Curso Superior Tecnologia em Gestão Pública

Atividade Prática Supervisionada

Disciplina: Comportamento Organizacional

Profa. Yaeko Ozaki

Tutora a Distância: Profa. Monica Danielle Alpire

Tutora Presencial: Profa. Aldimar Martins Bottenturt

Leonel Pithon Pereira Junior RA 328859

Roosevelt Ferreira Abrantes RA 298764

Oswaldo Amaral Pavão RA 344305

Valeria de Sousa Furtado RA 330473

São Luis-Ma

2013

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Curso Tecnologia em Gestão Publica Período Letivo 2013

Semestre 1º Semestre Disciplina Comportamento Organizacional

Tutor Presencial Prof.ª. Aldimar Martins Bottenturt

Professor EAD Prof.ª. Yaeko Ozaki

Alunos Roosevelt Ferreira AbrantesLeonel Pithon Pereira Junior Oswaldo Amaral Pavão Valeria de Sousa Furtado

RA 298764RA 328859RA 344305RA 330473

Atividade Prática Supervisionada

Disciplina: Comportamento Organizacional

Profa. Yaeko Ozaki

Atividade Pratica Supervisionada

apresentada ao Curso Superior de

Tecnologia em Gestão Pública da

Universidade Anhanguera Uniderp,

como requisito para a avaliação da

Disciplina Comportamento

Organizacional para obtenção e

atribuição de nota da Atividade

Avaliativa.

São Luis-Ma

2013

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SUMÁRIO

Introdução.......................................................................................................................04Definições de Comportamento Organizacional...............................................................05Conceitos de Inovação....................................................................................................07 Questionarios Aplicados aos Funcionarios da ONG / CEPAIB (Centro Educacional da Área do Itaqui-Bacanga) em São Luis do Maranhão: O Resultado gerou o Seguinte Relatorio Abaixo..............................................................................................................09O Efeito da Inovação para as Organizações....................................................................09Relacionar a imagem da figura 01 - Trabalho em equipe (do desafio), com as informações obtidas a partir da leitura do texto: Uma Vantagem competitiva?.............11Principais Características de um Líder?..........................................................................14Relatorio de Percepção, Comunicação e a Arte de Administra.......................................16Relatorio de Comportamento Organizacional/Eficiencia/Eficacia..................................17Considerações Finais.......................................................................................................20Referencias Bibliográficas...............................................................................................21

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INTRODUÇÃO

Desde a revolução industrial as sociedades reorganizaram seu modelo produtivo, abandonando gradualmente os princípios artesanais para os industriais. As empresas foram constituídas para a produção de bens ou serviços, e estas apresentavam os mais diversos tamanhos e arquitetura organizacional. A diversidade empresarial não e uma simples decorrência da estrutura ou dimensão organizacional, e muitos são os fatores que influenciam seu desempenho e produtividade. A evolução do mundo e do mercado promoveu varias transformações nas formasadministrativas, na tentativa de adapta-las aos novos tempos e demandas. A historia e o tempo demonstraram que algumas empresas sobressaem as outras, e esta determinação ocorre por fenômenos internos e/ou externos, sendo muitos os fatores que conduzem uma organização ao crescimento, estagnação ou fracasso, e isto também possui influencia em no comportamento operacional desta instituições que por sua vez tem tudo haver com o comportamento organizacional que elas estipulam para se movimentar no mercado. Compreender o movimento e as mudanças que refletem no comportamento organizacional e vital para que se possa intervir de forma inteligente em suas ações. Uma empresa não se constrói apenas de números, produção, balanços e patrimônio, quesão dados tangíveis, mais do que isso, uma organização se forma a partir dos lideres que a conduzem, das pessoas que lá trabalham, dos comportamentos explícitos e implícitos, das normas, políticas, missão, visão, valores e princípios organizacionais, que representam os fatores intangíveis. Entender essas dinâmicas requer percepção, visão e sagacidade. Administrar uma empresa, atualmente, requer muito mais do que o exercício das funções básicas de gerência, como planejar, organizar e controlar. As ameaças às organizações, vindas dos clientes, da concorrência e em decorrência das mudanças no contexto socioeconômico requerem habilidades humanas em alto grau de refinamento. A compreensão do comportamento individual e dos grupos em situação de trabalho constitui o campo de estudo do Comportamento Organizacional. De modo particular investiga as questões relacionadas com lideranças e poder, estruturas e processos de grupo, aprendizagem, percepção, atitude, processos de mudanças, conflito e dimensionamento de trabalho, entre outros temas que afetam os indivíduos e as equipes nas organizações. Os gerentes têm, nos estudos proporcionados pelo Comportamento Organizacional, poderosas ferramentas em face da complexidade gerada pela diversidade, globalização, qualidade total e as contínuas mudanças ocasionadas pelas alterações rápidas em vários segmentos da sociedade. O Comportamento Organizacional está se estabelecendo firmemente como um campo próprio de estudo por meio de suas teorias e técnicas de pesquisa. Embora o estudo do comportamento humano no trabalho seja sistemático e rigoroso, é preciso ressaltar que as pessoas são diferentes e a abordagem de Comportamento Organizacional leva em conta uma estrutura contingencial considerando variáveis situacionais para entender as relações de causa e efeito. Assim, caso por caso, são examinadas as variáveis relacionadas com o ambiente, tecnologia, personalidade e cultura.

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Etapa 01:

Definições de Comportamento Organizacional

Definições do Site Proposto:

Sampaio, Karla;O Comportamento Organizacional é o principal fator que deve ser estudado, pois

permite à pessoa compreensão do indivíduo uno e múltiplo. O Comportamento Organizacional engloba conceitos de Psicologia, Sociologia e Administração, representando assim, a convergência gradual das diversas escolas de pensamento. Possibilitando criar novas formas de motivação para os funcionários, gerando maior lucro para a empresa.

Definições dos Autores:

Dubrin (2003, p. 02); Comportamento organizacional é o comportamento humano no local de trabalho, a interação entre as pessoas e a organização em si. As principais metas do comportamento organizacional são explicar, prever e controlar o comportamento.

Robbins (2002:6); Comportamento organizacional é um campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional.

Geraldo R. Caravantes; Claudia B. Caravantes; Mônica C. Kloeckner;Comportamento Organizacional é o ato de se estudar seres humanos dentro das

Organizações. Visa elaborar formas mais adequadas de motivação para os funcionários, ao mesmo tempo em que dá lucros para a empresa. Em seu contexto engloba algumas outras disciplinas, dentre elas, Psicologia, Sociologia e Administração em Geral. Em suma, a compreensão do ser como único ou como um todo, parte da organização. Podemos dizer que o Comportamento Organizacional se preocupa com o que as pessoas fazem dentro das organizações e de como isso afeta o desempenho das empresas.

Quadro Comparativo entre Sistemas Abertos e Fechados I

Sistema Aberto

8. Organização Social7. Ser Humano6. Reino Animal5. Vida Vegetal4. Sistema Aberto Auto-Regulavel: Célula

SistemaFechado

1. Sistema Cibernético 2. Sistema Dinamico Simples: Mecanismo de Relogio3. Sistema Estatico Simples: Estruturas

Fonte: Anhanguera publicações – 2011 do Livro: Comunicação e Comportamento Organizacional dos Autores Geraldo R. Caravantes, Claudia B. Caravantes e Mônica C. Kloeckner / Imagem: Sistema Aberto e Fechado.

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Quadro Comparativo entre Sistemas Abertos e Fechados II

Características

Sistemas Mecanísticas Fechados Sistemas Orgânicos Abertos

Estrutura Organizacional

Burocracia, permanente, rígida e definitiva

Flexível, mutável, adaptativa e transitoria

Autoridade Baseada na hierarquia e no comando.

Baseada no conhecimento e na consulta.

Desenho de cargos e de tarefas

Definitiva. Cargos estáveis e definidos.

Provisório. Cargos mutáveis, redefinidos

Ocupantes especialistas e univalentes

constantemente. Ocupantes polivalentes.

Processo Decisorial

Decisões centralizadas na cúpula da organização

Decisão descentralizadas

Comunicações Quase sempre verticais Quase sempre horizontaisConfiabilidade colocada sobre

Regras e regulamentos formalizados por escrito e

impostos pela empresa

As pessoas e as comunicações são informais entre as pessoas

Ambiente Estável, rotineiro, permanente previsível

Instável, mutável, dinâmico. Turbulento e imprevisível.

Fonte: Anhanguera publicações – 2011 do Livro: Comunicação e Comportamento Organizacional dos Autores Geraldo R. Caravantes, Claudia B. Caravantes e Mônica C. Kloeckner / Imagem: Sistema Aberto e Fechado.

Relatório - Comportamento Organizacional (CO)

O Comportamento Organizacional (CO) é um campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas. A partir desse contexto, encontram-se três considerações importantes: primeiro o Comportamento Organizacional enfoca comportamentos observáveis, tais como conversar com colegas de trabalho; utilizar equipamentos ou preparar um relatório; O Comportamento Organizacional estuda o comportamento das pessoas tanto como indivíduos quanto como membros de unidades sociais maiores; o comportamento organizacional também analisa o "comportamento" dessas unidades sociais maiores, como os grupos e organizações. O comportamento organizacional definido nesses termos tem suas origens no final dos anos 1940, quando os pesquisadores das áreas de psicologia, sociologia, ciência política, economia e de outras ciências sociais procuravam desenvolver uma estrutura unificada de pesquisas organizacionais. Atualmente, encontra-se dividido em três áreas bem distintas, cada uma com suas próprias bases nas ciências sociais: o comportamento microorganizacional, que deriva da psicologia e da pesquisa comportamental; o comportamento mesoorganizacional, originado da psicologia social e da sociologia interacionista; e o comportamento macroorganizacional, derivado da economia, da sociologia estrutural, da antropologia cultural e da ciência política.

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Hoje em dia o espírito de Liderança é muito valorizado, tanto no âmbito profissional como no pessoal, ser Líder não é ser o "chefe" ou o "gerente", é muito diferente disto. Os Líderes autênticos são pessoas que já absorveram a verdade fundamental da existência: que não é possível fugir das contradições inerentes à vida. A mente de Liderança é ampla. Ela tem espaço para as ambiguidades do mundo, para sentimentos conflitantes e ideias contraditórias. O comportamento de Liderança envolve funções como planejar, dar informações, avaliar, arbitrar, controlar, recompensar, estimular, punir etc., deve ajudar o grupo a satisfazer suas necessidades. Tannenbaum, Weschler e Massarik definiriram: "Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida através do processo de comunição humana à consecução de um ou de diversos objetivos específicos". A Liderança é encarada como um fenômeno social, pois ocorre exclusivamente em grupos sociais, ou seja, envolve relações pessoais e estruturas sociais. Um líder inato pode ser facilmente reconhecido perante o grupo, pois sua capacidade de coordenar, direcionar, conduzir o grupo à atingir seus objetivos ficam evidentes e o tornam uma espécie de guia representativo do grupo. Porém no mundo organizacional atual existem gerentes adotando práticas gerenciais totalmente adversas as reais necessidades e exigências do terceiro milênio. O campo do comportamento organizacional, munido de estudos e pesquisas, proporciona a estes gestores um conjunto de ferramentas não apenas eficazes para o alcance de resultados nas organizações, como também para o desenvolvimento e satisfação no trabalho por parte das pessoas. Aspectos como percepção, atitudes, valores, diversidade, moralidade, ética, estruturas e processos de grupos tornam-se essenciais para um modelo de gestão que transcenda as maiores expectativas. Preparar as pessoas e as organizações para os desafios do futuro exige um continuo repensar e aprender de novas formas de comportamento de todos os participantes da organização. Conhecer pessoas, processos de grupos, cultura organizacional e o modo como esses processos interagem entre si passou a ser uma exigência essencial de qualquer gestor que almeje sucesso no mundo dos negócios e das organizações. O Comportamento Organizacional, é uma especialidade com um corpo comum de conhecimento, que estuda as três determinantes do comportamento nas organizações: indivíduos, grupos e estrutura. Assim adaptando-se, as organizações em que são empregadas, tais como se enquadrando as suas necessidades, voltado para ralação interpessoais, desde o processo de seleção e a permanência dos funcionários selecionados.

Etapa 02:

Conceitos de Inovação

Inovar significa, basicamente, fazer uma mesma coisa de uma maneira nova, moderna e em alguns casos, até tecnológica. Tecnologias inovadoras são desenvolvidas constantemente com um arsenal infindável de finalidades, como por exemplo, redução de custos, preservação do meio ambiente, estratégias de marketing, desenvolvimento de novos produtos, etc. Empresas que não inovam, perdem a oportunidade de atingir uma farta fatia do mercado, que tem uma tendência “automática” a acompanhar a evolução tecnológica, o

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que as deixa fora do compasso do ritmo do sistema administrativo aberto regente, as distancia cada vez mais do público e dificulta sua sobrevivência no mundo das organizações prósperas e promissoras. Em suma, a inovação é a introdução de novas maneiras de pensar e a introdução de mudanças. Apesar de a inovação indicar um caminho seguro para obter vantagens competitivas sustentáveis e defender posições estratégicas no mercado, o seu sucesso não é garantido, e é imperativo que os gestores conheçam e compreendam a dinâmica dos processos da gestão da inovação dentro de suas organizações e realidades específicas. O processo e a gestão da inovação podem ser subdivididos em quatro partes para melhor compreensão e organização, estas didáticas nos ajudam a perceber melhor a estabilidade que tais instrumentos oferecem: A inovação do produto: é a inserção de um novo aplicativo, bem ou serviço sobre um produto já existente. Por exemplo: um novo aplicativo no celular, uma nova função ou maior resolução de imagem em uma câmera, eliminação de uso de fios nos aparelhos de eletrônicos (TV/home theater, computador, etc). A inovação do processo: traz mudanças no processo produtivo, reorganizando-o, modernizando-o, descentralizando e subcontraindo tarefas para uma produção mais descomplicada e efetiva. São exemplos desse tipo de inovação a localização por GPS e o ambiente de trabalho no período “pós-auditoria”. A inovação de marketing: é a variação de estratégias de marketing, que usa métodos de divulgação que nem sempre são de vanguarda, mas que não tenham sido usados anteriormente pela mesma empresa, portanto explorará públicos e mercados diferentes. Alguns exemplos são: alterações na embalagem e/ou logomarca, promoções vinculadas a outros produtos e empresas, etc. A Inovação organizacional: é mais ampla e visa uma melhor articulação e coordenação no interior das empresas, exige novas competências e atitudes por parte dos funcionários assim como de toda a organização, assumem-se como alterações fundamentais na estrutura e no sucesso atual das empresas e na geografia das atividades econômicas e dos territórios. A inovação organizacional pode definir-se como uma modificação no método organizacional da empresa referente à prática de negócios, à organização do trabalho ou relações externas. A inovação organizacional aplica-se ao desenvolvimento de novas tecnologias para a criação de novos produtos e serviços, à forma em que a organização atua num mercado em constante mudança, servindo igualmente como forma competitiva, com vários benefícios para a empresa, como por exemplo, a satisfação de clientes e empregados. Este tipo de inovação visa de um modo geral melhorar o desempenho de uma empresa reduzindo os custos administrativos ou custos de transação e ao mesmo tempo estimulando o local de trabalho; refletindo automaticamente na produtividade. A inovação é um processo estrutural, que pode ter início tanto no topo da hierarquia através de estratégias planejadas, quanto surgir da sugestão de um funcionário da faixa mais baixa da hierarquia. Independente de sua origem, a inovação não deixa de enfrentar barreiras em sua execução devido à resistência dos funcionários à mudanças e também à resistência dos próprios consumidores. A resistência à mudanças muitas vezes é advinda do comodismo e da dificuldade de aprendizado. Porém, cada vez mais as pessoas têm sido forçadas a vencer tais barreiras dentro de si mesmas por força do contato com a tecnologia e necessidade de sair de um contexto obsoleto e adequar-se à sociedade.

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Questionarios Aplicados aos Funcionarios da ONG / CEPAIB (Centro Educacional da Área do Itaqui-Bacanga) em São Luis do Maranhão: O Resultado gerou o Seguinte Relatorio Abaixo.

Relatório – Questionário Referente aos Conceitos de Inovações Aplicados aos Funcionarios do CEPAIB

Todos os entrevistados apesar de se reportarem as repostas de maneras diferentes, houve concordancia em muitos aspectos referentes ao resultado desta pesquisa. As questões relacionadas com a inovação nos sugerem a respostas de ontem que não atendem mais às perguntas de hoje. É preciso encontrar soluções para novos e velhos problemas. Questões relacionadas com a temporariedade, a velocidade da mudança é intensa e é preciso estar preparado para mudar constantemente, só que agora em prazos mais curtos. Questões relacionadas com a interação humana, a busca pela autonomia e a necessidade de auto-realização exigem um entendimento de como isso será possível. Questões relacionadas com o desempenho, a qualidade, a produtividade, a ética nos negócios passaram a exigir grande atenção, a qual se traduz em resultados. Questões principalmente relacionadas com a diversidade, é preciso promover a aprendizagem e aceitação de diferenças, que cada vez mais estão presentes nas organizações, exigindo novas posturas e atitudes no ambiente de trabalho. Questões relacionadas com a Globalização, a abertura de novos mercados, novos concorrentes, a quebra de fronteiras, perdas de emprego, novas oportunidades e dificuldades econômicas constituem-se em desafios permanentes. Questões relacionadas com as mudanças das organizações estão cada vez mais baseadas em trabalhos em equipe, na interação, na inovação e no aprendizado contínuo. Questões relacionadas com as novas estruturas, estão cada vez mais nas estruturas formais, hierarquizadas, que estão cedendo lugar para estruturas horizontais flexíveis e mais enxutas. Questões relacionadas com as novas opções de carreira não faz mais sentido planejar a carreira tomando como referência os níveis hierárquicos da empresa. A tendência agora é o movimento horizontal, contemplando-se outras oportunidades, a exemplo dos empreendedores. A variedade e a amplitude do estudo destas questões irão contribuir de maneira significativa para que o gerente e o homem comum possam dispor de recursos para uma vida melhor e um mundo organizacional mais humano para ser vivido. Organizações de aprendizagem são aquelas organizações preocupadas em construir o seu futuro

O Efeito da Inovação para as Organizações:

Desde 1970, o tema da inovação tem atraído o interesse de pesquisadores, académicos e empresários. Na última década, a inovação passou a ser reconhecida como um fator essencial para a competitividade das organizações e foi incluída em suas agendas estratégicas. Vários estudos mostram uma forte correlação entre a inovação, capacidade empreendedora e o desenvolvimento económico, produtividade e desempenho organizacional. Assim, torna-se imperativo que as organizações no século XXI, estejam preparadas para renovar seus produtos, serviços e processos, competências e desenhos

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organizacionais de forma contínua, a fim de garantir sua adaptabilidade e consequente sobrevivência no mercado por meio do desenvolvimento de uma competência chave, o empreendedorismo corporativo inovador. Neste início de século, as inovações organizacionais tornaram-se factores qualificadores para competição, o que não significa menor atenção às questões de organização da produção e do trabalho. Hoje as questões que constituem a agenda estratégica das organizações passam pela consideração de decisões de terceirização, formação de parcerias e alianças estratégicas, reconcepção das cadeias de fornecimento e de atendimento. Nessas decisões estão presentes questões que envolvem redução de custos, aumento da flexibilidade e da capacidade de inovação. A redução de custos operacionais sempre foi prioridade, porém a necessidade de tomar decisões acertadas no que se refere à flexibilidade e inovação tende a ser uma questão crítica para as organizações que vivem em ambientes de competição mais forte. O tradicional dilema “comprar ou fazer” nunca foi mais atual, atingindo as atividades de manufatura e as de serviços. As empresas recorrem hoje tanto à terceirização de processos produtivos, como à externalização de processos administrativos e de geração de conhecimento, criando redes ou cadeias de organizações. Assim, muito da discussão atual focaliza o impacto que processos de terceirização e as diversas formas de constituição de redes podem ter sobre a manutenção da capacidade de inovação das empresas. Isso está ligado à gestão de conhecimentos, que é competência de indivíduos e de grupos, alocados numa ou mais organizações. A organização pode apoiar os indivíduos criativos ou proporcionar-lhes contextos para a criação do conhecimento. Apesar de a inovação indicar um caminho seguro para obter vantagem competitiva sustentável e defender posições estratégicas no mercado, o seu sucesso não é garantido, e é imperativo que os gestores conheçam e compreendam a dinâmica dos processos da gestão da inovação dentro de suas organizações e realidades específicas. As organizações estão inseridas em ambientes dinâmicos, de forma que a contínua inovação, sendo uma mudança benéfica para a organização, é fundamental para toda a manutenção do seu sucesso ao longo do tempo.

Para que uma empresa maximize suas chances de alcançar um desenvolvimento sustentável ela deve perseguir, além do sucesso no campo econômico, o sucesso também no campo social e também no ambiental. A inovação tem papel essencial na quebra de paradigmas, e na busca de soluções que impactem nos treis pilares do desenvolvimento sustentável. O processo de inovação deve permear as bases das organizações sustentáveis eficientes, de forma que todos os colaboradores devem ser estimulados a sugerir idéias que possam tornar a empresa mais competitiva. A inovação como processo bem estruturado guia a criação de produtos tecnicamente mais eficientes, que consumam menos energia e tenham maior rendimento, que usem matéria-prima reciclável, que usem materiais eletrônicos alternativos sem produtos tóxicos, que usem o máximo possível de energia renovável em sua produção, que otimizem o transporte por serem menores e mais leves emitindo assim menos CO2, que sejam mais duráveis e tenham menos incidência de problemas de qualidade, ou seja menos chamados ao call center e menos idas a campo significa menos CO2 emitido e etc. Dessa forma mostra-se a preocupação da empresa na saúde de seus consumidores, no atendimento a legislações vigentes mas principalmente na preocupação com o legado que será deixado para as próximas gerações.

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A inovação também visa a redefinição de padrões e processos, reduzindo tarefas redundantes ou repetitivas, otimizando atividades, estudando alternativas, questionando o status quo, resultando por fim em maior produtividade, velocidade e eficiência da organização. Ao mesmo tempo a empresa deve ter uma missão social que seja genuína, um interesse real e verdadeiro sobre o ser humano e sua condição social, envidando esforços na melhoria de sua qualidade de vida, de sua educação, de sua saúde e de sua inclusão social. As empresas que visem o desenvolvimento sustentável precisam se preocupar com o legado que deixarão para as próximas gerações, para isso precisam estar atentas ao ciclo de vida completo de seus produtos e ter consciência de que tudo o que estão produzindo será descartado mais cedo ou mais tarde. No mercado de computadores algumas empresas implantaram políticas de “Logística Reversa”, que consiste em receber produtos usados, ou obsoletos, em pontos de assistência técnica distribuídos por todo país e encaminhá-los à fábrica para reciclagem. Outras inovaram ao dar um desconto ao consumidor caso este entregue sua máquina antiga quando da compra de uma nova. Visando maximizar o uso de recursos naturais e ao mesmo tempo a redução de custos fixos, várias empresas implantaram projetos de captação de água da chuva para uso em banheiros, jardins, lavagem de carros e calçadas. A inovação tem uma importância estratégica tremenda pois através delas as empresas podem fazer descobertas sustentáveis que possibilitem, por exemplo, reduzir custos e produzir com mais eficiência, resultando em ganho de competitividade, aumento do lucro e por fim investimento na própria população.

Etapa 03:

Relacionar a imagem da figura 01 - Trabalho em equipe (do desafio), com as informações obtidas a partir da leitura do texto: Uma Vantagem competitiva?

Na figura analisada, fica claro que a falta de comunicação é uma falha grave na execução de um trabalho em equipe, exatamente o que houve entre esse grupo de trabalhadores. O líder não fez um planejamento estratégico e não soube posicionar seus colaboradores na execução da tarefa, onde todos deveriam estar engajados e focados num objetivo em comum. A falta de comunicação entre o grupo implicou num erro operacional e comprometeu o trabalho já realizado, isto gerou um conflito interno a procura de um culpado para o serviço mal executado, dividiu o grupo de trabalhadores que depois do ocorrido deixou de ser uma equipe. Dentro deste contexto, notamos a falta de motivação, por parte dos trabalhadores, no ambiente de trabalho. Neste ponto, devemos entender o comportamento das pessoas, até mesmo para desenvolver a capacidade de prever, modificar, e tentar controlar o comportamento futuro e no dia-a-dia de trabalho. Destacamos a necessidade de preservar o trabalho em equipe e que, cabe ao líder distribuir competências nas funções corretas para que o trabalho seja feito com qualidade, visando a satisfação do cliente e tendo uma melhor produtividade. No caso dos trilhos, houve um prejuízo e, provavelmente, quem arcará com ele será a prestadora de serviços. A comunicação cortada comprometeu o trabalho e vai gerar um retrabalho, causando prejuízo.

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Além disso, podemos considerar que o serviço foi mal executado porque houve uma mudança e o líder não estava envolvido com o processo, não desempenhando seu papel de forma adequada. O líder não teve percepção – é através dela que as pessoas processam as informações que afetam seus sentimentos e ações e os de outras pessoas, com isto elas escolhem organizam e reagem às informações do mundo que as rodeia. Na opinião da equipe – os trabalhadores não faziam parte de uma equipe e sim de um grupo, se formassem uma equipe teriam objetivos comuns, atuando no cumprimento de metas específicas e, contudo não resultaria neste erro operacional. Faltou comunicação, percepção, motivação e uma liderança desempenhando seu papel durante o início, o meio e a conclusão dos trabalhos. Toda equipe é um grupo, porém... nem todo grupo é uma equipe. Esta empresa deveria fazer uma reciclagem, investir em treinamentos, melhorias técnicas, fazer melhor seu recrutamento, formar uma equipe forte em harmonia uns com os outros, implantar um planejamento estratégico, manter um dialogo constante entre os colaboradores e, assim atingir um objetivo em comum com sucesso nos trabalhos executados. É importante dar enfase a definição de grupo e equipe, pois este conceito esta intimamente ligado ao erro que os trabalhadores cometeram neste exemplo acima citado. Um grupo pode ser somente a concentração de indivíduos no mesmo espaço, trabalhando isoladamente. Cada individuo no grupo assume papéis diferenciados de acordo com suas habilidades e capacitações. Os grupos irão diferir entre si por apresentarem características e objetivos em intensidades diferentes. É possível que um grupo, formado por um mero agregado de pessoas, venha a se tornar um grupo psicológico ou equipe, em virtude de um evento externo significativo, podendo aproximar as pessoas em busca de um mesmo objetivo. Interdependência é a palavra chave, considerada a principal diferença entre grupo e equipe. O nível de comprometimento com o trabalho também é maior nas equipes, pois seus componentes têm mais oportunidades de tomar decisões sobre as tarefas e responsabilidades. Para o desenvolvimento de uma equipe, porém, há algumas condições que devem ser observadas: capacidade de adaptação, tolerância, sinergia, amizade, comprometimento, companheirismo entre outros. A eficiência e a eficácia seriam apenas duas palavras normais se não as observássemos sobre o contexto da administração. Quando analisamos essas palavras sobre a ótica organizacional, elas tomam um novo sentido ou melhor dizendo uma outra conotação. Essa conotação é de fundamental importância na prática para se obter os melhores resultados. È imprescindível que se entenda exatamente o que significa; eficiência e eficácia. A Eficiência significa fazer as coisas de maneira correta, eficácia são as coisas certas. A eficácia em administração é a qualidade de característica de quem ou do que, no nível de chefia; quem manda, ou determina. A eficiência em administração é a qualidade ou característica de quem ou o que, em nível operacional; cumpre as obrigações e funções respeitando normas e padrões. Uma organização ideal seria ao mesmo tempo eficaz e eficiente, de modo que suas ações (métodos e procedimentos) aplicadas aos recursos (materiais e intelectuais) obtenham o máximo de aproveitamento (eficiência). Uma vez que esse conjunto de ações fosse eficiente, obteriam êxito na conquista de um objetivo maior, ou seja, a meta, esse por sua vez se fosse alcançado provaria que a organização foi eficaz ao planejar, organizar, dirigir e controlar seus negócios.

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Segundo ainda sobre analise e reflexão feita sobres os textos e a imagem referida na atividade pratica supervisionada, um grupo pode ser ainda definido como um conjunto de duas ou mais pessoas que trabalham juntas para alcançar um ou mais objetivos comuns. Neste sentido, um grupo é muito mais do que um simples conjunto de pessoas, pois seus membros consideram-se mutuamente dependentes para alcançar seus objetivos, e eles interagem uns com os outros regularmente para alcançar os objetivos no decorrer do tempo. Obviamente, por trás disso, os gerentes estão participando e liderando as atividades de muitos e diferentes grupos em suas empresas. Existem grupos formais e informais. Um grupo formal é um grupo oficialmente designado para atender a um específico propósito dentro de uma empresa. Algumas unidades de grupo são permanentes e até podem aparecer nos organogramas de muitas empresas na figura de departamentos (como departamentos de pesquisa de mercado), divisões (como divisão de produtos de consumo), ou de equipes (como equipe de montagem de produtos). Um grupo permanente pode variar de tamanho, indo desde um pequeno departamento ou uma equipe de poucas pessoas até grandes divisões com centenas de pessoas envolvidas. Os grupos temporários são criados para específicos propósitos e se dissolvem quando tal propósito é alcançado ou cumprido. Certos comitês ou forças-tarefa para resolver problemas específicos ou cumprir atribuições especiais são exemplos típicos de grupos temporários. O presidente de uma empresa pode solicitar uma força-tarefa para estudar a viabilidade de adotar horário flexível para o pessoal de nível gerencial da empresa. Alguns grupos temporários requerem muito mais um líder ou orientador do que um gerente para alcançar bons resultados. Por outro lado, muitas empresas utilizam grupos informais que emergem extra-oficialmente e que não são reconhecidos como parte da estrutura formal da organização. São grupos amigáveis que se compõem de pessoas com afinidades naturais entre sí e que trabalham juntas com mais facilidade. Os grupos de interesses são compostos de pessoas que compartilham interesses comuns e que podem ter interesses relacionados com o trabalho. Quaisquer que sejam os tipos de grupos de trabalho, é inegável a sua enorme utilidade para as empresas. Algumas contribuições e funcionabilidade caracterisca deste grupos:

1. Os grupos fazem bem às pessoas, pois transformam o trabalho em uma atividade social.2. Os grupos satisfazem importantes necessidades sociais e de estima das pessoas.3. Os grupos permitem uma identidade aos seus membros e oferecem suporte social especialmente em situações de crise ou de pressão.4. Os grupos podem estimular fortemente a criatividade e a inovação dos seus membros.5. Os grupos quase sempre tomam melhores decisões do que os indivíduos isoladamente.6. Os grupos podem acelerar a implementação e coordenação de decisões.7. Os grupos podem ajudar a neutralizar o lado negativo (como rigidez, impessoalidade, rotina, frieza, distância social, etc.). Tanto as empresas como os seus gerentes têm muito a ganhar com a adequada utilização de grupos de trabalho.

A utilização do termo equipe está sendo cada vez mais crescente para referir-se a vários tipos de grupos formais. No ambiente de trabalho, a equipe é um pequeno grupo de pessoas com habilidades complementares e que trabalham em conjunto para alcançar

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um propósito comum para o qual são coletivamente responsáveis. Uma equipe gera sinergia positiva através do esforço coordenado. Os esforços individuais são integrados para resultar em um nível de desempenho que é maior do que a soma de suas partes individuais. O que difere uma equipe de um grupo de trabalho são basicamente quatro aspectos fundamentais:

1. Objetivo: enquanto o grupo tem por objetivo partilhar informações, a equipe está voltado para o desempenho coletivo e integrado.2. Sinergia: enquanto o grupo apresenta sinergia neutra, e muitas vezes negativa, a equipe é capaz de desenvolver sinergia positiva.3. Responsabilidade: enquanto o grupo se caracteriza pela responsabilidade individual e isolada, a equipe se caracteriza pela responsabilidade individual e mútua, coletiva e solidária entre os membros.4. Habilidades: enquanto o grupo utiliza habilidades randômicas e variadas de seus membros, a equipe se caracteriza pela complementariedade das habilidades dos seus membros para a realização de uma tarefa comum, conjunta e integrada. As equipes são geralmente utilizadas segundo três critérios:

1. Equipes que recomendam coisas: Como forças-tarefa, comitês "ad hoc" ou equipes de projeto, são equipes que estudam problemas específicos e recomendam soluções, muitas vezes trabalhando como um esquema integrado para completar dados e dissolvendo-se logo após o propósito haver sido cumprido.2. Equipes que fazem coisas: Como grupos (ou mesmo órgãos) funcionais, como departamentos de marketing e propaganda, são equipes que desempenham tarefas permanentes para a organização. 3. Equipes que pesquisam e aceleram coisas: Como órgãos formais ou como grupos de gerentes, são equipes que formulam propósitos, objetivos, valores e direções estratégicas e ajudam as pessoas a implementá-los adequadamente.

Uma equipe de trabalho pode atingir alto nível de desempenho em termos de produtividade e qualidade, desde que seus membros sintam satisfação com suas tarefas, com os objetivos traçados e com o alcance dos objetivos, com as relações interpessoais com os demais e com a qualidade de vida no trabalho. Liderança é o processo de idéias e uma visão, viver de acordo com valores que dêem suporte a tais idéias e visão, influenciando terceiros a incorporarem-nas em seus próprios comportamentos, bem como tomar decisões difíceis sobre pessoas e demais recursos. O líder é aquele que reflete os atributos específicos da liderança dentre eles idéias, visão, valores,influência sobre as demais pessoas com quem trabalha,tomando decisões vitais que afetam a vida da organização e de seus subordinados. Em contraste, o administrador ou gerente dirige o trabalho dos demais e é responsável pelos resultados.

Principais Características de um Líder?

O líder eficaz é aquele capaz de transformar idéias e desejos em realidade concreta. Eis suas características fundamentais:1-Postura centrada na eficácia, isto é, nos resultados de sua organização.

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2-Sensibilidade ao ambiente externo, ai incluída a responsabilidade pública, tanto para com a clientela da sua organização como em relação a outras instituições e pessoas que fazem parte da ecologia maior.3-Capacidade de identificar e solucionar problemas, sendo definido como problema o gap existente entre o ponto em que se encontra sua organização e o objetivo a ser por ela alcançado.4-Motivação pelo uso do poder,isto é,uma vez definido o objetivo ,lança mão a efeito o pretendido.5-Competência interpessoal, pois se o produto de seu trabalho visa o homem e é feito através de pessoas, ele deve desenvolver sua capacidade de relacionamentos com seus superiores, pares e subordinados, chegando ao ponto de empatia, isto é, ser capaz de colocar-se em lugar daqueles com quem se relaciona e pensar e sentir como eles.6-Competência técnica, que é o conhecimento e o uso adequado das técnicas, equipamentos e instrumentos inerentes á função de administrar: a tecnologia administrativa, em última análise, representada pelo planejamento, orçamento, administração de recursos humanos e materiais.7-Alta tolerância á mudança e á ambigüidade, mantendo sua capacidade de avaliar os resultados obtidos por sua organização e de corrigir rumos sempre que necessário.8-Capacidade de refletir-em-ação, confiando não apenas em teorias e modelos pré-elaborados, mas também em sua própria sensibilidade, especialmente a relacionada ao caso concreto.9-Atitude parentética, isto é, a capacidade psicológica inerente ao indivíduo de separar a si mesmo de seu ambiente em sua própria sensibilidade, especialmente a relacionada ao caso concreto.10-Concepção de caos como algo administrável, compreendendo e aceitando a idéia de que, embora todos os sistemas tendam á entropia, á desagregação, sempre é possível administrá-los, mantendo, dentro de certos limites, ordem no caos.

Um Preve Resumo Desta Tarefa: Uma Vantagem Competitiva.

Na imagem está claro que no trabalho deste funcionarios desta empreiteira, não hover comunicação, coletividade e espirito de equipe, eles apenas formaram grupos de trabalhos, sem qualquer objetivo comum em sua realização. Para que um grupo possa se transformar em uma equipe, é importante que o lider desta organização exemplifique e dissemine este ideal. Sendo assim em um grupo os funcionários trabalham cada um por si, enquanto que em uma equipe todos trabalham por um único objetivo. Já no site “trabalho em equipe uma vantagem competitiva” mostra que o trabalho em equipe só trás benefícios para a organização. Com o intuito de juntar forças que vem do conhecimento de cada um de seus funcionários, levando em conta desde o funcionário da limpeza até o diretor, todos são importantes para o ambiente de trabalho. Assim é em uma organização, sem seus subordinados ela não irá fluir, por isso transformar um grupo em uma equipe é uma grande vantagem no mercado competitivo.

Quais Fatores Geram o Fracasso no Ambito Profissional?

O medo de mudança é um fator negativo e pode gerar o fracasso de uma empresa, inovação e transformação são enxergadas como ameaças, impedindo a busca por alternativas para a solução de problemas. Nesse sentido um erro comum é perceber

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a mudança como uma situação inoportuna e reagir na base da conduta racional, desconhecendo assim as vantagens de retratar a realidade em múltiplas alternativas de soluções. Outro fator que pode gerar o fracasso é a falta de capacidade do líder em antecipar situações ameaçadoras, a falta de uma liderança focada nas necessidades da empresa e de seus funcionários também é um fator negativo.

Etapa 04:

Relatorio de Percepção, Comunicação e a Arte de Administra

A Percepção pode ser definida como sendo uma tomada de consciência do homem, ou seja, o ato de perceber o ambiente ou os fatos que se está inserido, aprendendo a proteger, relaciona-se e a cuidar do mesmo. Cada indivíduo percebe, reage e responde diferentemente às ações sobre o ambiente e os adventos adversos em que vive. As respostas ou manifestações decorrentes são resultado das percepções, sejam elas de cunho individuais ou coletivas, dentro dos processos cognitivos, julgamentos e expectativas de cada pessoa. Segundo a lei da Percepção, para a interpretar a informação dos estímulos captados pela visão, o homem serve-se de algumas estratégias, como: Tendência à estrutura: de acordo com esta estratégia, o indivíduo é levado, de uma forma natural, a organizar ou a estruturar os diferentes elementos que aparecem no seu campo de estimulações. Essa estrutura pode ser feita de duas maneiras, a primeira pelas semelhanças, ou seja quando os elementos visuais que têm cor, forma ou textura semelhantes, são vistos como pertencentes de uma mesma categoria, de uma mesma estrutura. A segunda são pelas proximidades: quando mais próximo, maior a possibilidade de agruparmos os objetos. A Segregação Figura-Fundo, segundo esta estratégia, o indivíduo vai percepcionar figuras definidas e salientes que se inscrevem em fundos indefinidos e reentrantes. Já a Pregnância ou a Boa Forma define a qualidade que determina a facilidade com que percepcionamos as formas como as figuras inscritas num fundo. O indivíduo percepciona, de uma forma mais fácil, as figuras de boas formas, ou seja, simples, regulares, simétricos e equilibrados. Constância perceptiva: é particularmente importante, porque graças a ela o mundo apresenta-se com uma relativa estabilidade. Em relação à visão, convém salientar, a constância de tamanho, de forma e de cor. A de tamanho, vem descrever o fato do tamanho percebido de um objeto ser o mesmo, esteja ele próximo ou afastado. Um dos fatores que possuem um notável papel de resistência à mudança perceptual de tamanho é a familiaridade com os objetos. A de forma, refere-se ao fato de percebemos a forma do objecto, independentemente do ângulo a partir do qual vemos. A de cor, o individuo tende a ignorar o nível de iluminação, que incide sobre os objetos percepcionados. A percepção da profundidade e da distância vem responder a um complicado problema perceptivo, ou seja, como percebemos o mundo em tres dimensões se a imagem daquilo que vemos, e que se forma na retina, possui apenas duas dimensões? Só é possível mediante a um conjunto de variáveis inatas ligadas ao organismo (indicadores fisiológicos) e de variáveis apreendidas no contacto com o meio (Indicadores ambientais).

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A comunicação significa interagir, estabelecer um contato que tem como objetivo transmitir informações, buscar atendimento e estabelecer a compreensão. A comunicação pode ser entendida, então, como um alicerce que dá forma à Organização, fazendo-a ser aquilo que ela é. Porém, isso não significa que a comunicação seja algo autônomo, porque ela será sempre correspondente à forma de ser daquilo que a engendra, neste caso, a empresa ou instituição. A comunicação é uma atividade imanente a pratica do professor. Assim o profissional de qualquer área do conhecimento que tenha sido atraído a assumir o desafio de ensinar, de algum modo, já o fez pelo fato de ser, naturalmente, um bom comunicador. Não há uma formula pronta disponível que possa ser sacada a qualquer momento no sentido da aplicação das técnicas de comunicação. Contudo, é possível isolar de maneira mais ou menos esquemática os elementos constitutivos da pratica comunicacional. Á arte de administração nasce da necessidade de organizar os estabelecimentos nascidos com a revolução industrial, que levou os profissionais de outras áreas mais antigas e maduras a buscar soluções específicas para problemas que não existiam antes. Assim a pesquisa de métodos especiais para administrar estes empreendimentos deu origem aos rudimentos da ciência da administração. Não se deve confundir a gerência de uma casa ou de nossa vida pessoal que tem sua arte própria, porém empírica com a gerência de uma instituição, considere aqui este termo como genérico para empreendimento, empresa. A administração é uma ciência social aplicada, fundamentada em um conjunto de normas e funções elaboradas para disciplinar elementos de produção. A administração estuda os empreendimentos humanos com o objetivo de alcançar um resultado eficaz e retorno financeiro de forma sustentável e com responsabilidade social, ou seja, é impossível falar em Administração sem falar em objetivos. Em síntese, o administrador é a ponte entre os meios (recursos financeiros, tecnológicos e humanos) e os fins (objetivos). Como elo entre os recursos e os objetivos de uma organização, cabe ao administrador combinar os recursos na proporção adequada e para isso é necessário tomar decisões constantemente num contexto de restrições, pois, nenhuma organização por melhor que seja, dispõe de todos os recursos necessarios e também outro limitador e a capacidade de processamento de informações do ser humano que é extremamente limitado. Administrar envolve a elaboração de planos, pareceres, relatorios, projetos, arbitragens e laudos, em que é exigida a aplicação de conhecimentos inerentes às técnicas de Administração. A Administração se divide, basicamente, em cinco áreas: finanças, marketing, vendas ou produção. Alguns doutrinadores modernos inserem nessa divisão a TI e a P&D, ou seja, a Pesquisa, Desenvolvimento e Inovação. Pelo fato da Administração ter diversas ciências como base, o administrador disputa seu espaço com profissionais de diferentes áreas.

Relatorio de Comportamento Organizacional/Eficiencia/Eficacia

O Comportamento Organizacional é um campo de estudo que investiga o impacto de grupo e indivíduos dentro das organizações, comportamentos relacionados a cargos, trabalhos, absenteísmo rotatividade no emprego, produtividade, desempenho humano e gerenciamento. Atualmente ninguém duvida de que as organizações necessitam de conhecimentos de finanças, de marketing e de produção, só pra exemplificar algumas

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áreas, para terem êxito em suas atividades. Mas por que estudar o Comportamento Organizacional? Qual a sua importância no desempenho das empresas? Se uma empresa tem um produto razoavelmente bom, não será tal produto consumido pelo mercado, ainda que ela não tenha uma força de trabalho muito contente, motivada e realmente engajada no trabalho? A resposta a tal questionamento é, talvez no curto prazo ela atinja este êxito. Mas no momento em que pensamos já no médio prazo, é a força de trabalho, as pessoas, que viabilizaram a sustentação e uma produção constante de qualidade. E é aí que o entendimento do que motiva os indivíduos, os grupos e o relacionamento da empresa com seu ambiente entra em jogo. É exatamente esta a área coberta pelo que se chama de Comportamento Organizacional que dar suporte ao sucesso da empresa. Para Mcdonald os valores organizacionais influenciam a organização nos seguintes aspectos: nas decisões estratégicas; na ética corporativa; nos conflitos interpessoais; na qualidade das relações de trabalho; na evolução e plano de carreira dos funcionários e na motivação dos empregados. Já para Oliveira e Tamoyo, indicam que os valores possuem funções organizacionais importantes: a primeira delas diz respeito á criação, sobretudo entre os funcionários de modelos mentais que ajudem na fixação dos objetivos e da missão da organização, a segunda refere-se ao fato de que os valores organizacionais ajudam na construção e fixação da identidade organizacional. Para o estudioso Peter Drucker, “a eficiência consiste em fazer certas as coisas e a eficácia em fazer as coisas certas.” Na área administrativa muitos profissionais lidam, mesmo que indiretamente, com a semântica dessas duas palavras, contudo o processo de lidar é atribuído na prática. Em uma empresa, o profissional precisa ser o tempo todo eficiente para gerar resultado no seu trabalho e no objetivo primordial de toda a companhia. Por outro lado, para ser eficiente, o profissional deseja estar sempre agregado à eficácia de suas ações. Parece um pouco complicado, mas o desenrolar destas palavras, principalmente nas ações profissionais, são mais aplicadas do que se imagina. Veja a ilustração verbal que se segue: imagine que haja um vazamento de água no escritório da diretoria. O primeiro funcionário, imediatamente corre atrás de um pano, de um balde e de um rodo para retirar toda a água do ambiente. Ele foi eficiente, pois fez de maneira certa o que deveria ser feito. O segundo funcionário procurou observar toda a sala e tentar encontrar a origem para o surgimento de tanta água, concluiu que vinha exclusivamente do banheiro instalado dentro à sala. Uma vez lá dentro, percebeu que a torneira estava aberta e simplesmente a desligou, eliminando todo o problema de vazamento. Este funcionário foi eficaz, pois fez o que era certo fazer para solucionar o caso. A eficiência significa realizar um trabalho correto, sem muitos erros, por outro lado a eficácia consiste em realizar um trabalho que atinja totalmente o resultado, concluindo o que se propôs a fazer com um bom almejo do resultado. Em um mundo globalizado, torna-se mais inserido e preparado dentro do mercado, o funcionário que consegue distinguir o significado destas duas palavras e sabem aproveitá-las e ou utilizá-las quando convier. Para o consultor Arthur Brender, as empresas estão passando por momentos de muita concorrência e desenvolver sua produtividade como destaque no mercado é de muita significância para elas. “Tratando-se dos níveis de decisões da empresa, a eficácia está relacionada ao nível tático (gerencial, logo abaixo do estratégico), e a eficiência ao nível operacional (como realizar as operações com menos recursos – menos tempo, menor orçamento, menos pessoas, menos matéria-prima, etc.).” (Brender, 2009) Estas duas palavras podem ser consideradas normais, no entanto para a Administração Moderna, elas vêm ganhado destaque primordial nas ações das organizações. Elas não estão exclusivamente direcionadas às atitudes dos profissionais

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em suas funções dentro da empresa, mas também da organização e produção da própria companhia para garantir seu nome no mercado da área a qual pertença. A eficiência e a eficácia são aliadas nas demandas de uma organização, pois o ideal seria a aliança entre as duas formas de agir tanto dos profissionais, que fazem a empresa se movimentar, como da própria empresa, que necessita garantir seu trabalho possuindo uma visão privilegiada em sua atuação.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

O campo do Comportamento Organizacional, munido de estudos e pesquisas, proporciona aos gestores um conjunto de ferramentas não apenas eficazes para o alcance de resultados nas organizações, como também para o desenvolvimento e satisfação no trabalho por parte das pessoas. Preparar as pessoas e as organizações para os desafios do futuro exige um contínuo repensar e aprender de novas formas de comportamento de todos os participantes da organização. Conhecer pessoas, processos de grupos, cultura organizacional e o modo como esses processos interagem entre si passou a ser uma exigência essencial de qualquer gestor que almeje sucesso no mundo dos negócios e das organizações. Nenhuma atitude, emoção ou pensamento ocorrem espontaneamente. A maneira pela qual uma pessoa reage a qualquer situação em termo de suas habilidades, aptidões, interesses, desejos e experiências variam de pessoa para pessoa. Toda ação tem uma reação! Neste aspecto o Comportamento Organizacional acaba sendo o estudo do homem e grupo em função do estilo administrativo adotado pela organização e fundamenta-se no comportamento individual como pessoa. Vivemos na era da globalização, da tecnologia e da informação, que cada vez mais vem estreitando os relacionamentos pessoais entre pessoas, as organizações necessitam se adequar às mudanças, as novas necessidades que surgem no dia-a-dia. As mudanças organizacionais são refletidas diretamente na mudança de comportamento das pessoas, tanto em nível individual como grupal. Existe uma tendência do ser humano à estabilidade e às formas já estabelecidas de se adaptar ao trabalho. Os processos de mudança requerem uma nova forma de pensar, agir, comunicar e se inter-relacionar. Porém, uma das maiores dificuldades na implementação de tais modificações é a resistência do homem, considerando que a organização é composta por interesses, poder, cultura e outros fatores. (SACOMANO, 1999). Dentre os fatores que levam o ser humano a resistir à mudança está o fato de a mudança ser uma ameaça a um equilíbrio preexistente e, portanto, provoca incertezas. As organizações não são estanques e nesse mundo globalizado, diante da velocidade de informações, há necessidade da busca incessante em investimentos não apenas tecnológicos, mas principalmente na área de gestão humana, através da valorização das pessoas dentro da organização, do incentivo ao desenvolvimento de seus potenciais e de sua participação ativa como membro da organização, em outras palavras, de sua motivação, que será determinante para um maior comprometimento não apenas individual, do líder, mas de toda a equipe de trabalho, para que se alcance a excelência, o sucesso da organização. Podemos afirmar que não é uma tarefa fácil motivar e tentar manter motivadas as pessoas de uma organização, em face de que cada um tem um grau de interesse, desejo, habilidade, aptidão para realizar suas atividades pessoais e profissionais. As pessoas não são iguais, e por isso devem ser tratadas com desigualdade. A motivação é interna, e o gestor deverá contribuir para que esse desejo interno possa ser nutrido, identificar quais são as necessidades importantes para cada tipo de pessoa. E, por mais que se invista em tecnologia, em maquinários, o ser humano é essencial para o trabalho, sem ele em sua base, organização alguma conseguirá fazer o que se propõe.

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