e das características que deve possuir seu ocupante, delineada a ficha profissiográfica, o passo a seguir é a escolha das técnicas de seleção mais adequada ao caso ou à situação. As técnicas de seleção podem ser classificadas em cinco grupos: entrevistas que podem ser dirigidas ou não, provas de conhecimento ou de capacidade que podem ser gerais ou específicas, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação. (CHIAVENATO, 2004, p.105).

Na mesma linha, Mariano e Mariano (1979, p. 33-35) complementam que para

se saber qual técnica utilizar no processo de seleção deve-se ter bem claro o que se

está procurando em cada candidato para o cargo em aberto. Os testes servem para

mostrar diferenças entre os indivíduos. A contribuição dos testes pode ser dividida em

três itens:

podem ser usados para identificar os candidatos que não terão sucesso no

cargo em aberto;

podem fornecer informações para serem utilizadas nas entrevistas;

podem trazer informações adicionais que deverão ser levadas em

consideração na hora de decidir qual candidato escolher;

A entrevista que é a fonte mais antiga e que mais pode ser levada em

consideração na hora do processo, pode ser utilizada de várias formas como uma

entrevista de admissão, uma entrevista de orientação e até mesmo uma entrevista de

desligamento. (MARIANO E MARIANO, 1979, p. 33-35).

Chiavenato (1999, p 120) afirma que existem várias técnicas de seleção que

podem ser utilizadas pela organização como: provas de conhecimento que servem

para avaliar o grau de conhecimento profissional e técnico e o desempenho do

candidato; testes de personalidade que nesses testes conseguem determinar traços

de personalidade como equilíbrio emocional, frustrações e interesses do candidato,

testes psicrométricos que medem as aptidões de cada indivíduo mostrando como ele

reage com determinadas formas de trabalho e se utiliza também a entrevista que é

uma forma de comunicação entre duas ou mais pessoas, e que uma está interessada

em conhecer à outra, essa técnica é muita utilizada nas organizações, pois ela

permite a interação direta com o candidato e o entrevistar consegue avaliar as

reações do candidato.

29

Na mesma concepção, Carvalho e Nascimento (1997, p 120 a 138) explanam

que na seleção de pessoal pode-se utilizar várias técnicas para auxiliar na escolha do

candidato que são elas: testes de conhecimento que servem para avaliar as

habilidades e conhecimentos que o candidato possui sobre alguns assuntos, os

testes de conhecimento podem ser escritos, orais ou práticos; testes psicológicos que

utilizam pratica de aplicação de métodos para se uma avaliação objetiva do

candidato; testes de aptidões que buscam uma manifestação do indivíduo para uma

determinada atividade; testes de personalidade que buscam avaliar como é o

comportamento do candidato tanto com seus traços adquiridos, como seus traços

herdados e também a entrevista que serve para obter informações do candidato com

relação ao seu histórico profissional e os interesses do candidato.

Após termos apresentado a seleção de pessoal, e aplicado as técnicas

existentes onde auxiliam na tomada de decisão de qual funcionário escolher, vamos

estudar um pouco sobre a classificação dos candidatos.

2.4.2 Classificação dos candidatos

Na classificação dos candidatos, também chamada de laudo final, o solicitante

pela vaga recebe o perfil de cada candidato e os resultados de todos os testes

aplicados, ajudando assim na sua tomada de decisão. Esse processo só chega ao

fim quando acontece a entrevista final pelo solicitante da vaga e o mesmo deve

decidir com qual candidato irá ficar. Somente o requisitante deverá tomar essa

decisão utilizando o processo de seleção para ajudar na sua decisão, pois o papel do

departamento de recursos humanos é indicar os candidatos que mais tem potencial

encaminhando os mesmo para a entrevista técnica. Qualquer candidato que for para

a visita técnica tem condições de ser contratado para a vaga em aberto. Mas nessa

entrevista a responsabilidade é transferida para o solicitante para que o mesmo

possa avaliar qual tem o perfil para trabalhar da sua maneira. (MARRAS, 2000, p.

86).

Na mesma perspectiva, Abreu et all (2004, p. 138) afirmam que para a tomada

de decisão sobre qual candidato escolher deve-se compartilhar essa escolha com

30

outras pessoas que trabalharão direta ou indiretamente com essa pessoa, se ela for

trabalhar em uma equipe já formada é importante ouvir a opinião dos outros

funcionários, assim fazendo com que de alguma forma eles participem desse

processo, pois o desempenho da equipe será afetado com essa nova contratação,

dividindo essa responsabilidade a chance de errar na escolha é menor já que serão

observadas várias opiniões.

Na mesma linha, Chiavenato (2004, p. 90) sustenta que após a análise de

todas as características exigidas pelo cargo e as características dos candidatos os

mesmo são indicados aos solicitantes. O departamento de recursos humanos não

pode exigir que o órgão solicitante aceite os candidatos selecionados no processo,

pode apenas aplicar as melhores técnicas e informar qual o candidato tem o melhor

perfil para a vaga. A responsabilidade de decidir com qual candidato irá ficar é

sempre do órgão que solicitou a vaga.

Com base nos dados obtidos nessa entrevista e nos testes, são selecionados alguns poucos candidatos, geralmente dois ou três, que são encaminhados para uma entrevista na área requisitante, que denominamos entrevista técnica. Esta, que é conduzida pelo requisitante, visa verificar com profundidade se o candidato possui a qualificação necessária para a ocupação do cargo aberto, alem é claro, de avaliar globalmente o candidato. É importante salientar que essas entrevistas permitem à empresa conhecer melhor o candidato e também permitem que o candidato conheça melhor a empresa e sua cultura. Parece haver concordância entre os profissionais da área de Recursos Humanos de que esta etapa é a mais significativa do processo (PONTES, 2001, p. 128).

De forma mais simples, Mariano e Mariano (1979, p. 51) comentam que a

avaliação de cada candidato será informada através dos resultados obtidos pelos

exames aplicados, considerando os testes que foram aplicados para avaliar a cultura

geral, o conhecimento prático do cargo que tem interesse e verificando se o mesmo

vai se adaptar ao cargo escolhido.

Com o final de todo o processo de recrutamento e seleção de pessoal, será

descrito um pouco sobre a avaliação e controle de resultados e para que serve.

31

2.4.3 Avaliação e controle dos resultados

Avaliar é uma tarefa que requer bastante responsabilidade, pois precisa mais

do que analisar dados, precisa saber interpretar os dados para que no final possa

saber as vantagens e desvantagens de uma contratação. Para se fazer uma boa

interpretação deve-se seguir alguns passos como: saber separar o material que

possa ser utilizado para a interpretação, também o entrevistador deve prestar

bastante atenção no candidato, não acreditando em tudo que ele fala, deve-se

prestar atenção em alguns pontos básicos como a forma que o candidato responde

as perguntas, inquietação, nervosismo e identificar seus pontos negativos e positivos

que são suas características pessoais. (GIL, 1994, p. 60-61)

Na mesma concepção, Mariano e Mariano (1979, p. 53) explanam que a

avaliação do candidato deve ser enviada sempre que possível para o responsável

para que se possam criar oportunidades de desenvolvimento do funcionário como

treinamento, promoção ou transferência e até mesmo um aumento de salário.

Na mesma linha, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 173) expõe que uma

vez feito o recrutamento e seleção deve-se providenciar uma gestão de informações

fornecendo subsídios para o desenvolvimento e treinamento dos funcionários,

apontando suas deficiências e necessidades de aprendizado.

Após estudo da teoria conforme os autores descrevem, passaremos agora

para o procedimento metodológico.

32

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Diante do referencial teórico elaborado e do seu confronto com um diagnostico

realizado na organização em estudo, torna-se conveniente a apresentação dos

procedimentos referente aos métodos adotados nos desenvolvimento desta pesquisa.

O processo de recrutamento e seleção é de suma importância para a Firenze

Comunicação e Produção Ltda, empresa que presta serviços como geração e

transmissão de sinais, execução de projetos especiais e produção de comerciais.

Verificando a real importância da área de ARH, foi visualizada a necessidade da

criação de um processo de recrutamento e seleção com o intuito de diminuir a

rotatividade dentro da organização e para que seja escolhida a pessoa mais

adequada para desempenhar a função que a organização necessita.

O estudo desenvolveu-se na Firenze Comunicação e Produção Ltda,

localizada na Avenida Deputado Antonio Edu Vieira, 880 – Pantanal – Florianópolis –

SC; e ocorreu no período de julho a março de 2009.

Para elucidar os referidos procedimentos, são explanados: a caracterização,

os sujeitos, as técnicas de coletas e de tratamento dos dados, bem como um relato

sobre o trâmite deste trabalho.

Em se tratando da caracterização geral da pesquisa, cabe comentar as formas

adotadas em termos de abordagem, finalidade e delineamento.

Quanto à abordagem, a pesquisa foi predominantemente qualitativa, segundo

Roesch (1999, p. 130 e) se o objetivo do projeto é avaliar resultados, de algum

sistema ou projeto, indica-se utilizar a pesquisa quantitativa, pois se consegue uma

boa interpretação dos dados.

Quanto à finalidade, esta pesquisa apresenta caráter descritivo. Segundo Gil

(1999, p. 44) estuda características de um grupo, podendo levantar informações

como, idade, sexo, nível de renda, escolaridade e também se consegue conhecer as

opiniões, atitudes e crenças de uma população. Neste sentido, evidencia-se esse tipo

de estudo, pois descreve a realidade da TVBV.

Este trabalho é um estudo de caso que segundo Gil (1999, p, 72 e 73) é

estudar com intensidade os objetivos, permitindo um conhecimento detalhado das

atividades que eram consideradas praticamente impossíveis.

33

Outro ponto a ser comentado, refere-se aos sujeitos envolvidos na pesquisa,

que segundo Gil (1999, p. 99 e 100), a população é um conjunto de elementos com

características determinadas e a amostra é um subconjunto da população, onde se

define uma quantidade de pessoas a serem analisadas, estabelecendo as

características da população. Neste caso, a população deste trabalho é de 144

funcionários, e a amostra foi intencional de 10 pessoas, onde estas tinham mais

conhecimento para responder o questionário que foi utilizado para a descrição dos

cargos.

As principais técnicas de coletas de dados, segundo Roesch (1999, p. 140)

são as entrevistas, os questionários, os testes e as observações. As fontes coletas de

dados podem ser divididas em dois grupos que são os dados primários onde as

informações são retiradas diretamente do pesquisador e os dados secundários que

podem ser trabalhados através de banco de dados ou arquivos.

Segundo Pontes (2001, p. 128) a entrevista é uma das técnicas mais utilizadas

na organização, pois permite à empresa conhecer melhor o candidato e também

permitem que o candidato conheça melhor a empresa e sua cultura. Utilizou-se a

coleta de dados em fontes primárias que foram os questionários e a entrevista

aplicada na organização e no responsável da área de recursos humanos para poder

conhecer melhor a sistemática utilizada, e utilizou-se também de fontes secundarias,

pois este trabalho foi desenvolvido com base em livros e sites.

Os dados foram coletados na primeira quinzena de dezembro de 2008 na

própria organização onde os funcionários tiveram dez (10) dias para entrega dos

questionários e posteriormente foi feita uma entrevista com o chefe do setor de

recursos humanos para identificar opiniões sobre o procedimento mais coerente para

a organização.

Os dados também foram obtidos por meio de questionários onde participaram

10 funcionários que foram escolhidos intencionalmente pelo grau de conhecimento de

suas atividades desenvolvidas e de entrevistas. Conforme comenta Gil (1999, p, 128),

o questionário é uma técnica de investigação com questões já formuladas e que tem

como objetivo conhecer características da população em estudo como: opiniões,

crenças, expectativas etc.

34

No que diz respeito ao tratamento e a análise dos dados, convém expor que

após essa coleta, foi utilizado à categorização que segundo Richardson (1999, p.

239) após a análise e coleta dos dados é importante classificá-los, pois ajuda para

analisar as informações obtidas, favorecendo a proposta que é objeto deste estudo.

A categorização utilizada foi simples, por meio de compilação de subcategorias

de analise, mais especificamente juntaram-se os dados referentes a cada cargo a ser

descrito e analisado.

35

4 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO

4.1 HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO

A Firenze Comunicação e Produção Ltda., localiza-se no bairro do Pantanal na

cidade de Florianópolis, prestando serviços de geração e transmissão de sinais,

execução de projetos especiais e produção de comerciais, foi fundada no ano de

1982 pelo Sr. Saul Brandalise, buscando o compromisso com a sociedade

catarinense em informar, divertir e educar. Atualmente, esse trinômio constitui a base

da missão de todo e qualquer veículo de comunicação de massa. A empresa busca

trabalhar no resgate da cultura catarinense, mostrando o que tem e o que faz, para

receber o título de Estado com a “melhor qualidade de vida e, a melhor distribuição

de renda do País”. Assim desde o seu surgimento, os fatos que estão modificando a

história dos catarinenses estão presentes no dia-a-dia da TV Barriga Verde.

A Firenze Comunicação e Produção Ltda. é uma afiliada da Rede

Bandeirantes e abrange todo o estado de Santa Catarina.

Conforme conversa informal com o responsável da área de recursos humanos,

hoje, a empresa Fizenze Comunicação e Produção Ltda., têm em seu quadro

funcional 144 funcionários, distribuídos nos setores, que são: Marketing, jornalismo,

comercial, máster, financeiro, contabilidade, opec, edição/ produção, recursos

humanos, departamento técnico e tecnologia da informação. Contudo existe uma

grande dificuldade em contratar pessoas adequadas para desenvolver algumas

funções dentro da organização, e isso ocorre por não haver um processo de

recrutamento e seleção definido conforme sua necessidade.

4.2 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS CARGOS

Sendo indispensável para a criação da sistemática de recrutamento e seleção

da empresa, segue a descrição e análise dos cargos da TVBV, sendo que essas

36

informações foram obtidas através de questionário. Segue relação dos cargos em

ordem alfabética.

Assistente Social

Assistente Financeiro

Assistente de Contabilidade

Assistente de RH

Auxiliar de Produção

Contador

Motorista

Supervisor Técnico

Técnico de Informática

Técnico de Manutenção em Televisão

37

DESCRIÇÃO DE CARGOS

Titulo do cargo: Assistente Social Departamento: Administrativo

Descrição sumária: Atendimento e cadastro para doação

Descrição detalhada das funções:

- Atendimento a todos os tipos de pessoas em diferentes classes sociais

- Trabalhar exclusivamente para o programa Cesar Souza

- Oferecer suporte para as pessoas das mais diversas maneiras, tanto por

questões financeiras quanto psicológicas

- Promover reencontros familiares

- Auxiliar nos caminhos dos direitos públicos e civis

Especificação:

1. Conhecimento

- Neste caso é necessário ter nível superior na área de assistência social.

2. Tempo de Experiência

- Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o terceiro grau e ter

no mínimo dois anos de experiência no ramo.

3. Existe responsabilidade por supervisão

- Neste caso, o ocupante do cargo não possui subordinados

4. Máquinas e equipamentos utilizados

- O ocupante deste cargo tem responsabilidades sobre máquinas e

equipamentos como computador, telefone.

5. Existe risco de acidente

- O único risco que o ocupante está exposto é o ergonômico

6. Esforço físico.

- O cargo não exige esforço físico.

7. Características importantes do cargo

- Para este cargo é necessário possuir experiência em atendimento ao público,

ser paciente, ter agilidade e se comunicar bem com as pessoas.

Quadro 1: Assistente Social

Fonte: Dados Coletados 2008

38


Titulo do cargo: Assistente Financeiro Departamento: Financeiro

Descrição sumária: Efetuar pagamentos da empresa

Descrição detalhada:

- Monitorar e conferir as notas fiscais lançadas diariamente (impostos, valores,

vencimentos, transações)

- Processar pagamentos de notas fiscais lançadas (boletos e cópias das notas

de serviço)

- Efetuar pagamentos via depósito (conferência c/sistema, liberações e dados

para depósito)

- Verificar e monitorar os boletos (c/ o sistema/fornecedores)

- Negociar títulos c/ fornecedores (prorrogação/descontos/devolução)

- Conferir impostos: (verificação dos valores lançados no sistema, envio de

relatório com as cópias de NF’s lançadas com valores conferidos a pagar)

- Efetuar lançamentos diversos tais como (notas fiscais, telefones, energia,

água, recibos, hotel, multas, passagens, combustível, plano de saúde e

odontológico, seguros, refeições, doações, correio, cartório, tributos, bolsas

de estudo, assinaturas de revistas, taxas, leasing, outros.

- Conferir diariamente os pagamentos efetuados pela Tesouraria (fornecimento

dos boletos identificados e cópias de notas fiscais c/ dados bancários)

- Efetuar controle e lançamentos dos fretes efetuados pela matriz (remetente)

- Atendimento aos fornecedores (títulos liquidados, em aberto envio de

comprovante de pagamentos, informações ref. pagamentos, impostos, etc);

- Envio de comprovante de pagamento de Impostos p/ fornecedor (Guias

INSS/IRRF-Correio) Trimestral;

Especificação:

1. Conhecimento

- Neste caso é necessário ter conhecimento na rotina do contas a pagar,

departamento de pessoal e o básico de contabilidade.

39

2. Tempo de Experiência

- Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o segundo grau e ter

no mínimo três anos de experiência no ramo, ter conhecimento básico em

departamento de pessoal e contabilidade.


- Para este cargo existe a necessidade de subordinados, pessoas para auxiliar

nas rotinas do dia a dia.

4. Máquinas e equipamentos


equipamento como computador e calculadora.






- Para este cargo é necessário possuir experiência na emissão de cheques,

fluxo de caixa e demais rotinas do setor de contas a pagar.

Quadro 2: Assistente Financeiro


40


Titulo do cargo: Assistente de Contabilidade Departamento: Contabilidade

Descrição sumária: Lançamentos contábeis


- Responsável pela organização, controle, preparação e acompanhamento das

documentações necessárias ao processamento contábil, incluindo: apuração

de impostos, municipais, estaduais e federais

- Classificação de Notas Fiscais (encaminhamento de dados, e conferencia

após processamento)

- Emissão de Guias para pagamento de impostos

- Fechamento de caixa, conciliação bancária, acompanhamento de inventário e

arquivo de documentações

- Responsável pela organização e controle, da documentação necessária ao

Cadastro da empresa, em Bancos, Clientes e Fornecedores

- Responsável pelo controle de gastos com veículos (lançamentos e

classificação)

- Responsável pela organização, controle, preparação e acompanhamento das

documentações necessárias a obtenção de licenças, Certidões Negativas

(CND´s) e alvarás de funcionamento

- Acompanhamento dos processos jurídicos (ISS, diferencial de alíquota e PIS)

Especificação:

1. Conhecimento

- Neste caso é necessário ter conhecimento em lançamentos contábeis,

conciliações e certidões negativas.

2. Tempo de experiência


no mínimo três anos de experiência no ramo.




41


equipamento como computador e calculadora






- Para este cargo é necessário possuir experiência na parte contábil, escrita

fiscal, conciliações bancárias e contas do ativo e passivo.

Quadro 3: Assistente de Contabilidade


42


Titulo do cargo: Assist. de R. H. Departamento: RH

Descrição sumária: Folha de pagamento


- Confecção e manutenção, na organização e controle dos:

- Adiantamento de salários

- Refeições

- Vale transporte

- Identidade funcional

- Carteira Unimed

- Combustível

- Registro de funcionários

- Atualização da CTPS

- Crachás

- Arquivo

- Manutenção do Cartão Ponto e Folha Ponto

- Atualização de Saldos de Férias

- Rescisões

- Rais

- DIRF

- GPS

- SEFIP

Especificação:

1. Conhecimento

- Neste caso é necessário ter conhecimento em folha de pagamento,

rescisões, férias e impostos.



no mínimo dois anos de experiência na área de recursos humanos.


43




equipamentos como computador, telefone, impressora e calculadora


- O único risco que o ocupante esta exposto é o ergonômico

6. Esforço físico

- O cargo não exige esforço físico


- Para este cargo é necessário possuir experiência em leis trabalhistas e

sistema de folha de pagamento

Quadro 4: Assistente de RH


44


Titulo do cargo: Auxiliar de Produção Departamento: Administrativo

Descrição sumária: Produção para programas de televisão


- Responsável pela obtenção dos meios materiais necessários à realização de

programas

- Assessorar o coordenador de produção durante os ensaios, encenação ou

gravação de programas

- Convocar os elementos envolvidos no programa a ser produzido

- Responsável pela ordem e seqüência de encenação, programa ou gravação

dentro de estúdio

Especificação:

1. Conhecimento

- Neste caso é necessário ter conhecimento em produção para programas de

televisão.



no mínimo três anos de experiência no ramo.





equipamento como computador, telefone e lousa






- Para este cargo é necessário possuir experiência em produção,

responsabilidade e perspicácia.

Quadro 5: Auxiliar de Produção


45


Titulo do cargo: Contador Departamento: Contabilidade

Descrição sumária: Apuração de resultados e lançamentos contábeis


- Responsável por planilhas de negócios fechados

- Auxiliar na Administração de contratos, tesouraria e demais setores

- Conferência de notas fiscais de faturamento emitidas

- Lançamento de bens no modulo de patrimônio

- Geração de relatórios de depreciação

- Baixa de bens

- Auxiliar nas demais atividades do setor administrativo.

Especificação:

1. Conhecimento

- Neste caso é necessário ter conhecimento na elaboração de relatórios

contábeis e fiscal e apuração de resultados



no mínimo cinco anos de experiência no ramo.


- Para este cargo o ocupante necessita de um subordinado



equipamentos como computador, e calculadora financeira



6. Esforço físico



- Para este cargo é necessário possuir experiência em contabilidade e

matemática financeira.

Quadro 6: Contador


46


Titulo do cargo: Motorista Departamento: Administrativo

Descrição sumária: Motorista de caminhão de viagens e veículo passeio


- Estar alerta ao suprimento de combustível, troca de óleo, nível de bateria, e

demais itens básicos para o bom desempenho do trabalho diário com o

veículo

- Zelar pela conservação, limpeza, segurança e manutenção de veículo sob

sua responsabilidade, obrigando-se a informar, a qualquer tempo, sobre toda

e qualquer avalia, dano ou situação que lhe seja julgado como suspeita, para

que sejam tomadas medidas de reparo e ajuste e/ou restauração do que for

realmente aventado, visando segurança pessoal e o bom andamento das

atividades e serviços;

- Auxiliar na limpeza e manutenção do pátio

- Auxiliar no processo de despacho de materiais

Especificação:

1. Conhecimento

- Neste caso é necessário ter conhecimento em direção defensiva e saber

operar automóveis de transporte.


- Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o primeiro grau e ter

no mínimo um ano de experiência no ramo.





equipamentos como automóveis de transporte


- O cargo de motorista esta exposto a vários riscos como acidentes,

47

atropelamentos entre outros

6. Esforço físico



- Para este cargo é necessário possuir conhecimento em leis de transito e

direção defensiva

Quadro 7: Motorista


48


Titulo do cargo: Supervisor Técnico Departamento: Técnico

Descrição sumária: Manutenção em transmissores de TV e radio


- Responsável pelo bom funcionamento de todos os equipamentos em

operação necessários às emissões, gravações, transporte e recepção de

sinais e transmissões de uma emissora de rádio ou televisão

- Responsável pela manutenção em transmissores de TV e radio

Especificação:

1. Conhecimento

- Neste caso é necessário ter conhecimento em manutenção em transmissores

de TV, radio e geradores


- Para o bom desempenho do cargo é necessário possuir o segundo grau

técnico e ter no mínimo três anos de experiência no ramo.


- Neste caso, o ocupante do cargo possui subordinados com formação em

técnico em manutenção



equipamentos como ferramentas para manutenção, computador, osciloscópio

entre outros


- O cargo de supervisor técnico esta exposto a vários riscos como choques e

como para este cargo exige que esteja sempre viajando corre o risco de

acidentes

6. Esforço físico

- O cargo exige esforço físico, pois precisa manusear transmissores que são

pesados.

49


- Para este cargo é necessário possuir conhecimento transmissão de sinal TV.

Quadro 8: Supervisor Técnico


50


Titulo do cargo: Técnico de informática Departamento: Informática

Descrição sumária: Manutenção de computador


- Suporte técnico aos funcionários da empresa

- Manutenção dos equipamentos de informática (Hardware e Software)

- Configuração da Central Telefônica

- Cotação de orçamentos e compra de peças para os equipamentos

- Manutenção no sistema de transmissão de matérias para o setor de jornalismo

Especificação:

1. Conhecimento

- Neste caso é necessário ter conhecimento em manutenção de computador,

impressora entre outros



técnico e ter no mínimo um ano de experiência no ramo





equipamentos como computador, servidor, central telefônica e ferramentas

para manutenção


- O cargo de técnico em informática esta exposto a riscos como choques

6. Esforço físico



51

- Para este cargo é necessário possuir conhecimentos técnicos em hardware,

software e gestão na área de tecnologia da informação.

Quadro 9: Técnico em Informática


52


Titulo do cargo: Téc. de Manut. em Televisão Departamento: Técnico

Descrição sumária: Consertos em geral


- Responsável pela manutenção dos equipamentos de radiodifusão sonora e

de imagem, assim como de todos os seus acessórios

- Consertos em geral

- Operação de vídeo

Especificação:

1. Conhecimento

- Neste caso é necessário ter conhecimento em consertos gerais e operação

de vídeo, e medidores diversos.



técnico e ter no mínimo dois anos de experiência no ramo.





equipamentos como monitores, câmeras e medidores diversos.


- O cargo de técnico em manutenção de televisão esta exposto a riscos como

choques e queimaduras devido às soldas utilizadas.


- O cargo exige esforço físico, pois precisam manusear televisões, câmeras

que são pesados.


- Para este cargo é necessário possuir conhecimentos em solda e eletrônica.

Quadro 10: Técnico de Manutenção em Televisão


53

4.3 DESCRIÇÃO DA SISTEMÁTICA ATUAL

Neste tópico, informa-se detalhadamente a sistemática utilizada atualmente no

processo de recrutamento e seleção da empresa, essas informações foram

repassadas pelo responsável da área de recursos humanos através de entrevista e

conversa informal.

Inicialmente cabe informar que, na empresa não existe nenhum processo de

recrutamento e seleção formalizado, na grande maioria das vezes a contratação é

feita através de indicação, e as informações do indicado são passadas pelo próprio

funcionário que fez a indicação.

A direção da empresa obtém informação de uma nova vaga em aberto

diretamente pelo responsável do setor, que na maioria das vezes já fez a demissão

do funcionário e já selecionou a outra pessoa para ocupar o cargo.

Com isso a direção não tem condições de avaliar se existe a real necessidade de

uma nova contratação, pois só fica sabendo dos fatos após o ocorrido e as decisões

já terem sido tomadas.

4.4 RECRUTAMENTO DE PESSOAL

Com base nas informações repassadas através de entrevistas e conversa

informal com o responsável da área de recursos humanos verificou-se que se utiliza o

recrutamento interno ou externo dependendo do cargo e da função a ser exercida,

pois primeiramente eles verificam se não foi feita nenhuma indicação para o cargo.

Somente após essa análise é que eles passam a verificar se existe algum

funcionários dentro da empresa que tenha o perfil e as características que o cargo

exige, e a empresa leva em conta na hora do recrutamento interno somente o tempo

de casa dos funcionários. Então existindo essas disponibilidades e funcionários aptos

a preencher a vaga, será feito o recrutamento interno.

O aproveitamento do funcionário depende das funções que ele exerce, seu

grau de conhecimento, seu relacionamento com os seus colegas de trabalho e se o

mesmo esta pronto para enfrentar novos desafios.

54

Diante do exposto na fundamentação teórica os gestores da empresa

chegaram à conclusão de que o recrutamento interno ainda é o melhor para a

organização, pois os funcionários já conhecem a empresa e tem um baixo custo, pois

não precisa investir em treinamento para conhecer os processos da empresa.

Não tendo sido feita nenhuma indicação e caso não tenham encontrando

ninguém na empresa com o perfil adequado para a vaga, então é feito o recrutamento

externo.

Esse tipo de recrutamento é pouco utilizado na empresa, pois como já tinha

sido informada, a empresa trabalha na maioria das vezes com indicação. Mas quando

esse processo é utilizado, a vaga é divulgada em jornal e sempre aos domingos, pois

se consegue um maior numero de candidatos.

Exemplo de anuncio utilizado pela empresa consta no Anexo A deste trabalho.

4.5 SELEÇÃO DE PESSOAL

Seguindo as informações repassadas na entrevista e por conversa informal

junto com o responsável da área de RH, para os candidatos que foram indicados, é

feita uma análise das suas experiências, grau de escolaridade, e após essa análise é

feito uma entrevista com o responsável do setor.

Se o candidato indicado não tiver o perfil para a vaga em aberto, é feita uma

entrevista com os candidatos que vieram através do anúncio no jornal. Na entrevista

são feitas perguntas principalmente sobre a sua experiência profissional. Após essa

entrevista é feita uma comparação entre todos os candidatos envolvendo a

experiência e o grau de escolaridade, e ao final desse processo de “comparação”, é

selecionado o candidato que melhor perfil tiver para a vaga.

Na participação do processo de seleção só há o envolvimento do

departamento de RH e o responsável pelo setor onde existe a vaga em aberto.

A empresa não se preocupa em buscar referências dos funcionários, até

porque a maioria das contratações é feita por indicação.

Na empresa existe uma rotatividade maior na área de jornalismo e comercial,

mas o processo de contratação é o mesmo independente do cargo.

55

Após a contratação do novo funcionário, é escolhido outro funcionário do

mesmo setor para mostrar a rotina e o trabalho que deve ser feito.

Não é feita nenhuma avaliação, nem dos funcionários e nem do processo

utilizado, pois a direção vê o departamento de RH mais como uma área necessária

para os trâmites previstos em lei.

56

4.6 PROPOSTA DA NOVA SISTEMÁTICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Após confrontas a descrição da sistemática atual da organização com o

referencial teórico elaborado, percebe-se algumas deficiências no que diz respeito ao

recrutamento e seleção.

Neste tópico apresentada-se uma nova proposta, para as novas contratações.

Neste quadro se identificaram aspectos que deverão ser modificados.

Aspectos Críticos Proposta de Melhoria

Não existe na organização uma ficha de

“solicitação de emprego”.

Criação de um formulário para

“solicitação de emprego”.

Inexistência de um teste onde se consiga

obter informações de conhecimentos

básicos do candidato

Elaborar um formulário, onde se possa

avaliar e conhecer basicamente o

candidato.

Falta um roteiro estruturado para a

entrevista.

Elaborar um formulário que contempla

um roteiro de entrevista para ser

seguido, e que esse formulário contenha

unificadas todas as informações para a

escolha do candidato

Falta de conhecimento na área de

recrutamento e seleção das pessoas que

participam deste processo.

Investir em cursos e treinamentos na

área de gestão de pessoas.

As contratações são feitas somente por

indicação.

Buscar conhecer através do roteiro de

entrevista, se o profissional indicado tem

o perfil desejado para a vaga em aberto.

Não utilizam o recrutamento Interno ou

externo.

Propor a utilização do recrutamento

interno, e se não conseguir algum

colaborador com o perfil, utilizar o

recrutamento externo, aplicando os

testes e praticando entrevistas.

Quadro 11: Proposta da nova sistemática

57

Inicialmente, para a descrição e análise dos cargos, foi elaborado um

questionário onde os funcionários puderam detalhar as atividades que desenvolvem

na função dentro da organização.

A empresa não possui nenhuma “Solicitação de Emprego”, prejudicando assim

o processo de recrutar e selecionar pessoas, e por esse motivo elaborou-se o

formulário de solicitação de emprego e foi criado também um formulário com nome de

ficha teste final, que será aplicado para analisar e ter conhecimentos básicos do

candidato.

Analisando a sistemática atual, foi verificado que na empresa não existia um

roteiro de entrevista estruturado, por esse motivo foi elaborado o formulário “Roteiro

de Entrevista”, para auxiliar o entrevistador, e que ele possa fazer as anotações

necessárias durante ou após o término da entrevista com o candidato.

Com esse relatório se consegue unificar as informações obtidas através do

currículo e da entrevista, auxiliando nas decisões de aprovação ou não do candidato.

63

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este trabalho teve como objetivo geral propor uma sistemática de recrutamento

e seleção, e para os objetivos específicos foram: Identificar e analisar a atual prática

de recrutamento e seleção, descrever e analisar os cargos da organização e delinear

sistemática de recrutamento e seleção para atender as necessidades específicas da

empresa.

Atualmente, a empresa não utiliza um processo de recrutamento e seleção,

sendo todas as contratações feitas por indicação. Verificou-se que a inexistência da

descrição e análise de cargos, prejudicava a identificação do candidato para a vaga

em aberto, por isso foi feita a descrição e análise de cada cargo, para ajudar no

processo de recrutar e selecionar pessoas.

No decorrer desta pesquisa foram identificadas algumas falhas neste processo

como: a não existência de uma ficha de solicitação de emprego, a falta de um roteiro

estruturado para as entrevistas, a falta de conhecimento na área de recrutamento e

seleção das pessoas que participam deste processo, e as contratações são feitas por

indicação.

Durante o período de criação deste trabalho, buscou-se conhecer as

necessidades da organização, e como ponto positivo a empresa tem o apoio da

direção para iniciar a implantação de um novo processo, e os funcionários estavam

preparados para as mudanças necessárias. A direção por sua vez, achou melhor

começar a implantação destas propostas aos poucos, iniciando a capacitação dos

profissionais que se envolvem neste processo e num segundo momento, começar a

utilizar o recrutamento interno e externo, já utilizando os formulários propostos.

Este estudo desenvolvido auxiliará para futuros projetos que poderão ser

desenvolvidos na área de recursos humanos, pois os cargos já foram descritos.

Identificou-se que independente da forma que a empresa utiliza esse processo,

ela procura a melhor forma para alcançar seus objetivos organizacionais e os

pessoais de seus funcionários.

Desta forma, este Trabalho de Conclusão de Estágio, proporcionou um maior

conhecimento sobre a área de recursos humanos para esta organização, tendo em

mãos uma nova proposta de recrutamento e seleção.

64

Para finalizar, utilizando este estudo, outras propostas na área de gestão de

pessoas poderão ser estudadas, e a organização indica para futuras pesquisas os

temas: plano de cargos e salários e desenvolvimento e treinamento de pessoal.

65

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos a empresa. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2004. GIL, Antonio Carlos. Administração de Recursos Humanos um enfoque profissional. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1994. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3 ed. São Paulo: Futura, 2000. MARIANO, Ruy Rodrigues. Teoria geral da administração: o recrutamento, a

seleção, a avaliação de desempenho e o treinamento. Rio de Janeiro: Interciência, 1979. PERES, Angelo. A importância de um recrutamento e seleção de pessoas eficaz.

Disponível em: <http://internativa.com.br>. Acesso em: 17 mar. 2008. PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento recrutamento e seleção de pessoal. 3. ed. São Paulo: Ltr, 2001. RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005.

ROESCH, Silvia Mara Azevedo. Projetos de estágio e de pesquisa em administração: guias para estágios, trabalhos de conclusão, dissertações e estudos de casos. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1999. FRANCO, Simão. Recrutamento e seleção: a hora da verdade. BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena. Manual de Gestão de pessoas e equipes. 2ª São Paulo: Gente, 2002. ABREU, Y. I. F et all, Captando e selecionando pessoas: Decisões a serem tomadas, HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon. Gestão do fator humano: uma visão baseada nos stakeholders. 2ª São Paulo: Saraiva, 2008.

TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Vitor Claudio Paradela; FORTUNA, Antonio Alfredo Mello. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 2ª Rio de Janeiro: Fundação Getuolio Vargas, 2001. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos

nas organizações. 2ª Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.

66

SAAD, Sheila Madrid. Profissionalização e gestão de pessoas: cada vez mais,

cresce a importância de melhorar a administração dos recursos humanos, seja em empresas grandes ou pequenas. Disponível em: <http://www.universia.com.br/html/materia/materia_igee.html>. Acesso em: 05 nov. 2008. ITALIANI, Fernando. Gestão de Pessoas: a principal ferramenta para o Sucesso.

Disponível em: <http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/Gestao%20de%20pessoas.Htm>. Acesso em: 05 nov. 2008.

LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1999.

MOHRMAN JR, A. M.; LAWLER, E. E. Administração de recursos humanos: construindo uma parceria estratégica. In: GAIBRAITH, J. Organizando para competir no futuro. São Paulo: Makron Books, 1995.

DUTRA, Joel. Gestão por competências. São Paulo: Gente, 2001.

CARVALHO, Antonio Vieira de; NASCIMENTO, Luis Paulo do. Administração de Recursos Humanos. 2ª São Paulo: Pioneira, 1997. RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa social: métodos e técnicas. São Paulo: Atlas, 1999.

67

APÊNDICES

68

APÊNDICE A

UNIVALI – UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAI

QUESTIONARIO PARA DESCRIÇÃO E ANALISE DE CARGO Este questionário tem como objetivo a coleta de dados para a elaboração do Trabalho de Conclusão de Estágio do curso de administração. Com essas informações será possível elaborar a descrição dos cargos existentes na empresa e juntamente com outras providências propor uma sistemática de recrutamento e seleção. Obrigada pela atenção e coloco-me a disposição. Adriana da Silva NOME:________________________________ TITULO DO CARGO:____________ DEPARTAMENTO:_______________________ SUPERVISOR IMEDIATO:_______ 1 – Escreva com suas próprias palavras tudo aquilo que você faz: ________________________________________________________________________________________________________________________________________ 2 – Relacione os conhecimentos que você utiliza em seu trabalho: ________________________________________________________________________________________________________________________________________ 3 – Relacione as maquinas ou instrumentos (calculadora, computador...) que você opera como parte do seu trabalho: ________________________________________________________________________________________________________________________________________ 4 – Relacione todas as suas responsabilidades em ordem decrescente de importância: ________________________________________________________________________________________________________________________________________ 5 – Relacione os contatos com outros departamentos ou empresas e descreva quais os deveres e responsabilidades envolvidos nesses contatos internos ou externos: ________________________________________________________________________________________________________________________________________

69

6 – Você tem pessoas sobre sua responsabilidade? Quais os cargos que estão sobre sua supervisão? ________________________________________________________________________________________________________________________________________ 7 – Com qual freqüência você é supervisionado? ( ) Freqüentemente ( ) as vezes ( ) raramente ( ) nunca 8 – Quais as condições do seu ambiente de trabalho ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Regular ( ) Ruim 9 – Descreva quais a decisões que você toma no desempenho do seu cargo ________________________________________________________________________________________________________________________________________ 10 – Indique quais os requisitos mínimos para o cargo: Escolaridade:____________________________Habilidades:___________________ Experiência:__________________________________________________________ Conhecimentos específicos:_____________________________________________

70

APÊNDICE B

Entrevista para descrever qual a sistemática utilizada atualmente.

1. Existe na empresa algum procedimento para o recrutamento e seleção de

pessoal?

2. Descreva detalhadamente como a direção é informada de uma vaga na

empresa.

3. Na empresa existe a indicação de funcionário para a vaga em aberto? Você

considera essas indicações um ponto forte ou fraco para a empresa?

4. Utiliza-se o recrutamento interno? Existe algum critério para esse

recrutamento? Como ele é feito?

5. Para uma nova vaga em aberto existe algum critério para decidir se será

utilizado o recrutamento interno ou externo? Como é feito isso dentro e fora da

organização?

6. Como são divulgadas as vagas de emprego? Isso envolve custos?

7. Após o recrutamento, como é feita a seleção de pessoal.

8. É feita alguma entrevista com os candidatos?

9. É aplicado algum teste ou dinâmica de grupo?

10. A empresa busca referências do candidato antes da contratação? Como isso é

feito.

11. Quais as pessoas que se envolvem para a escolha do candidato?

12. Existe muita rotatividade na empresa? Quais são esses cargos?

13. Existe alguma avaliação do processo de recrutamento e seleção que foi feita?

14. O que você sugere para melhorar esse processo.

15. Como o departamento de recursos humanos é visto pela direção?

71

ANEXOS

72

ANEXO A

Este é o modelo de anuncio que a empresa utilizou para o recrutamento.

73

ANEXO B

Figura 1: Organograma da empresa Firenze Comunicação e Produção Ltda.

PROPOSTA DE SISTEMATICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO …siaibib01.univali.br/pdf/Adriana da...

Documents

Transcript of PROPOSTA DE SISTEMATICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO …siaibib01.univali.br/pdf/Adriana da...